- •1.Понятие персонала
- •2.Структура персонала
- •3.Концепция управления персоналом
- •4.Принципы управления персоналом
- •6.Поиск персонала
- •7.Найм персонала
- •8.Оценка персонала
- •9.Цели и этапы отбора персонала
- •10.Профориентация персонала
- •11.Управление развитием персонала
- •12.Управление поведением персонала
- •15.Виды кадровой политики
- •16.Понятие формирования кадровой политики организации
- •19.Цели деловой оценки персонала
- •20.Сущность и цели аттестации персонала
- •21.Методы аттестации персонала
- •22.Этапы аттестации персонала
- •23.Трудовая адаптация персонала
- •26.Организация обучения персонала
- •27.Службы по организации обучения
- •28.Подготовка кадров
- •29.Переподготовка кадров
- •30.Повышение квалификации
- •31.Методы обучения
- •32.Формы и виды обучения
- •33.Система служебно-профессионального продвижения
- •34.Планирование служебно-профессионального продвижения
- •35.Производительность труда
- •36.Нормирование труда
- •37.Кадровый резерв
- •38.Планирование работы с кадровым резервом
- •39.Методы для формирования списка кадрового резерва
- •40.Понятие, этапы и виды деловой карьеры
21.Методы аттестации персонала
Ассессмент-центр: все как в жизни
Ассессмент-центр (assessment center), или центр оценки персонала, — довольно новая методика в России, завоевавшая популярность благодаря надежности и точности в оценке профессионально важных качеств сотрудников. Однако этот метод подходит не всем, так как он требует значительных временных и материальных затрат — например, привлечения сторонних специалистов. Кроме того, каждый ассессмент-центр должен быть «штучным», то есть подготовленным индивидуально для компании.
Групповая экспертная оценка: сила общественного мнения
Форма оценки, при которой аттестуемый отвечает на вопросы, предлагаемые экспертной группой. Некоторые участники сравнивают эту процедуру с перекрестным допросом. Количество членов комиссии обычно составляет 6-7 человек. В качестве экспертов могут выступать как привлеченные специалисты, так и собственные сотрудники. Для получения более объективной оценки в число экспертов включают лиц, различных по полу, возрасту, стажу работы.
Собеседование: надо поговорить
Интервью или собеседование — встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой обсуждаются результаты работы за истекший период, отношение сотрудника к работе в компании и к профессиональной деятельности. Изначальная цель собеседования — наладить контакт между руководителем и подчиненным, услышать друг друга.
Тестирование: точечные выстрелы
Тестирование входит в число самых популярных методик в отечественной практике. В зависимости от того, что компания планирует «разведать» о сотрудниках, применяют психологические, физиологические или квалификационные тесты.
Оценка деятельности: главное — результат
Держать ответ перед начальником за результаты своей работы придется сотрудникам при проведении оценки деятельности. Суть метода — руководитель оценивает подчиненного по двум пунктам: достигнутый результат и качества, влияющие на достижение результата.
22.Этапы аттестации персонала
Предварительный этап - Подготовка проекта внедрения аттестации. Обоснование и проведение презентации для руководства проекта аттестации. Этап формализации методик, стандартов, правил - это разработка соответствующих документов, принятие организационных решений со стороны руководства предприятия. Грамотный подход к документированию процедуры аттестации в первый раз позволяет использовать созданные наработки в последующих аттестациях. Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутри корпоративного нормативного документа. В нем устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации. Формализация процедуры в документе вынуждает конкретизировать и учесть все правила, углубиться в формальные детали, прописать все возможные вопросы и подробности проведения процедуры. Это позволяет сделать процедуру прозрачной, понятной с технической стороны. Следующий этап это пробная аттестация. Для апробирования предложенной процедуры запускается полный проект аттестации в отделе управления персоналом, проверяются и дорабатываются все этапы внедряемой на предприятии методики. Подготовительный этап. Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. Заключительный этап это подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.