Теория двойной целевой ориентации

Теория решения конфликтов, включает в себя четыре различных вида рекомендаций Ключевым моментом первого вида, носящего название «метод максимального напора", является утверждение, что для достижения оптимального совместного результата лучше всего использовать такой тип поведения, как "решение проблемы". Второй вид рекомендаций (он называется «метод спонтанных действий») заключается в том, что для каждой конкретной ситуации следует выбирать свой тип поведения. Третий вид рекомендаций ("метод временных границ") состоит в том, что первый вид рекомендаций ("метод максимального напора") используется для достижения быстрых результатов, а второй ('метод спонтанных действий') - для достижения долговременных и более прочных результатов. И, наконец, четвертый вид рекомендаций, получивший название 'комплексного", исходит из того, что наибольшей эффективности в групповой деятельности можно достичь, используя сложные типы поведения. Ниже мы разберем каждый из перечисленных видов.

Метод максимального напора

…Исследователи придерживаются разных точек зрения на "решение проблемы" как наиболее эффективный способ разрешения конфликта. Так, с одной стороны, например, было установлено, что для разрешения конфликтов между руководителями и подчиненными чаще всего используются не "решение проблемы", а комплексные типы поведения.. С другой стороны, целый ряд исследований показал, что успешное решение спорного вопроса не только смягчает конфликтную ситуацию, но и помогает группе более продуктивно работать в дальнейшем, снижает вероятность возникновения будущих конфликтов.

Исследователи, считающие, что "решение проблемы" не может выступать как наилучший способ разрешения конфликта, обычно ссылаются на то, что он снижает возможность объединения группы, требует слишком больших временных и энергетических затрат, а иногда может даже ухудшить обстановку, акцентируя внимание на совместных интересах и вынуждая одну из сторон действовать более открыто.

Метод спонтанных действий

Многие исследователи считают, что универсального способа разрешения конфликта в принципе не существует. По их мнению, для каждого конфликта следует искать свой способ разрешения, исходя в первую очередь из конкретных обстоятельств.

Так, например, в одном из исследований были приведены высказывания опытных менеджеров, предлагавших в зависимости от ситуации использовать следующие типы поведения из пятисторонней модели: а) "устранение" - в тех случаях, когда предмет спора не слишком важен, и у группы есть более существенные проблемы; б) "подлаживание" - в тех случаях, когда текущий вопрос важен не столько для стороны, пользующейся рекомендацией, сколько для ее противника, а для решения следующих, более важных вопросов требуется соответствующий настрой противника; в) "поиск компромисса" - в тех случаях, когда проблема, стоящая перед обеими сторонами, достаточно важна, но для использования более гибких типов поведения группе придется затратить слишком много времени и энергии; г) "решение проблемы" - когда нужно достичь договоренности и улучшить обстановку в группе; д) "сопротивление" - когда требуется предпринять быстрые и решительные действия (например, в экстренных ситуациях), а также когда предполагаемые действия необходимы, но не слишком удобны для членов группы. Надо отметить, что ни одна из предложенных рекомендаций не изучалась с точки зрения ее эффективности и целесообразности.