48. Регулирование бюджетных кредитов.

Бюджетный кредит – это форма финансирования бюджетных расходов, которая предусматривает предоставление средств юридическим лицам или другому бюджету на возвратной или возмездной основе.

Способами обеспечения бюджетного кредита могут быть только банковские гарантии, поручительства, залог имущества, в т. ч. в виде акций, иных ценных бумаг, паев, в размере не менее 100 процентов предоставляемого кредита. Обеспечение исполнения обязательства должно иметь высокую степень ликвидности. Обязательным условием предоставления бюджетного кредита является проведение предварительной проверки финансового состояния получателя бюджетного кредита финансовым органом или по его поручению уполномоченным органом. Уполномоченные органы имеют право на проверку получателя бюджетного кредита в любое время действия кредита, а также проводят проверку целевого использования бюджетного кредита. Государственным или муниципальным унитарным предприятиям бюджетные кредиты (процентные и беспроцентные) предоставляются на условиях и в пределах лимитов, предусмотренных соответствующими бюджетами.

Цели, на которые может быть предоставлен бюджетный кредит, конкретные условия и порядок их предоставления, а также лимиты предоставления на срок в пределах года и на срок, выходящий за пределы бюджетного года, устанавливаются при утверждении соответствующего бюджета на очередной финансовый год.

Регулирование бюджетных инвестиций.

Бюджетные инвестиции - это бюджетные средства, направляемые на создание или увеличение за счет средств бюджета стоимости государственного (муниципального) имущества.

Бюджетные вложения осуществляются только с тем учетом, что абсолютно все расходы будут финансироваться из бюджета соответствующего уровня, при таком условии, что они будут включены в федеральную либо региональную целевую программу.  Объектом бюджетных вложений может выступать имущество. Для того, чтобы бюджетные вложения и соответствующие затраты включили в целевые программы необходимо проходить этапы составления плана возможного бюджета, его рассмотрения и утверждения на очередной финансовый год.

Формы межбюджетных трансфертов:

1. дотаций на выравнивание бюджетной обеспеченности субъектов РФ;

2. субсидий бюджетам субъектов РФ;

3. субвенций бюджетам субъектов РФ;

4. иных межбюджетных трансфертов бюджетам субъектов РФ;

5. межбюджетных трансфертов бюджетам государственных внебюджетных фондов.

Структура государственного и муниципального долга.

Государственный и муниципальный долг - совокупность долговых обязательств РФ, её субъектов, а также муниципальных образований перед физическими и юридическими лицами, иностранными организациями, международными организациями и иными субъектами международного права.

По очерёдности погашения выделяют:

1. капитальный долг – вся сумма долга;

2. текущий долг – процентные платежи.

Проблемы управления сводятся к поиску рационального соотношения между капитальным и текущим долгом.

Капитальный долг – вся сумма принятых и непогашенных долговых обязательств, включая и начисление процентов, которые должны быть выплачены по этим обязательствам.

Текущий долг – предстоящие расходы по выплате доходов кредиторам и погашению обязательств, срок оплаты которых наступил.

Управление долгом – это целая система мер, направленных на регулирование объёма и структуры государственных и муниципальных заимствований, на определение условий выпуска новых займов, на погашение и обслуживание долговых обязательств и др.

Предельные объемы государственного и муниципального долга.

Предельный объем государственного долга субъекта Российской Федерации, муниципального долга на очередной финансовый год (очередной финансовый год и каждый год планового периода) устанавливается законом (решением) о соответствующем бюджете в рамках ограничений.

Предельный объем государственного долга субъекта Российской Федерации не должен превышать утвержденный общий годовой объем доходов бюджета субъекта Российской Федерации без учета утвержденного объема безвозмездных поступлений.

Предельный объем муниципального долга не должен превышать утвержденный общий годовой объем доходов местного бюджета без учета утвержденного объема безвозмездных поступлений и (или) поступлений налоговых доходов по дополнительным нормативам отчислений.

49. Бюджетное учреждение как субъект финансового права имеет самостоятельную организационно-правовую форму, влияющую на его правовое положение в системе субъектов финансового права и финансовых правоотношений. В зависимости от назначения самого учреждения и выполняемых им функций следует выделять различные их виды.  Бюджетные учреждения как субъекты финансового права имеют характерные черты, состоящие из совокупности признаков: юридического лица, некоммерческой организации, коллективного субъекта финансового права.  Бюджетные учреждения как субъекты финансового права обладают самостоятельным финансово-правовым статусом. Правовой статус бюджетных учреждений состоит из общего конституционного, отраслевого и специального статуса. Самостоятельный правовой статус бюджетных учреждений позволяет говорить о бюджетных учреждениях, в частности как о самостоятельном объекте правового регулирования.  Бюджетные учреждения как субъекты финансового права обладают специальной правосубъектностью. Содержание право субъектности бюджетных учреждений в соответствии с законом, уставом или положением о них определяется теми конкретными целями, для достижения которых они созданы, и в рамках специальной правоспособности бюджетных учреждений можно говорить о них как о самостоятельном феномене финансового права.  Бюджетные учреждения как субъекты финансового права имеют специфическую нормативно-правовую основу, состоящую из разноуровневых норм финансового права, определяющих компетенцию бюджетных учреждений на федеральном уровне, уровне субъектов Российской Федерации, местном уровне.  Особую роль в регулировании финансовой деятельности бюджетных учреждений призваны играть иные правовые акты правоустанавливающего характера (например, Устав бюджетного учреждения, утвержденный собственником).  Бюджетные учреждения как субъекты финансового права являются полноценными участниками правоотношений с присущими им особенностями.  Правоотношения с участием бюджетных учреждений так же, как и общие, традиционно классифицируют на регулятивные и охранительные, а также по материальному содержанию, по финансово-правовым институтам, по особенностям объекта, по структуре юридического содержания (бюджетные, налоговые, в области сметно-бюджетного финансирования, кредита, страхования и пр.).  Выделение в специальный раздел Бюджетного кодекса РФ всех статей, касающихся финансовой деятельности бюджетных учреждений, с уточнением их прав и обязанностей в области распределения и использования бюджетных средств и приведение налогового законодательства в соответствие с Бюджетным кодексом Российской Федерации (ст. 161) в части самого понятия «бюджетное учреждение».  Таким образом, речь идет о формировании более четких представлений о правовом статусе бюджетных учреждений как субъектах финансового права, их право субъектности и возникающих в ходе их деятельности финансовых правоотношениях. 

Учреждение как субъект финансового права всегда выступает в определенной организационно-правовой форме. Представляется целесообразным начать рассмотрение правового статуса бюджетных учреждений с анализа того, в какой организационно-правовой форме выступает бюджетное учреждение. Начнем рассмотрение с анализа самого понятия организационно-правовой формы организации.  По законодательству под организационно-правовой формой организации понимается способ закрепления и использования имущества хозяйствующим субъектом и вытекающие из этого его правовое положение и цели предпринимательской деятельности. Существует множество различных видов юридических лиц, являющихся хозяйствующими субъектами.  В самом общем плане под учреждением понимается или организация, выполняющая функции государственной власти либо управления, или организационно-правовые формы хозяйствующих субъектов установлены Гражданским кодексом РФ.

50. Миссия  управления – способствует повышению конкурентоспособности экономики и бизнеса за счет популяризации и развития методологии управления проектами,  создания современных  образовательных продуктов и их трансформации в эффективные управленческие технологии,  интеграции учебного, исследовательского и внедренческого процессов в области управления проектами.

Цель управления — желаемое, возможное и необходимое состояние управляемой системы (объекта управления) . 

Типы процесса управления. 1. Система и процесс управления ориентированы гл.обр. на процесс производства. При таком управлении его главными отправным моментом нередко является ситуация. Если в процессе управления цели не придается большое значение и ее статус невысок, то имеет место ситуационных управление. Иногда его называют управлением по отклонениям. 2. Система и процесс управления основаны на тщательной разработке конкретных заданий, распределяемых по звеньям системы управления с указанием последовательности их выполнения. Совокупность таких заданий, ведущих к реализации поставленных целей, называется программой, а само управление — программным. 3. В процессе управления цель играет ведущую роль и определяет характер всех управленческих действий — это целевое управление. На практике все типы процессов управления встречаются в сочетании с преобладанием одного из них.

Функция управления - это обособившийся вид управленческой деятельности. Наиболее распространенная классификация выделяет следующие группы функций: 1. Общие функции управления являются обязательными для успешной работы любой организации: планирование, организация, мотивация и контроль.

К основным категориям теории управления относятся: система управления, субъект и объект управления, управленческие отношения, цели управления, принципы и методы, функции, модели и технологии управления; стиль управления; управленческое решение; эффективность и совершенствование управления.

51. Стратегический менеджмент - это одна из функций управления, распространяется на долгосрочные цели и действия компании.

Стратегический менеджмент — разработка и реализация действий, ведущих к долгосрочному превышению уровня результативности деятельности фирмы над уровнем конкурентов.

Стратегия — образ организационных действий и управляющих подходов, используемых для достижения организационных задач и целей организации.

Элементы стратегии:

Стратегия как план

Стратегия как позиция

Стратегия как «ловкий приём»

Стратегия как поведенческие паттерны (образец, модель)

Стратегия как перспектива.

Содержание :

1. Анализ внешней среды фирмы

2. Анализ её внутренней обстановки

3. Формирование миссии и целей фирмы

4. Анализ портфеля диверсифицированной фирмы

5. Проектирование организационной структуры

6. Выбор степени интеграции и систем управления

7. Управление комплексом «стратегия — структура — контроль»

8. Определение нормативов поведения и политики фирмы в отдельных сферах её деятельности

9. Обеспечение обратной связи результатов и стратегии компании

10. Совершенствование стратегии, структуры, управления

Основные этапы :

1. Определение сферы бизнеса и разработка назначения фирмы

2. Трансформация назначения фирмы в частные долговременные и краткосрочные цели деятельности

3. Определение стратегии достижения целей деятельности

4. Разработка и реализация стратегии

5. Оценка деятельности, слежение за ситуацией и введение корректирующих воздействий

Тактика менеджмента.

Тактическая модель управления позволяет разработать тактику менеджмента. При смене тактических действий происходит и координация процессов, и запуск новых, и прекращение старых, и перераспределение ресурсов. Все эти действия могут происходить синхронно или асинхронно.

При синхронной координации процессов тактические действия всех процессов в определенные моменты времени останавливаются одновременно и происходит реорганизация. При асинхронной координации это касается только части процессов.

Синхронная координация проста, но не вполне эффективна. Асинхронная, наоборот, в этом плане эффективна, но требует сложной организации и взаимодействия процессов, и распределения ресурсов.

Эффeктивнocть мeнeджмeнтa - этo yпpaвлeниe дeятeльнocтью пpeдпpиятия c минимaльными издepжкaми и мaкcимaльными peзyльтaтaми. В мeнeджмeнтe выдeляют экoнoмичecкyю и coциaльнyю эффeктивнocть. Рeзyльтaтoм экoнoмичecкoй эффeктивнocти являeтcя экoнoмичecкий эффeкт, oтpaжaющийcя нa pocтe пpибыли, cнижeнии издepжeк, пoвышeнии кaчecтвa и т. д. Рeзyльтaтoм coциaльнoй эффeктивнocти являeтcя coциaльный эффeкт. Фaктopы, пoвышaющиe эффeктивнocть мeнeджмeнтa: взaимoдeйcтвиe в cиcтeмe yпpaвлeния; oптимaльнoe иcпoльзoвaниe вpeмeни. Пyти пoвышeния эффeктивнocти yпpaвлeния:

paзpaбoткa пpoблeм yпpaвлeния и cпocoбoв иx paзpeшeния;

пocтoяннoe yлyчшeниe тexнoлoгичecкoгo и инфopмaциoннoгo oбecпeчeния yпpaвлeния;

coвepшeнcтвoвaниe cиcтeм и мeтoдoв yпpaвлeния;

peгyляpнaя пepeпoдгoтoвкa кaк pyкoвoдящeгo cocтaвa, тaк и pядoвыx coтpyдникoв;

yдeлeниe знaчитeльнoгo внимaния пoдбopy кaдpoв.

Условия и факторы результативной работы менеджмента.

Нa кaчecтвo дeятeльнocти мeнeджepa oкaзывaют влияниe тpyдoвыe oтнoшeния в кoллeктивe и oтнoшeния coбcтвeннocти.

Эффeктивнoe coтpyдничecтвo paбoтникoв в гpyппe - этo oднo из ocнoвныx нaпpaвлeний paбoты мeнeджepa. Слoжнocть paбoты, вытeкaющaя из oтнoшeний coбcтвeннocти, зaключaeтcя в иx пocтoяннoм paзвитии.

Рaзличиe мeждy пpeдпpинимaтeлeм кaк coбcтвeнникoм и мeнeджepoм кaк нaeмным coтpyдникoм: пpeдпpинимaтeль в xoдe paбoты pиcкyeт вceм cвoим имyщecтвoм, a мeнeджep лишь cвoим зapaбoткoм. Рoль мeнeджepa зaключaeтcя в oбecпeчeнии пpoцecca paзвития пpeдпpиятия, кoтopый ocнoвывaeтcя нa aнaлизe вoзмoжныx нaпpaвлeний paзвития иx выявлeнии и paзpeшeнии пpoтивopeчий, вoзникaющиx в пpoцecce пpoизвoдcтвeннoй дeятeльнocти и в cиcтeмe oбщecтвeнныx oтнoшeний. Уcлoвиями эффeктивнoгo мeнeджмeнтa являютcя peзyльтaтивнocть и кaчecтвo внeшниx cвязeй, paзвитocть кoммyникaциoннoй cиcтeмы, a тaкжe блaгoпpиятный coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт.

Оцeнкa эффeктивнocти мeнeджмeнтa зaключaeтcя в aнaлизe paбoты yпpaвлeнчecкoгo aппapaтa. В peзyльтaтe дaннoй oцeнки oпpeдeляютcя peзyльтaтивнocть yпpaвлeнчecкиx cтpyктyp, иx эффeктивнocть, кaчecтвo выпoлняeмoй paбoты, paзвитocть пapтнepcкиx oтнoшeний, coциaльнo-пcиxoлoгичecкий климaт, имидж и дeлoвaя кyльтypa opгaнизaции.

Оcoбoe внимaниe пpи cцeнкe дeятeльнocти мeнeджepa cлeдyeт yдeлить внyтpeннeй aтмocфepe opгaнизaции и кaчecтвy внeшниx cвязeй, тaк кaк зaтpaты нa иx opгaнизaцию нeльзя oпpeдeлить в дeнeжнoм выpaжeнии, и в бoльшeй cтeпeни oни зaвиcят oт личнocти pyкoвoдитeля.

52. Управленческое решение - директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления, основанный на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определение цели действий, и содержащий программу достижения цели. 

Характерной особенностью управления любыми объектами является достижение определенных целей. Эта общая особенность может быть положена в основу определения процесса управления. Процессом управления называют целенаправленное воздействие субъекта управления на объект управления в целях реализации функций управления.

Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают  такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества. Неформальное управление может оказывать как положительное влияние, так и отрицательное.

Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения:

- использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие),

- жесткий контроль исполнения,

- учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения:

- слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность)

- система индивидуальных или коллективных ценностей

- лидерство.

53. Власть это отношение господства и подчинения, при которых воля и действия одних лиц (властвующих) доминирует над волей и действиями других лиц (подвластных).

Власть в организации только отчасти определяется иерархией. Определяющее же значение имеет степень зависимости от другого лица.

Обычно руководитель имеет власть над подчинёнными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей и т.п.

Власть в организации, форма влияния: 1) определяет круг ответственности исполнителя перед вышестоящим руководителем; формальная власть допускает применение принудительных санкций; 2) обеспечивает профессиональную экспертизу всех принимаемых решений путем включения в управленческую иерархию нужных и авторитетных экспертов; 3) обусловливает координацию усилий всех членов организации, т.е. признание ими обязательных для них решений и общих целей.

Власть, влияние, инструменты лидерства являются фактически единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций. 

Для того, чтобы сделать свое влияние действенным, руководитель должен развивать и применять власть. Руководитель должен оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведёт не просто к принятию данной идеи, а к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Для того, чтобы сделать свое влияние действенным, руководитель должен развивать и применять власть. Руководитель должен оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведёт не просто к принятию данной идеи, а к фактическому труду, необходимому для достижения целей организации.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы и направлять их усилия на достижение целей организации.

Стиль руководства - это обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных, и побуждает их к достижению целей организации.

Существует два подхода к определению стилей руководства:

1. Поведенческий подход выделяет автократичный, демократичный и либеральный стиль руководства.

В зависимости от применяемых методов руководства, руководителей делят на сосредоточенных на работе, и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

2. Ситуационный подход. Этот подход уделяет основное внимание оценке и учету ситуации, и выделяет три фактора, которые влияют на поведение руководителя:

а) отношения между руководителем и коллективом; б) структура задачи; в) должностные полномочия руководителя.

Стиль руководства должен выбираться в зависимости от конкретной ситуации.

Выделяют четыре стиля руководства: стиль поддержки (ориентирован на человека); инструментальный стиль (ориентирован на задачу); стиль, поощряющий участие людей в принятии решений; стиль, ориентированный на эффективное достижение целей.

Этапы формирования команды:

1. Формирование

2. Бурление

3. Функционирование

4. Перемена или расставание

Методы формирования команды:

1) индивидуальное консультирование, т. е. управление трудными проблемами, возникающими в результате существования в организации;

2) непосредственно формирование команды — активное командное включение в планирование организационных изменений (команда определяется как группа из более двух человек, динамично взаимодействующих, зависимых друг от друга и направленных в сторону общей цели/миссии;

3) построение межкомандных взаимоотношений. В организации может существовать несколько отдельных и независимых групп, из которых необходимо сформировать команды. В этом случае консультирование направлено как на процесс формирования команд, так и на налаживание взаимосвязи между ними.

Управление командой осуществляется за счет руководства. Управление командой требует терпения и способности делегировать полномочия. Необходимо иметь представления о навыках каждого члена группы и распределять части проекта тем членам, которые имеют соответствующие навыки в этой области. Управление командой также предполагает председательствование обсуждений и признание различных мнений.

54. Безработица — социально-экономическое явление, предполагающее отсутствие работы у людей, составляющих экономически активное население.

Виды:

1. Добровольная — связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы.

2. Вынужденная (безработица ожидания) — возникает, когда работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Разновидности вынужденной безработицы:

• циклическая — вызывается повторяющимися спадами производства в стране или регионе. Представляет собой разницу между уровнем безработицы в текущий момент экономического цикла и естественным уровнем безработицы. Для разных стран естественным признаётся разный уровень безработицы.

• сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерных для некоторых отраслей экономики.

• технологическая — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в результате которой часть рабочей силы становится излишней либо нуждается в более высоком уровне квалификации.

3. Зарегистрированная — незанятое население, занимающееся поиском работы и официально взятое на учёт.

4. Маргинальная — безработица слабо защищённых слоёв населения (молодёжи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

5. Неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

6. Структурная — обусловлена изменениями в структуре спроса на труд, когда образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест.

7. Институциональная — безработица, возникающая в случае вмешательства государства или профсоюзов в установление размеров ставок заработной платы, отличных от тех, которые могли бы сформироваться в естественном рыночном хозяйстве.

8. Фрикционная — время добровольного поиска работником нового места работы, которое устраивает его в большей степени, нежели прежнее рабочее место.

9. Скрытая:

• формально занятые, но фактически безработные лица; в результате спада производства рабочая сила используется не полностью, но и не увольняется.

• наличие лиц, желающих работать, но не зарегистрированных в качестве безработных. Отчасти скрытая безработица представлена людьми, переставшими искать работу.

Способы регулирования.

Правительственная программа содействия занятости населения должна опираться на государственную политику занятости. Формой реализации государственной политики занятости на всех уровнях управления являются федеральная, территориальные и местные (городские, районные) программы.

В современных условиях исходным постулатом стратегии занятости в российском обществе должен стать принцип достижения и поддержания эффективной занятости, допускающий безработицу в социально приемлемых пределах. Реализации этого принципа может способствовать оптимальное сочетание экономической эффективности и социальных результатов, которое будет различным в российских регионах, отличающихся своим экономическим потенциалом, структурой хозяйства, ресурсообеспеченностью и т.д.

Стабилизация и последующий рост производства должны стать отправным пунктом реализации стратегии занятости для достижения и поддержания эффективной занятости при социально допустимом уровне безработицы.

Мотивация поведения персонала.

Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), так и внешних (стимулов). Система мотивации труда персонала наиболее эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые согласуются с внутренними мотивами работника.

Теории мотивации труда к работе :

1. теории содержания;

2. теории процесса.

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, исходящие из поведения людей с учетом их восприятия и познания. Процессуальные теории исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить. Содержательные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Мотивация результатов труда персонала.

Ожидание результата показывает связь между усилиями работника и достижением требуемого результата, другими словами, уверен ли работник, что цель будет достигнута, если он приложит определенные усилия.

Мотивация труда – побуждение работников к активной, плодотворной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека потребностей.

55. Организационная культура рассматривается как мощный стратегический отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить преданность, облегчать общение.

Содержание организационной культуры определяется теми ценностями, которые

составляют основу организационной культуры.

Организационную культуру можно определить как систему над биологических средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, находящихся в распоряжении одной организации, направленных на реализацию её целей.

Свойства организационной культуры:

1. Коллективность.

2. Эмоциональность.

3. Историчность.

4. Динамичность.

Организационная культура складывается из устойчивых норм, ценностей, представлений, принципов и верований относительно того, как данная организация должна и может реагировать на внешние воздействия, как следует вести себя в организации, каков смысл функционирования организации и т.п.

Организационную культуру рассматривают как «систему допущений и убеждений, которые разделяются членами организации не осознаются и передаются вновь прибывшим членам организации как правильный способ восприятия мира».

Понимание содержания организационной культуры помогает видеть новые моменты в мотивации человека, которые начинают определять его поведение как члена той или иной организации, особенно в ситуациях, затрагивающих его роль при реализации групповых ценностей, норм.

Организационная культура рассматривается через призму факторов, воздействующих на жизнь организации и, соответственно, организационной культуры.

Социальное партнерство - система институтов и механизмов согласования интересов участников производственного процесса: работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве. 

Основными принципами социального партнерства являются:

1. равноправие сторон;

2. уважение и учет интересов сторон;

3. заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

4. содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

5. соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

6. полномочность представителей сторон;

7. свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

8. добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

9. реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

10. обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

11. контроль за выполнением принятых коллективных договоров.

Субъекты: работодатели, работники, органы государственной власти, органы местного самоуправления. Методы управления конфликтами - это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия:

1. Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ликвидацию источников конфликта. 

2. Персональные методы управления.

56. Социально-экономических и политических процессов могут быть:

- линейные и нелинейные;

- эволюционные и бифуркационные;

- однофакторные и многофакторные.

Классификация социально-экономических процессов:

- естественные

- общественные

1. Кооперация

2. Конкуренция (соперничество)

3. Приспособление

4. Конфликт

5. Ассимиляция

6. Амальгамизация

7. Поддержание границ

8. Систематические

Классификация политических процессов:

1. Открытые

2. Закрытые

3. Внешнеполитические

4. Внутриполитические

5. Стабильные

6. Переходные

Социальный процесс - развертывание во времени, того или иного социального явления

Социальный процесс – это социально значимые изменения в обществе, вы-

званные стремлением различных групп влиять на сложившиеся в социуме усло-

вия с целью удовлетворения определенного интереса.

Основные элементы:

1. Участники процесса

2. Субъекты

3. Причины процесса

4. Наблюдатель