2.Людський капітал організації

Людський капітал організації – реалізований у процесі праці трудовий потенціал людини. В основі оцінки “людського капіталу” лежить облік витрат, понесених самою людиною і/або організацією на формування трудового потенціалу. У цьому змісті “людський капітал” відбиває міру цінності трудового потенціалу людини як для неї самої (у вигляді відповіді на питання: “Який рівень заробітку забезпечує мені мій особистий “людський капітал?”), так і для організації (у вигляді відповіді на питання: “Яка, у кількісному вираженні цінність даного працівника для виробничого процесу?”).

Можливість розглядати людину і її надбані здібності до праці як капітал базується на трьох постулатах сучасної економічної думки:

• вартість виховання і освіти людини утворюють реальні (матеріальні, грошові) витрати;

• праця освіченої людини є більш продуктивною, ніж малоосвіченої;

• витрати на освіту і професійне навчання сприяють через зростання продуктивності праці збільшенню національного багатства.

Людський капітал – це ринкова категорія, що є відображенням тих здібностей людини, які знаходять (повинні знайти) попит на ринку праці.

Розглянемо далі основні типові поняття і визначення, що мають відношення до персоналу на рівні організації: чисельність і її види; змінюваність, оборот, або плинність кадрів (характеризують рух персоналу), структурні характеристики (категорія, спеціальність, професія, кваліфікація, компетенція).

3.Кількісна характеристика персоналу.

Основною кількісною характеристикою персоналу є його чисельність.

Чисельність персоналу – визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, ступенем їхньої механізації, автоматизації, комп’ютеризації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину, що на практиці майже ніколи не вдається забезпечити. Тому персонал більш об’єктивно характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто числом співробітників, що офіційно працюють в організації на даний момент.

У складі облікової чисельності виділяють три категорії працівників: постійні (прийняті до організації безстроково або на термін більше одного року за контрактом), тимчасові (прийняті на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсутньої особи – до 4 місяців), сезонні (прийняті на роботу, що носить сезонний характер, на термін до 6 місяців).

Не включаються в облікову чисельність і належать до працівників не облікового складу зовнішні сумісники, особи, притягнуті для разових і спеціальних робіт, направлені на навчання з відривом від виробництва і, які отримують стипендію за рахунок організації, і деякі інші.

Облікова чисельність персоналу щодня враховується в табельних записах, у яких відзначаються всі працівники – як присутні на роботі, так і відсутні з тих або інших причин. Оскільки не всі працівники з тих або інших причин щодня бувають на робочому місці, дійсну величину персоналу в кожен даний момент характеризує його явочна чисельність.

4.Мобільність персоналу.

На ділі персонал не є чимось сталим: він знаходиться в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес відновлення колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається змінюваністю (оборотом) кадрів. Вибуття може бути обумовлено об’єктивними і суб’єктивними причинами, серед яких: біологічні (погіршення здоров’я), виробничі (скорочення штатів унаслідок комплексної механізації й автоматизації), соціальні (настання пенсійного віку), особисті (сімейні обставини), державні (призов на військову службу).

Ступінь мобільності персоналу обумовлений такими факторами:

- необхідністю зміни роботи, обумовленої, наприклад, невдоволеністю заробітної плати, умовами і режимом праці, кліматом;

- вкладеннями засобів, пов’язаних з роботою й умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії);

- бажаністю нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя і праці;

- легкістю адаптації в нових умовах, обумовленою пов’язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком;

- володінням інформації про вакансії й ступінь її вірогідності.

У мобільному колективі нижча ефективність праці, ніж у стабільному через відсутність постійних норм, необхідної взаємної вимогливості, непередбачуваності реакції на управлінські впливи.

Статистика характеризує рух персоналу відносними й абсолютними показниками обороту і плинності. Абсолютними показниками руху персоналу є оборот за прийманням й оборот за вибуттям.

Оборот за прийманням являє собою число осіб, зарахованих на роботу після закінчення навчальних закладів, за оргнабором, у порядку переведення з інших організацій, за розподілом, за спрямуванням органів працевлаштування, за запрошенням самої організації, а також тих, хто проходить виробничу практику.

Оборот за вибуттям характеризується чисельністю осіб, що звільнилися з організації за даний період, згрупованих за причинами звільнення. Залежно від цих причин він буває необхідним і зайвим. Останній по-іншому називається плинністю кадрів.

Необхідний оборот за вибуттям має об’єктивні причини: вимоги законодавства (наприклад, про військову службу), природні моменти (стан здоров’я, вік), а тому неминучі моменти. Його можна пророкувати, спрогнозувати і навіть досить точно розрахувати (вступ до армії або вихід на пенсію). Несприятливі наслідки такого обороту послаблюються тим, що люди часто не поривають зв’язків з організацією і надають їй у міру можливостей допомогу і сприяння.

Плинність пов’язана із суб’єктивними причинами (звільнення за власним бажанням, звільнення за порушення трудової дисципліни). Звичайно вона характерна для молодих співробітників і після трьох років роботи істотно знижується. Вважається, що нормальна плинність кадрів складає до 5% у рік.

Рух персоналу відображається в балансі, який включає інформацію про зміну чисельності і структури кадрів.