2.Ефективність роботи кадрової служби на підприємстві.

Ефективність роботи кадрової служби на підприємстві залежить від:

• її структуризації і конкретизації функцій кожної структурної одиниці;

• взаємозв’язаності роботи структурних підрозділів у середині самої служби;

• органічного зв’язку роботи кадрової служби з роботою технічної і економічної служби підприємства;

• кадрового забезпечення служби.

При організації кадрової служби, структурування її складу необхідно виходити із таких посилань. Перелік роботи, пов’язаний із забезпеченням ефективного управління персоналом, має відносно стандартний вигляд для всіх підприємств. Це означає, що їх реалізація є необхідною і достатньою умовою реалізації задач і функцій управління.

3.Побудова кадрової служби.

Принципова побудова кадрової служби в сучасних умовах не має загальновизначеної форми. Один з її варіантів запропонований на рис. 1.2. Він орієнтований на стандартний набір робіт і реалізацію стратегічного підходу в кадровій політиці одночасно з розвитком організації.

Конкретна побудова кадрової служби, розподіл кадрової роботи між структурними підрозділами, а в середині структурного підрозділу між виконавцями, може варіювати у великому діапазоні, оскільки залежить від багатьох компонентів. Серед них слід відзначити, передусім, розмір підприємства (чисельність зайнятого на ньому персоналу), обсяг управлінських робіт кожного виду, розуміння керівництвом задач управління персоналом; незважаючи на ефективність комплексного підходу до управління персоналом, на одних підприємствах більш-менш головним є, наприклад, підбір кадрів, на других – планування трудової кар’єри, на третіх – оцінка результатів і оплата праці. Значний вплив має стиль і методи керівництва адміністрації підлеглими тощо.

При проектуванні структури служби управління персоналом і організації її роботи необхідно виходити з того, що існування будь-якого структурного підрозділу виправдано лише у певних умовах (при визначеній чисельності персоналу, обсягу управлінських робіт даного виду). За інших умов дана функція може бути доручена (передана) іншому структурному підрозділу або ж окремій особі у складі будь-якого структурного підрозділу.

Передусім обсяг робіт повинен бути достатнім для завантаження як мінімум двох-трьох чоловік, щоб можна було виділити окрему групу у складі відділу.

Вивчення вітчизняної практики організації управління персоналом показує, що організаційна робота з кадрами залишається розгалуженою за багатьма функціональними підрозділами заводоуправління. Більш того, самостійної кадрової служби з єдиним адміністративним і методичним керівництвом взагалі може не бути.

Рисунок 1.2 – Організаційна структура кадрової служби підприємства

Разом з тим можна прослідити позитивні тенденції, зокрема перетворення відділів кадрів у відділи управління персоналом, що насамперед, істотно не відображається на ефективності роботи з персоналом. Інші підприємства йдуть значно далі і підпорядковують керівнику з кадрів не лише такі традиційні управлінські структури, як відділ кадрів, відділ підготовки кадрів, але й соціологічні підрозділи, відділ праці і заробітної плати та ін.

Розширення самостійності підприємств, зміна форм власності, процес модернізації підприємств і створення на базі структурних підрозділів самостійних малих підприємств істотно змінюють сформовану кадрову роботу на підприємстві. Часто за модернізацією підприємств йде і реорганізація заводоуправління, у тому числі і відділу кадрів: багато його функцій передаються малим підприємствам, де цією роботою займаються один-два чоловіки. Має місце і збереження централізованої кадрової служби, послугами якої у підборі кадрів, їх підготовці і перепідготовці, оцінки тощо на договірній основі користуються малі підприємства.

Після визначення функціональної структури кадрової служби вирішується питання про перелік задач кожного структурного підрозділу, його функцій, чисельного складу і належної структури зайнятих робітників, посадових обов’язків кожного з них, а також про взаємовідносини підрозділів у рамках кадрової служби і з іншими підрозділами підприємства щодо вхідної і вихідної інформації, відносно методичного забезпечення кадрової роботи, реалізації функцій контролю і нагляду за її проведенням.