46. Теории лидерства. Подход с позиции личных качеств. Подготовка и обучение персонала на предприятиях книжного дела.

Подход с т.з личных качеств.

Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт — это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. В 1948 г. Стогдилл сделал комплексный обзор исследований в области лидерства, где отмечал, что изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Он обнаружил, что лидеры, как правило, отличались интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Однако Стогдилл также отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Затем он сделал вывод, с которым согласились бы сегодняшние ученые: "человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств".

Компетенция – это набор поведенческих характеристик, необхо-димых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы. Другими словами, компетенция – это не профессия, не область чело-веческой осведомленности в чем-либо, а нужный (для выполнения данной работы) набор качеств.

Уровни развития компетенции

• Уровень мастерства.

• Уровень опыта. Сотрудник полностью освоил данную компе-тенцию. Он эффективно применяет ее во всех базовых рабочих ситу-ациях.

• Уровень развития. Сотрудник находится в процессе освоения данной компетенции. Он понимает ее важность, однако не вполне и не всегда эффективно проявляет ее в практической работе.

• Уровень некомпетентности. Сотрудник не владеет компетен-цией, не понимает ее важности, не пытается ее применять и развивать.

Для руководителя критично, если у сотрудника развитие компе-тенции соответствует нижнему уровню – уровню некомпетентности.

Не существует разногласий в вопросе важности обучения для всех компаний, которые хотят обеспечить себе прочное положение на рынке. Если говорить о книжном магазине, обучение должно вестись в трех различных плоскостях:

• Профессиональная подготовка, которая подразумевает спо-собности, знания и навыки продавца.

• Функциональная подготовка (специализация), которая позволит выработать согласованность действий различных отделов книжного магазина.

47.Теории лидерства. Ситуационный подход к лидерству. Повышение качества трудовой жизни.

Лидерство можно определить как тип управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. В соответствии с ситуационным подходом управление есть ответ на воздействие обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации. Его основы заложил Г. Дениссон, утверждавший, что применение разных методов управления обусловлено ситуацией, т. е. конкретным набором обстоятельств, которые в настоящее время или в будущем существенно влияют на положение организации. Его задача состоит в их анализе, подборе подходящих приемов и методов решения возникающих проблем с учетом системного взаимодействия внутренней и внешней среды (на чем он делает акцент), ограничений, квалификации менеджеров, принятого стиля руководства. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:

1.Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. 2.Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. 3.Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию.. 4.Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания .

48. Отбор кадров. Методы, применяемые для отбора кадров на предприятиях книжного дела. Отбор персонала является сложной организационной проблемой в любой компании, в том числе и в книжном деле. Речь идет преимущественно о мелких и средних предприятиях, в которых руководство всегда стремится к сокращению расходов. При этом бытует мнение, что высокая квалификация персонала не обязательна.

Обобщенный опыт показывает, что подготовленный персонал - это лучшая гарантия высокой эффективности выполняемой работы. Однако это не значит, что перед вами стоит легкая задача.

Мы предлагаем при подборе персонала пользоваться следующими критериями:

Положение на рынке труда.

Уровень зарплат.

Типы контрактов.

Разработка наиболее точного профиля работы (должностной инструкции) на каждом рабочем месте.

Кадровая логистика - это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли книжного дела в целом.

Цель кадровой логистики можно сформулировать на основе общего логистического правила «семи Н»: обеспечить предприятие нужными кадрами необходимой квалификации в нужное время (учитывая потребность в людских ресурсах на данный момент и на перспективу) в необходимом количестве в нужном месте (для выполнения конкретных работ) необходимыми структурным подразделениям фирмы, с наилучшими затратами (на оплату труда и другие расходы по содержанию персонала).