2.Форми та методи вербування персоналу.

Вербування персоналу – налагодження організацією контактів з тими, хто має для неї інтерес як потенційний співробітник, з метою спонукати їх до можливого подальшого співробітництва.

Безпосереднє вербування співробітників відбувається в навчальних закладах (перевагою тут є те, що кандидати “незіпсовані” та їх не потрібно “ламати”, а досить створити сприятливі умови для росту). Виїзд у навчальні заклади, як правило, включає виступ вищих керівників, що представляють організацію, показ відеофільмів, демонстрацію продукції, відповіді на питання студентів. Після презентації організації її представники проводять співбесіди з учнями, що виявили інтерес, з метою оцінити потенційні можливості їхньої роботи в організації. Цей метод є дуже результативним для залучення певного типу кандидатів – молодих фахівців. Співбесіди з представниками компанії дозволяють створити список кандидатів, ступінь добору яких значно вищий, ніж при інших методах, що скорочує тимчасові і фінансові витрати на наступних стадіях добору. У той же час область застосування даного методу обмежена – навряд чи хто-небудь відправиться в інститут шукати генерального директора.

Багато фірм і компаній використовують місцеві центри зайнятості як джерело для наймання людей. Ці служби можуть допомогти знайти не надто кваліфікований персонал (для простої, рутинної роботи, можливо, що вимагає неповної зайнятості). Як правило, через службу зайнятості влаштовуються на роботу фахівці, що втратили роботу через банкрутство своїх колишніх підприємств і були змушені пройти перенавчання (перепідготовку) для освоєння нової спеціальності.

У випадку, коли високі витрати із залучення персоналу можна виправдати їхньою очікуваною якістю, організації звертаються в приватні агентства з добору персоналу. Добір персоналу перетворився за останні 30 років у бурхливо розвинену галузь економіки, у багатьох країнах, у тому числі й у нас сьогодні існують сотні приватних компаній, що спеціалізуються в цій галузі. Кожне агентство має свою базу даних, а також здійснює спеціальний пошук кандидатів відповідно до вимог клієнта. Оплата послуг відбувається, як правило, у випадку успішного добору кандидата і являє собою певний відсоток його річної заробітної плати – 30-50%. Приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їхню відповідність вимогам клієнта і тим самим значно полегшують подальший процес добору. Високі витрати є чинником, що обмежує широке застосування даного методу, що використовується у випадках пошуку керівників і фахівців, що справляють значний вплив на функціонування організації.

Вербування персоналу може бути опосередкованим – через формування іміджу організації.

Презентації, як правило, залучають випадкових або перехожих осіб, що живуть неподалік, звичайно з числа тих, хто шукає додаткові заробітки, наприклад, у ролі рекламних чи торгових агентів.

Ярмарки вакансій переважно призначені для людей, бажаючих змінити роботу, а на свята й фестивалі випадково можуть заглянути і висококваліфіковані працівники, що цікавляться саме даною організацією.

Багато серйозних фірм бажають самостійно шукати і відбирати кандидатів на роботу. У цьому випадку дуже важливо добре уявляти собі, до яких засобів масової інформації вони звертаються. Для організації успішних рекламних кампаній із залучення персоналу в організацію важливо правильно вибрати відповідний засіб масової інформації з урахуванням потреби в кадрах, необхідному ступені адресності, витрат.

Так, телебачення забезпечує найбільш широку аудиторію, оскільки його дивляться навіть ті, хто газет не читає. Однак вартість реклами тут надзвичайно висока, а адресність незначна, щоправда, перераховані недоліки трохи послаблюють використання кабельного ТБ. У цілому цей канал може бути придатним за необхідності термінового заповнення вакансій за масовими професіями.

Реклама на радіо більш дешевша і слухають її “між справою” багато хто, але більшість, як правило, під час роботи, тобто тут ефект може бути тільки за рахунок тих осіб, які бажають її змінити.

Висока адресність оголошень, які розміщуються в друкованих виданнях; вони залучають досить широке коло кандидатів, окрім того, така реклама порівняно дешева.

Виділяється декілька видів видань, що розміщують рекламу роботодавців: звичайні і спеціальні, цілком присвячені рекламі вакансій; останні, у свою чергу, розділяються на загальні й вузькоспеціалізовані, націлені на визначений контингент (тут можуть даватися відомості за професіями і кваліфікації).

Реклама в звичайних і спеціальних виданнях загального характеру недостатньо вузько спрямована і може залучати безліч випадкових людей, витрати на вивчення й відсіювання яких вимагає значних коштів. У той же час вона випадково може залучити людину, що вже має роботу, що у вузькоспеціалізовані видання ніколи не загляне.

Оголошення повинні формувати імідж організації, не містити дискримінаційних моментів, бути помітними, цікавими, короткими, визначеними, правдивими, законними, добре написаними, стимулювати придатних осіб до подачі заяв, перешкоджати подачі їх небажаними людьми, інакше багато часу піде на відсівання претендентів.

В оголошенні про приймання на роботу необхідно відбивати такі відомості: особливості організації (найменування, місце розташування, діяльність); характеристику посади (коло завдань, місце в структурі, перспективи росту); вимоги до здобувача (знання, досвід, кваліфікація, навички, працездатність); систему оплати, пільг і стимулів; особливості процесу добору (необхідні документи, терміни їхньої подачі); адреса і контактні телефони.

Особливим видом реклами в пресі є так звана пабліситі – безкоштовна чи платна, але не за рекламними розцінками, стаття про організацію і про переваги роботи в ній, що готується керівництвом чи службою персоналу.

Залучення персоналу через ЗМІ використовується у випадку, коли на ринку праці пропозиція робочої сили перевищує її попит. У цьому випадку існує метод набору кадрів, що має ще більш пасивний характер – чекання осіб, які “навмання” пропонують свої послуги, (від яких, як прийнято вважати, не слід відмовлятися). Однак, оскільки цілеспрямованої роботи тут не ведеться, є небезпека набрати не кращих людей.

Більшість організацій бажають проводити набір здебільшого всередині своєї організації. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Окрім того, це підвищує їхню зацікавленість, поліпшує моральний клімат і підсилює прихильність працівників до фірми. Відповідно до теорії очікування відносно мотивації можна думати, що якщо працівники вірять в існування залежності їхнього службового зросту від ступеня ефективності роботи, то вони будуть зацікавлені в більш продуктивній праці. Можливим недоліком підходу до вирішення проблеми винятково за рахунок внутрішніх резервів є те, що в організацію не приходять нові люди зі свіжими поглядами, що може призвести до застою.

Популярним методом набору за рахунок внутрішніх резервів є розсилання інформації про вакансію, що відкривається, із запрошенням кваліфікованих працівників. Деякі організації практикують повідомлення усіх своїх службовців про будь-яку вакансію, яка відкривається, що дає їм можливість подати заяви до того, як будуть розглядатися заяви людей зовні.

Одним із методів є також звертання до своїх працівників із проханням порекомендувати на роботу їхніх друзів або знайомих. Цей метод привабливий, по-перше, низькими витратами, а, по-друге, досягненням досить високого ступеня сумісності кандидатів з організацією за рахунок їхніх тісних контактів з її представниками. Його недоліки пов’язані з “неформальністю” – рядові співробітники не є професіоналами в області підбору кандидатів, не завжди володіють достатньою інформацією про робоче місце, винагороду і т. ін., часто необ’єктивні у відношенні потенціалу близьких їм людей.

У сучасних західних фірмах сьогодні усе більше поширюється вторинне наймання, тобто набір у тимчасові підрозділи і творчі групи. Він здійснюється шляхом підбору виконавців або безпосередньо керівником, або на основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошений на конкретну посаду чи в підрозділ.

Для цього публікується перелік посад, на які поширюється цей принцип (як правило, мова йде про масові професії), і кожен бажаючий брати участь заздалегідь подає заяву (в іншому випадку він до конкурсу не допускається); ця заява може розглядатися кілька разів. У випадку невдачі працівник може, відкликавши заяву на дану вакансію, претендувати на іншу.

Вважається доцільним за 5-6 тижнів до офіційного оголошення конкурсу давати за неофіційними каналами відомості не тільки про наявність місць як таких, але і про всі очікувані переміщення. Правила обрання й інструкції чітко сформульовані й обов’язкові для всіх. Кожен має право випробувати себе, а у випадку відмовлення одержати письмове мотивоване пояснення.

У результаті тимчасового залучення співробітників на додаткову роботу, їх горизонтального і вертикального перерозподілу у великих організаціях складається внутрішній ринок праці. Його функціонування знижує витрати, створює для персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії швидким переміщенням, зберегти найбільш цінну частину персоналу, підтримує стабільність колективу.

Одна з основних проблем при наборі службовців пов’язана із бажанням особи, що наймається, “вигідніше продати ” свою компанію. Вона може завищити позитивні моменти або занизити труднощі роботи в компанії. В результаті у потенційного кандидата можуть виникнути необґрунтовані чекання. Дослідження показують, що виникнення такого роду чекань при найманні веде до росту незадоволеності працею і збільшення плинності кадрів.