- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •11. Методы уп и сравнительные характеристики их эффективности.
- •12. Соц-психол.Методы упр. Оценка эф-ти их примен.В совр.Условиях.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.
- •5.Оценка потребности по нормам обслужив.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч.Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе-предмет соц-психологич.Компетенцйии руков-ля.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •1. Открытость
- •2. Системность.
- •3. Значимость.
- •4. Недопущение конфликтов.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •41.Оценка персонала:содерж. Оценки,ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич.Значимость и управленческая эф-ть.
- •43. Требования фз и локальных норма.Актов к провед.Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как поблема уп.
- •46.Коммуникации в организациях:понятие,виды,стр-ра коммуникац.Процесса,его противореч.И барьеры.
- •47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •50. Планирование внутриорганизац.Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54. Принципы построения системы стимулир.Персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.И развития.
- •55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.Технологии.
- •59.Роль руковдит-ля в управлении конфликтами в организации:профессион.Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.Персонала.
- •62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •Повременная ф.Опл.Тр.- система з/пл., при кот.Величина заработка раб-ка зависит от фактич.Отработ.Им времени и его тариф. Ставки.
- •Премиальная ф.Опл.Тр.- доп.Ф.Опл.Тр., кот. Прим-ся в сочетании с поврем. Или сдельной системой.
- •64. Состав фонда опл.Труда,особенности его формирования в гос.Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности:понятие,методы повыш.Эффективности труд.Деят-ти в сфере управления.
- •71.Высыобождение персонала.Аутплйсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •73. Групповая динамика,феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе:ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководсва:общее и частное,сравнит.Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадроывй аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.
- •84.Разработка орг.Структуры и штат.Расписания организации:этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора,виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •90. Состав и содержание кадровой документации,основные док-ты,регламентир.Уп как кадровой дисциплины.
- •1. Коллективный договор;
- •2. Правила внутр.Тр.Распорядка;
- •3. Положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
56. Конфл. В организ:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
Конфликт — ситуация, в кот.каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам др.стороны.
Причины конф.-события,явления или факты,кот.предшеств.конфл.и при определ.усл.могут его вызвать.:
ОБЩИЕ прич.-соц-политич.и экономич.
-соц.-демографич.
-соц-психологич.
-индивид.-психологич.
ЧАСТНЫЕ прич.-неудовлетворен-ть усл.деят-ти
-наруш.служеб.этики
-наруш.труд.законод-ва
-соц-быт.неустроенность
-финанс.проблемы
-неудовлетворит.коммуникации.
Конфликт.ситуации-накопивш.противоречия,причины,созд.реальн.почву для противоречий:
-недобросовест.испол.обязанностей, неудовлетв.стиль управления, индивид-психологич.особ.личности,низкая проф.подготовка,неадекв.представл. о конкр.ситуации.
Инцидент (послед.капля)-стеч.обс-в,явл.поводом для конфликта
Конфликт(К)…..Конфликтогены (КФГ)-мелкие обст-ва,слова,кот м.привести к конфликту(КФГ1+КФГ2+КФГ3=К)
Классификация(многрочисленные):
По направленности: на «горизонтальные» -не замешаны лица, находящ. в подчин. друг у друга.
«вертикальные»-частвуют лица, находя. в подчинении один у другого
«смешанные»-представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.
По значению для группы и организации:конструктивные (созидательные, позитивные)
деструктивные (разрушительные, негативные).
По характеру причин: на объективные и субъективные.
М. Дойч классифиц.К по критер.истинности-ложности или реальности:
-«подлинный» - существующ.объективно и воспринимаемый адекватно;
-«случайный, или условный»-зависящий от легко изменяемых обст-в, что, однако, не осознается сторонами;
-«смещенный»-явный К, за кот.скрывается др., невидимый К, лежащий в основании явного;
-«неверно приписанный»-м/д сторонами, ошибочно понявшими др.др., и, как рез-т, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
-«латентный» -К, кот. д.б. бы произойти, но кот.нет, поскольку по тем или иным прич. он не осознается сторонами;
-«ложный» - существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.
По типу социальной формализации: официальные и неофициальные (формальные и неформальные)- связаны с орг.структ., ее особенн. и м.б. как «горизонтальными», так и «вертикальными».
По объему социального взаимодействия К:.
-Межгрупповые К (Н: м/д представит.различ. социаль.категорий (Н:в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.).Если мы хотим снять межгр.К, то необх.уменьш.различия м/д гр-ми (н:отсутствие привилегий, справед.опл.тр.и т. д.).
-Внутригрупповой К включает, как правило, саморегуляционные механизмы.
-Внутриличностный К- К мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека.
-Межличностный К- наиб.часто возник. Возникновение опред.ситуацией, личност.особенн.людей, отнош.личности к ситуации и псих. Особен. межличностных отнош. Для женщин - с личными проблемами, для мужчин — с профессиональной деятельностью.
Диагностика ...карта конфликта (интересы,опасения свои и аппонента-в центре-причина К).