53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.

Проц.теор. анализируют то, как чел.распред. усилия для достиж.различ. целей и как выбирает конкр. вид поведения. Они не оспаривают существ-ие

потреб., но считают, что поведение людей опред-ся не только ими.Согласно пр.теор.повед. личности явл-ся также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий выбран. им типа поведения.

Имеются три основные пр.теор. мотивации: т.ожиданий,т.справедл-ти и модель Портера-Лоулера.

Т.ожид.Врума-опис.взаимод.3 блоков:усилия-взаимодейств.-рез-т.

При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и

состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Т.ожид.разраб-на для того, чтобы дать ответ на ?, почему чел.делает тот или иной выбор,сталкиваясь с неск. альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться

рез-та в соотв.со сделанным выбором.

На практике раб-к должен иметь устойчивое представ. о том, что от его усилий зависят рез-ты его труда, что из рез-в его труда вытекают для него опред.последствия, а также то,что рез-ты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсут. одного из этих усл.процесс мотивирования становится исключит.сложным или же даже неосуществимым.

Т.справедл-ти (Стейси Адамс)- Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Работ-ль и раб-ки оценивают свой вклад соверш.по-разному. Сотр-ки чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и нач.требовать иного к себе отношения.

Три способа восстановления справедливости:

1. Если чел.получ. меньше, чем отдает, он нач.уменьш.свой вклад. Сотр-ки нач.опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увелич.время перерывов ит.п.

2. Сотр-ки нач.требовать повыш. з/пл., продвиж. по службе, повыш. премии и т.п.

3. Кардин.сп-б предст. собой разрыв отношений.

Почему же возникает наруш. справед-ти? Сущ -т 4 причины:

1. Неправильная психологическая валюта. Возможно, прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что является ценностью

для другого человека, и предлагать ему именно это.

2. Недостаточность доверия. Иногда служащий изнач.относится к рук-ву с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с их

стороны.

3. Скрытые внутренние ожидания. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные

наши потреб. всегда удовлетв. и, когда этого не происходит, мы восприним.это как наруш.справедл-ти.

4. Накопление обид.

Т.постановки целей(Тейлор,Дракер,Макгрегор,Э.Лок!)-чел.определ.для себя цели,к достиж.кот.он стремится,и отталкиваясь от них,осущ-т определ.действия,вып.определ.работу.Достигнув наличных рез-в,он получ.удовлетворение.

Люди, имеющие четкие цели, сами их добиваются.Но для того, чтобы поставить точную (не слиш.рудную и не слиш.легкую) цель, необх.оч.хор.знать конкр.чел.Вот почему легче ставить цели совместно.Чел. выбирает более сложную цель, чем ему хотят поручить.

4 фактора (на цель и готов.чел.затрач.усилия):

-сложность цели

-спецефичность цели

-приемлимость цели

-приверженность цели

Модель Портера-Лоулера -содержит в себе черты т.ожид.и т.справедливости. Согласно ей, достиг.рез-ты зависят от прилож.сотр.усилий, его способ.и характер.особен., а также осознания им своей роли. Ур.прилож.усилий будет опред-ся ценностью вознагражд.и степенью уверенности в том, что дан.ур.усилий действ-но повлечет за собой вполне опред.ур. вознагражд.В .т.П-Л устанав-ся соотнош. м/д вознагражд. и рез-ми, т.е. чел.удовл. свои потреб.посред-м вознагражд. за достиг.рез-ты.

5 перемен.величин:-затрач.усилия;

-восприятие;

-получ.рез-ты;

-вознаграждение;

-уровень удовлетворенности.

Вывод:результативный труд ведет к удовлетворению!!!

Ранние же теории считали,счто удовлетв.раб-ки дают лучшие рез-ты.