- •Пояснительная записка
- •1 Обоснование выбора объекта управления
- •История создания и развития объекта
- •Территориальное размещение
- •Современное состояние объекта
- •2 Миссия и ключевые цели организации
- •2.1 Миссия организации
- •3 Выбор и обоснование стратегии развития организации
- •3.1 Анализ внешней среды
- •3.1.1 Анализ внешней среды косвенного воздействия
- •3.1.2 Анализ внешней среды прямого воздействия
- •3.2 Анализ внутренней среды
- •3.3 Swot – анализ
- •4 Предложения по формированию системы управления объектом.
- •4.1 Построение «дерева решений» стратегии развития и установление стратегических целей по каждой функциональной подсистеме.
- •4.2 Моделирование процесса принятия решений.
- •4.3 Обоснование изменений в структуре управления (или принципиально новой организационной структуре).
- •4.4 Экономический подход к управлению персоналом.
- •5 Эффективность концепции системы управления.
4.3 Обоснование изменений в структуре управления (или принципиально новой организационной структуре).
Данная организационная структура в принципе полностью подходит для этого предприятия, она эффективна и позволяет компании добиваться намеченных целей. Однако в отдельных ее звеньях есть существенный недостаток – это слабая коммуникация и отсутствие согласованности и сплоченности между отделами. И наиболее сильно это наблюдается в связи технологического и конструкторского отделов производственного подразделения. Технологи в основном занимаются подготовкой спецификаций, разработкой новых технологий, а конструктора – разрабатывают новые проекты оснастки, отдельные чертежи. Трудности вызывает именно разработка новых проектов, сложность в ведении самого проекта.
Поэтому предлагается введение общего отдела, который объединит два между собой. И этот отдел будет полностью производственный. Общий отдел поможет организовать работу над проектами, которая будет осуществлена в виде проектных групп, каждая из которых будет вести свой проект.
4.4 Экономический подход к управлению персоналом.
Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.
Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:
- обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
- соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;
- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;
- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации — штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;
- достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;
- обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.[2]