33.Система служебно-профессионального продвижения

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти. Работа по служебно-профессиональному продвижению составляет часть системы управления кадрами. Система служебно-профессионального продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низших к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства. Данная подсистема призвана решить такие задачи, как: 1) закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих; 2) повышение эффективности использования кадров; 3) создание возможности для получения рабочим в перспективе соответствующей его интересам и запросам работы; 4) своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами; 5) обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

34.Планирование служебно-профессионального продвижения

Планирование профессионального продвижения персонала ведется на основе годовых и перспективных (до 5 лет) планов. Планы разрабатываются снизу (бригада — цех — производство (предприятие)) и утверждаются руководителем. Такое планирование включает: 1) определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в т.ч. по рабочим массовых профессии) как в текущем году, так и на перспективу; 2) прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; 3) определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в т.ч. за счет рабочих предприятия (объем профпродвижения); 4) разработку плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); 5) разработку планов профессионального продвижения для каждого претендента; 6) контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации. Методом планирования объемов продвижения рабочих является комплексный баланс квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных рабочих разных профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется прежде всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.

35.Производительность труда

Производительность труда — количественная характеристика работы, выполняемой персоналом, которая связана с уровнем эффективности труда. Главными целями являются: 1) сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности; 2) повышение гибкости производства; 3) повышение качества товаров; совершенствование процессов технического и технологического контроля. Общий уровень производительности определяет следующие типы факторов: 1) краткосрочные — объективные (изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями); 2) субъективные (колебание уровня трудоспособности в течение дня, недели, года); 3) долгосрочные (цены на материалы, энергию). Можно выделить два основных подхода к оценке производительности труда: 1. Определение прямых трудозатрат (оценка соотношения прямых трудозатрат к нормочасам). 2. Оценка отношения объема продаж к затратам на: • стоимость контроля качества; • стоимость гарантированного ремонта; • численность производственных рабочих; • численность всего персонала и т.д. Управление производительностью труда включает следующие элементы: • управление качеством; • планирование процедур повышения эффективности; • измерение трудозатрат и нормирование труда; • бухгалтерский учет и финансовый контроль.