36.Нормирование труда

Нормирование труда представляет собой составную часть (функцию) управления производством и включает в себя определение необходимых затрат труда (времени) на выполнение работ (изготовление единицы продукции) отдельными работниками (бригадами) и установление на этой основе норм труда.

При этом необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения установленных законодательством режимов труда и отдыха.

Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда определяются через количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или через объем работы, который должен быть выполнен в единицу времени.

37.Кадровый резерв

Кадровый резерв – это группа кандидатов, специально отобранных для будущего замещения определенных должностей. Как правило, попадают в кадровый резерв специалисты, которых выдвигают на руководящие позиции, либо которые уже находятся в статусе руководителя, но готовятся к повышению, а также тех, в ком заинтересована компания. Например, если деятельность сотрудника уникальна для данной организации или прямой поиск подобного работника является достаточно сложным процессом. Кадровый резерв формируется не только внутри компании, есть случаи, когда кандидат приглашается со стороны. В подобной ситуации специалист, работающий в другой организации, осведомлен о том, что в случае освобождения места, его пригласят на позицию. Однако понятие внутреннего кадрового резерва – понятие более изученное и практичное, в то же время требующее меньших финансовых затрат и, возможно, более продуктивное. Как бы то ни было, внешний кадровый резерв требует от компании-работодателя 100%-й привлекательности для потенциального работника. Поэтому используют его, как правило, крупнейшие игроки рынка.

38.Планирование работы с кадровым резервом

Работа с резервом кадров планируется и ведется на короткий (1—2 года) и длительный (5—10 лет) периоды. Главными задачами планирования являются сохранение и развитие кадрового потенциала и обеспечение необходимой непрерывности в решении задач социально-экономического реформирования. Подходы при планировании резерва должны обеспечивать: выявление тенденций развития кадров руководителей и специалистов; определение требований по каждой должности; тщательные и многоэтапные процедуры отбора кадров и соблюдение принципиальных схем замещения должностей и определения источников кадров; карьерное продвижение. Подготовка кадрового резерва состоит в обучении и воспитании работников, зачисленных в резерв, систематическом и всестороннем изучении их в повседневной работе (при этом уточняются профессиональные, деловые и личностные качества кандидатов, их положительные и слабые стороны, степень их готовности для выдвижения на руководящую должность); в подборе соответствующей формы обучения; в определении мер по повышению деловой квалификации и овладению практическими навыками работы в должности, в резерв на которую зачислен кандидат. Для улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью в период его нахождения в резерве для каждого зачисленного в резерв специалиста составляется индивидуальный план повышения квалификации на 2 года. Он подписывается руководителем подразделения, в котором работает кандидат на выдвижение, утверждается вышестоящим руководителем. В индивидуальных планах предусматриваются конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им навыков предстоящей деятельности.