1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.

Упр.было признано самост.обл. деят-ти только в ХХ веке. Первый взрыв интереса к управлению был отмечен в 1911 г. Именно тогда Фредерик У. Тейлор опубликовал свою книгу “Принципы научного управления”, считающуюся нач.признания упр. наукой и самост.областью исследования.

УП—вид деят-ти, механизм и система научно-практических меропр, методов и принципов рук-ва людьми на предприятии. В предметную область этой дисциплины входит широкий круг вопросов, начиная с отбора и распределения, аттестации и продвижения работ­ников, их обучения и адаптации, псих.климата и соц.отношений, конфл.ситуаций и принятия управл.решений, заканчивая организац.плани­рованием.

УП явл-ся объектом анализа целого ряда наук. УП как наука сущ-т на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории УП — получ.новых знаний путем описания и классифик.явлений, установления причинно-следственных взаимосвязей и закономерностей м/д ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций.

УП на прикладном уровне-?? измен.и преобразов. реальных производств.ситуаций, разработкой конкр.моделей, проектов и предложений для повыш.эфф-ти использ.сотрудников.

Взаимосвязь с теориями других наук.УП опирается и на другие теории:

1. Экономические т., ( т. рынка труда)- помогают объяснить ряд явлений в сфере УП. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия реш.в плане привлеч. раб. силы, удержания ценных сотр-ков на предпр, стимулир. раб-в, сниж.текучести кадров, стабилиза.кол-ва, укрепления корп. к-ры и т.д.

2. Психологические т. Выводы общей психологии -для поним.природы личности, учета специфики хар-ра, менталитета, ценностных ориентаций работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психоанализ-для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения-для налаживания оптимальных с т.зр. организационных целей межличностных коммуникаций.

3. Трудовое и социальное право. Тр.право опред-т права и обяз-ти всех участников процесса УП: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, труд.кол-ва и его органов, а также отдельных работников. Соц.право определяет деят-ть руководителей и служб персонала в области соцобеспеч.раб-в, их соц.прав.

4. Политологические т., политологи могут заниматься не только ??? большой политики, связ.с госуд-м, но и работать всюду, где есть власть, организация и управление, в т.ч. в корпорациях.

5. Конфликтология, (ее разделы, относящиеся к конфликтам в организации). УП изучает роль конфликта м/д личностью и организацией, м/д сотр-ми, в т.ч. рук-ми, м/д различ.подразд-ми организаций.

6. С УП пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

УП в системе обшей теории управления

Понятия "управление", "менеджмент" известны сегодня практически каждому образованному человеку. Их значимость была осознана в 20 - 30-е годы XX столетия. Управленческая деят-ть постеп. превратилась в профессию, область знаний, в самост.науку. Высокий уров.развития совр.мира, в большей части, объясняется успеш.методами управления.

УП явл-ся одной из важнейших функций менеджмента по той причине, что человек был и остается основной производительной, творческой силой.

К науке об УП в ее широком толковании относятся: проблемы отбора, рациона.использ. и расстановки кадров, оптимизация труд.и личных взаимоотнош, улучш. соц.-психологич.атмосферы в кол-ве, обучение, подготовка, переподготовка и аттестация персонала, информирование, мотивация работников и т.п.

Т.о., УПесть процесс, посредством кот. разрозненные человеческие ресурсы объединяются в единую систему деят-ти для достиж.поставл. цели.

2. Проблемы и тенденции развития теории и практики УП в 19-20 веке.

Вплоть до конца XIX -начала XX в. научного управл.и тем более науки УП не существовало.

Индустр. эпоха. Промышл.революция во второй половине XIX столетия существенно расширила сферу корпорат.объединений, заложила основы нового, более сложного по стр-ре упр. индустр. общ-ва.

Идея, что само управление может внести существ.вклад в развитие и успех организации, возникла и получила развитие в США-наиб.благопр.усл.для формир.научного подхода к проблемам управления: разработка и внедрение новых технологий, резкое увеличение численности промышленных рабочих, приток иммигрантов создали усл.для возникн.уникального рынка раб.силы, состоящего в основном из инициативных, трудолюбивых людей.

К концу XIX столетия США –университет.страна К ранее существовавшему Гарвардскому университету добавились Йельский, Чикагский, Мичиганский. При них создаются школы управления и бизнеса. Расширяется сеть научных учреждений. Первый этап развития теории управления (1885-1920 гг.) был основан на "научном управлении". Он связан с именем американца Фредерика Тейлора (1856-1915)

Нау.упр.фактич.было основано на детальном изучении процессов человеческой деят-ти на произв-ве и предлагало методы упорядочения, оптимизации этой деят-ти. Ф.Тейлор предусматривал конкр.меропр. по рацион.использ.труда рабочих: точный учет раб.времени, исследование труд.ресурсов путем их разложения на простейшие операции и их хронометраж, установление контроля за каждой операцией, применение дифференцир. оплаты труда, искал пути индивид.развития работников ч/з сниж.ур.утомляемости. Тейлор первым выдвинул тезис о необходимости научного подбора рабочих на соотв.профессии.

В начале XX в. науч.упр.начали применять в промышл-ти, на транспорте, в строит-ве и др.отраслях не только в США, но и в Англии, Франции и др.странах.

Изменение соц.-экономич.усл., техники и технологий, привели к уделению больш.внимания соц.проблемам на произв-ве и в упр.

Огромные изменения в технологии, рост предприятий, развитие профсоюзов, участие гос-ва в делах рабочих и служащих имели в кач-ве рез-та появление госуд.соц.программ и развитие структур (отделов, служб), занимающихся персоналом.Первыми применили методы упр.кадрами, Б.С.Раунтри ("Шоколадное производство"). Уже с 1897 г. в этой компании, осуществлялись меры, направл.на улучшение труда рабочих. В их числе создание медиц.службы, организация школы для завершения среднего образования, введение пятидневной рабочей недели и т.д.

В 1914 г. Г.Форд, пытаясь решить проблему текучести кадров, открыл "психологический отдел". К началу 20-х годов работа с кадрами получает новый статус.

В 30-х годах, на ОК были возложены функции и отв-ть, значительно усилившие их положение. Во многих компаниях ОК были даны широкие полномочия по разработке единой политики в обл. кадров, по руководству и контролю за ее проведением.

След.крупный шаг (1920-1950 гг.) связан с возникн. классической или администр.школы, и французом Анри Файолем (1841-1925), кот. первым поставил проблему организованного обучения менеджменту, что можно признать первым самост.резуль-м "науки администрирования».

Приверженцы этой школы, в отлич.от науч. школы (занимавшейся повыш.эф-ти труда на уровне ниже управленческого), начали вырабатывать подходы к совершенств.упр.организацией в целом.

Третий этап-развитие школы человеч. отношений. Это направление было не что иное, как использ. достиж.психологии и социологии в управлении.

Мери Паркер Фоллетт (1868-1933) и Элтон Мэйо (1880-1949) - одни из самых крупных авторитетов школы человеческих отношений. Именно М.Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как "обеспечение выпол.работы с пом.др.лиц".

Э.Мэйо одним из первых выдвинул идею созд.науки об упр. людьми.В 60 - 70-е годы наряду с понятием УП утверждается термин упр.чел.ресур.- рассматривал сотрудников как источник неиспольз.резервов и как важнейшая возм-ть наладить более рацион. планир. и принятие реш.в общей стр-ре предприятия, которые необхо.развивать.

Десятилетие 80-х-открытие значения орг. культуры как мощного инструмента управления.

В 90-е годы наблюдаются три тенденции. Первая- осознане значения матер.-технич.базы современ.произв-ва и оказания услуг.

Вторая - участие рядовых работников в получ. прибыли и в осуществл. управленч. функций.

Третья -усилении хар-ра управления.

В наст. время сформировались основные тенденции УП:

1) Ориентация на регулярное повыш.квалиф.персонала

2) Стремл. к сниж.текучести кадров. Особое внимание уделяется нематериальным формам мотивации (мед. страховка, общефирм. мероприятия, оплачиваемые обеды, банк нераб. дней и т.д.)

3) Стремление к единому статусу (единая парковка, единый зал в столовой для работников и руководителей)