Змістовний модуль 2. Процеси управління персоналом
Тема 6. Набір і відбір персоналу
План лекції:
Сутність та особливості набору персоналу.
Форми та методи вербування персоналу.
Недоліки і переваги набору персоналу із внутрішніх і зовнішніх джерел.
Оцінка якості набору персоналу.
Зміст та особливості процесу добору персоналу.
1.Сутність та особливості набору персоналу.
Приймання на роботу – це ряд дій, які здійснює організація для залучення кандидатів, що володіють якостями, необхідними для досягнення її цілей.
Як показано на рис. 2.1, набір працівників є необхідним елементом процесу управління персоналом.
Класик науки управління Анрі Файоль у своїй книзі “Загальне та промислове управління” вказував, що набір персоналу зводиться до турбот про забезпечення складу організації необхідними службовцями. Ця операція відноситься до числа найбільш важливих і найбільш важких для підприємств; вона має великий вплив на всю долю підприємства.
Він відзначав, що наслідок невдалого вибору знаходиться в прямій відповідності з рангом службовця: звичайно він незначний, коли ми маємо справу з рядовими робітниками, і завжди серйозний, коли справа стосується вищих службовців.
Рисунок 2.1 – Процес приймання на роботу
Труднощі вибору зростають разом з рівнем ієрархічного становища службовця: декілька днів, іноді декілька годин буває досить, для того щоб оцінити відповідність робітника; для розпізнання ж придатності майстра потрібні тижні або навіть місяці; нарешті, іноді проходять роки, перш ніж удається точно фіксувати кваліфікацію керівника великого підприємства.
Про важливість процесу набору персоналу, про яку говорив А. Файоль на початку ХХ сторіччя, свідчать сучасні цифри. Сьогодні витрати на приймання на роботу менеджера у великих американських компаніях становить 30-40% його майбутньої річної зарплати. До них включаються: вартість оголошень, транспортні витрати вербувальників і претендентів, оплата послуг фірм, що займаються пошуком кандидатів, витрати з їх облаштованості, а також зарплата осіб, зайнятих прийманням на роботу.
Набір персоналу полягає в створенні необхідного резерву кандидатів на всі посади і спеціальності, з якого організація відбирає найбільш придатних для неї працівників. Ця робота повинна проводитися буквально за всіма спеціальностями – конторськими, виробничими, технічними, адміністративними. Необхідний обсяг роботи з набору значною мірою визначається різницею між наявною робочою силою і майбутньою потребою в ній. При цьому враховуються такі фактори, як вихід на пенсію, плинність, звільнення в зв’язку із закінченням терміну договору наймання, розширення сфери діяльності організації. Набір звичайно ведуть із зовнішніх і внутрішніх джерел.
До засобів зовнішнього набору відносяться: публікація оголошень у газетах і професійних журналах, звертання до агентств із працевлаштування і до фірм, що поставляють керівні кадри, виїзд вербувальників в інститути й інші навчальні заклади і т. ін. Деякі організації запрошують місцеве населення подавати у відділ кадрів заяви на можливі в майбутньому вакансії. Розглянемо докладніше зовнішні джерела залучення персоналу.
До зовнішніх джерел підбору персоналу відноситься уся та невизначена кількість людей, здатних працювати в організації, але не працюючих у ній на даний момент. Серед них можуть бути як люди, з якими керівники організації і працівники служби персоналу раніше зустрічалися з питання працевлаштування (з так званого списку очікування), так і фахівці, з якими подібні зустрічі ще мають відбутись.