Белорусский национальный технический университет
Автотракторный факультет
Кафедра «Экономика и логистика»
Курсовая работа
По дисциплине «Экономика транспорта»
Совершенствование оплаты труда на транспортных предприятиях
Исполнитель: Студент гр.301851
Александрович Д.О,
Руководитель: Кандидат экономических наук, доцент Антюшеня Д.М.
Минск 2015
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Значение и сущность заработной платы
1.1 Заработная плата, её формы и виды
1.2 Функции заработной платы, принципы её организации
1.3 Сдельная и повременная оплата труда
1.3.1 Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда
1.4 Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь
1.5 Оплата труда работников автомобильного транспорта
2. Анализ формирования заработной платы на предприятии ЗАО «ТрансХО». Выводы
3. Предложения по совершенствованию системы оплаты труда на ЗАО «ТрансХО»
4. Расчёт эффективности предлагаемых мероприятий
5. Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Транспорт представляет собой комплекс технических средств для
транспортирования (перемещения) грузов и пассажиров.
Транспорт в структуре экономики страны – это отрасль, обеспечи-
вающая нормальное функционирование и развитие других отраслей, ос-
нова их взаимосвязей, взаимодействия и комплексного развития.
В транспортную отрасль входят: автомобильный, железнодорожный,
морской, внутренний водный, воздушный, трубопроводный виды транс-
порта.
Экономика транспорта является одним из важнейших разделов эко-
номической теории, прикладной экономической наукой, изучающей при-
роду и особенности транспорта, специфический характер закономерностей, форм проявления экономических законов и развития транспорта как отрасли материального производства.
Относительно небольшая протяженность территории республики с севера на юг и с запада на восток способствует развитию автомобильного транспорта. Доля автомобильного транспорта в общем объеме перевозок грузов в республике составляет 51,4 %. Для обеспечения перевозок грузов в Беларуси эксплуатируется более 120 тыс. грузовых автомобильных транспортных средств, находящихся в частной собственности и 4,456 тыс. грузовых автомобильных транспортных средств в организациях, подведомственных Минтрансу. Перевозки пассажиров в республике выполняются более чем 15 тыс. автобусов.(http://mintrans.gov.by/ )
Основная задача транспорта в настоящее время — минимизация величины транспортных затрат в цене готовой продукции.
В состав основных материальных затрат входят: стоимость израсходованных на изготовление продукции сырья, материалов, полуфабрикатов, топлива и энергии на технологические цели, основная зарплата производственных рабочих, отчисления от зарплаты, затраты на содержание и эксплуатацию машин и оборудования.
В нашей курсовой работе будет рассмотрена заработная плата рабочих , выполняющих транспортные услуги, которая на транспорте составляет - 30…45% от общих затрат. (http://bargu.by/2833-uchet-zatrat-na-proizvodstvo-i-kalkulirovanie-sebestoimosti-produkcii-na-predpriyatii.html)
Цель курсовой работы – изучить оплату труда на транспортных предприятиях и пути ее совершенствования.
В соответствии с поставленной целью нам необходимо разобрать ряд вопросов: значение и сущность заработной платы на автотранспортныз предприятиях, анализ состояния заработной платы, направление и пути совершенствования оплаты труда.
1. Значение и сущность заработной платы
1.1 МОТИВАЦИЯ ТРУДА
Для эффективной деятельности руководство фирмы должно осуществлять соответствующие действия, побуждающие работников к заинтересованности в своем труде. Мотивация труда — одна из важнейших функций управления кадрами.
Мотивация труда — совокупность побудительных сил роста производительной силы труда.
К этим побудительным силам относятся не только материальные выгоды, но и моральные, выражающиеся в удовлетворенности трудом, в престижности труда, в выполнении внутренних человеческих установок, моральных потребностей.
Основными формами стимулирования труда работников на предприятии являются:
материальные поощрения, в числе которых заработная плата, премии, дополнительная заработная плата, надбавки, доплаты, скидки за услуги, предоставление дополнительных прав, льготы и т. п.;
материальное наказание снижением, лишением премий, понижением размера заработной платы, штрафами, частичным, полным или повышенным размером возмещения ущерба, нанесенного предприятию, и т. д.;
моральное поощрение работников путем выражения благодарности, награждения знаками отличия, выдвижения на новые, престижные должности на работе, в том числе в неформальных группах вне работы (кружках, творческих, общественных объединениях), предоставление дополнительных прав (свободный режим работы), привлечение к управлению предприятием и т. п.;
моральное наказание за упущения и недостатки в работе путем вынесения замечания, выговора, лишения льгот и преимуществ, снятие с престижных должностей, лишение почетных званий и крайняя мера — увольнение с работы.
Заработная плата является основным источником стимулирования и дохода работающих на предприятии. Поэтому ее размеры регулируются государством и руководителями предприятий.
1.2 СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений.
2. Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.
3. Измерительно–распределительная функция состоит в отражении меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4. Ресурсно–разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям.
5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов организации заработной платы:
1. Равная оплата за равный труд.
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.
3. Единая государственная политика в области регулирования оплаты труда.
4. Обеспечение опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
5. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.
6. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда.
7. Учет воздействия рынка труда на организацию оплаты труда.
На предприятиях на основе принципов и функций заработной платы создается организационная система оплаты труда.
Под организацией заработной платы понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.
Количество туда – это масса затраченной в процессе производственной деятельности мускульной и нервной энергии человека.
Качество труда – степень сложности, тяжести и народнохозяйственной значимости выполняемых работ.
В условиях формирования рыночных отношений предприятия имеют право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, использовать для этого различные подходы и модели, важно только при создании организационной системы оплаты труда обеспечить решение следующих задач:
· повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств;
· устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;
· оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности производства.
Организация заработной платы включает следующие элементы: нормирование труда, тарифную систему, формы и системы заработной платы.
Нормирование труда позволяет установить каждому работнику количественную меру труда в виде норм (норм времени, выработки, численности, управляемости, обслуживания, нормированных заданий). Каждой норме труда соответствует определенная мера его оплаты, без этого невозможно обеспечить оплату труда в соответствии с его количеством.
Тарифная система позволяет дифференцировать заработную плату в зависимости от качества труда (его сложности, интенсивности, условий).
Формы и системы заработной платы – это механизм установления размера заработной платы в зависимости от количественного результата и качества труда, т. е. служат средством взаимосвязи оплаты труда с его результатами.
(http://abc.vvsu.ru/Books/u_e_sots_t/page0023.asp )
1.3 ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ЕЁ ФОРМЫ, СИСТЕМЫ И ВИДЫ
Заработная плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включенные в рабочее время.
Заработная плата выплачивается в денежных единицах Республики Беларусь. При этом с согласия работника допускается замена денежной оплаты полностью или частично натуральной оплатой (смешанная форма оплаты).Натуральная оплата взамен денежной должна быть подходящей для личного потребления и выгодной для работника и его семьи. (http://spravka-jurist.com/base/part-oq/tx_dswydu.htm)
Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы работника определяются номинальной, реальной заработной платой и общественными фондами потребления (последние все в меньшей степени).
Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую полу-
чает работник за свой труд.
Реальная заработная плата показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную плату, т.е. – это номинальная заработная плата с учётом инфляции.
На предприятиях при учете и планировании заработной платы работников ее подразделяют на основную и дополнительную.
Основная заработная плата включает расходы на оплату труда работников, непосредственно связанных с изготовлением продукции, выполнением работ и услуг.
В ее состав включаются:
- заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
- поощрительные выплаты;
- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.
Дополнительная заработная плата учитывает выплаты, предусмотренные законодательством о труде и положениями об оплате труда, принятыми на предприятии за не отработанное на производстве (неявочное) время;
Дополнительная заработная плата часто определяется по нормативу (проценту) к основной заработной плате, включая премии по премиальным системам, дифференцированию по составу работающих их численности и другим факторам. Практически дополнительная заработная плата на предприятиях составляет 8-12 процентов от основной заработной платы.
Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливается или в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовало рабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случае оплата называется повременной, во втором случае – сдельной.
Повременная оплата труда применяется, если невозможно или трудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированных и автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующих высокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобности стимулировать интенсивность труда.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплате труда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, не зависящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени. Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременной оплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этом предприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличении производства продукции.
При повременной оплате труда заработная плата начисляется по тарифным ставкам или должностным окладам, установленным в соответствии с квалификацией работника, за фактически отработанное время. Она применяется в случаях, когда невозможно установить нормы выработки и точный учёт объёмов выполненных работ, а также когда количественные и качественные показатели труда значительно зависят от других работников или работы коллективов:
,
где О – установленный оклад,
tф. и tпл. - соответственно фактическое и плановое время работы в отчётный период (час, день и т. п.).
Повременная форма оплаты труда имеет 2 системы простая повременная и повременно-премиальная. ( рис.1.1)
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
По способу начисления заработной платы сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.
При индивидуальной заработной плате размер заработка работника зависит от количества произведённой им продукции, оказанных услуг, умноженных на установленные сдельные расценки за единицу продукции, услуг:
,
где W – объём произведённой продукции (штуки, килограммы, метры, тонны, километры и т. п.),
С – сдельная расценка за единицу продукции в рублях.
При коллективной оплате коллективный сдельный заработок определяется на основании общих результатов труда звена, бригады, участка с учётом произведённой продукции, оказанных услуг и сдельных расценок и распределяется между работниками коллектива в соответствии с квалификацией работников и фактически отработанным временем.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную. (рис 1.1) (http://www.aup.ru/books/m88/5_3.htm)
Рисунок 1.1 - Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы
(http://economic.samgtu.ru/node/21)