- •1.Роль, место и значимость науки уп в системе других наук и общей теории управления.
- •3. Отечественный опыт управления персоналом: достижения, проблемы, тенденции развития.
- •4. Основные понятия управления персоналом, их характеристики.
- •6. Исторические условия возникновения и развития уп как вида профессиональной деятельности.
- •7. Субъекты уп в организации: их статус и роли.
- •8. Служба уп в современной организации: роль, функции, структура.
- •9. Система уп в организации: проблемы формирования и развития.
- •10. Функции уп: их иерархия и взаимосвязь.
- •11. Методы уп и сравнительные характеристики их эффективности.
- •12. Соц-психол.Методы упр. Оценка эф-ти их примен.В совр.Условиях.
- •16. Организационная культура как управленческая проблема и практика.
- •18. Типы оргкультуры, их особенности и социально-практическая значимость.
- •19. Проблемы формирования, развития и поддержания оргк-ры.
- •20. Планирование персонала, методы определения количественной и качественной потребности организации в персонале.
- •5.Оценка потребности по нормам обслужив.
- •21. Анализ и проектирование рабочего места: понятие, этапы, методы.
- •22. Социальные и организационные источники привлеч.Персонала: анализ тенденций и рекомендации.
- •23. Отбор персонала: технология, методы.
- •25. Маркетинг персонала как практическая деятельность служб уп.
- •26. Современный рынок труда: понятие, функции, структура, проблемы и решения.
- •27. Основные виды и формы занятости населения как проблема управления персоналом.
- •28. Роль миграции населения в распределении трудовых ресурсов как проблема кадровой политики.
- •30. Адаптация персонала: формы, виды, социально-психологические проблемы.
- •31. Программа адаптации работника: содержание, этапы, проблемы реализации.
- •32. Профессиональное и личностное развитие персонала как задача службы уп организации.
- •33. Трудовой потенциал организации, методы его оценки и развития.
- •34. Социальная среда организации (возможности и проблемы для кадрового менеджмента).
- •35. Социально-психологичекий климат в организации,методы его измерения,оценки и оптимизации.
- •36.Отношения в трудовом коллективе-предмет соц-психологич.Компетенцйии руков-ля.
- •38. Социальная ответственность организации в условиях рыночной экономики как управленческая проблема.
- •1. Открытость
- •2. Системность.
- •3. Значимость.
- •4. Недопущение конфликтов.
- •39. Виды и формы обучения персонала: потребность, необходимость, эффективность.
- •40.Стоиммость раб.Силы и затраты на персонал как управленч.Проблема.
- •41.Оценка персонала:содерж. Оценки,ее субъекты и этапы.
- •42. Методы деловой оценки персонала, их соц-психологич.Значимость и управленческая эф-ть.
- •43. Требования фз и локальных норма.Актов к провед.Аттестации персонала в гос.Органах и коммерч.Организ-х.
- •44.Организационное поведение как поблема уп.
- •46.Коммуникации в организациях:понятие,виды,стр-ра коммуникац.Процесса,его противореч.И барьеры.
- •47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
- •48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
- •50. Планирование внутриорганизац.Карьеры:нобх-ть и возможности.
- •51. Система и методы стимулирования персонала в организации.
- •52. Основные содержат.Теории мотивации:предпосылки и следствия.
- •53. Процессуальные теории мотивации и их применение на практике.
- •54. Принципы построения системы стимулир.Персонала,механизм стимулир.,проблемы его формиров.И развития.
- •55. Стили рук-ва:понятие,виды,поблемы эфф-ти.
- •56. Конфл. В организ:понятие,причины,классификация,проблемы диагностики
- •57. Динамикак конфликта и способы его завершения на разных стадиях.
- •58.Управление конфликтами в организации:прогнозирование,разрешение,стили поведения,соц-психоллогич.Технологии.
- •59.Роль руковдит-ля в управлении конфликтами в организации:профессион.Важные кач-ва и способности.
- •60.Переговоры как способ разреш конфликтов, технология принцип-го ведения переговоров.
- •61.Оплата труда персонала:функции,структура,место в системе стимулир.Персонала.
- •62.Основные правила использования денежного вознаграждения в качестве стимула.
- •63. Сравнительная хар-ка форм оплаты труда и их значимость для уп.
- •Повременная ф.Опл.Тр.- система з/пл., при кот.Величина заработка раб-ка зависит от фактич.Отработ.Им времени и его тариф. Ставки.
- •Премиальная ф.Опл.Тр.- доп.Ф.Опл.Тр., кот. Прим-ся в сочетании с поврем. Или сдельной системой.
- •64. Состав фонда опл.Труда,особенности его формирования в гос.Органах и бизнесе.
- •65.Премиальная система как инструмент стимулирования персонала:основные виды премий и их использование.
- •66. Доплаты и надбавки к зараб.Плате,виды и целевое назначение.
- •67. Понятие и состав компенсационного пакета,его социальная значимость для работника.
- •68. Понятие бюджетирования персонала и его основные этапы.
- •69. Эффективность системы уп как проблема теории и практики.
- •70.Эффективность трудовой деятельности:понятие,методы повыш.Эффективности труд.Деят-ти в сфере управления.
- •71.Высыобождение персонала.Аутплйсмент как современная технология высвобождения персонала.
- •72. Неформальные группы в организации и их роль в организ.Поведении.
- •73. Групповая динамика,феномен групповой сплоченности и его использование в уп.
- •74. Проблемы и технологии формирования команды из персонала организации.
- •75. Ролевое распределение в рабочей группе:ролевые отношения и конфликты,их природа и динамика.
- •76.Понятие лидерства и руководсва:общее и частное,сравнит.Анализ.
- •77.Здоровье и безоп-ть труда персонала как проблема кадрового менеджмента.
- •78. Кадроывй аудит,его виды и методы проведения.
- •79. Этапы проведения кадрового аудита.
- •80. Особенности уп в Японии (общее и уникальное).
- •81. Американская модель уп (контекст глобализации).
- •83. Современная практика уп в отечественных организацих:анализ проблем и тенденций.
- •84.Разработка орг.Структуры и штат.Расписания организации:этапы и методы.
- •85. Понятие трудового договора,виды трудовых договоров.
- •86. Права и роль профсоюзов в организации.
- •87. Трудовые споры и порядок их разрешения.
- •88. Методы изучения затрат рабочего времени.Технология проведения фотографии раб.Дня.
- •89.Правила подготовки и проведения служебных совещаний.
- •90. Состав и содержание кадровой документации,основные док-ты,регламентир.Уп как кадровой дисциплины.
- •1. Коллективный договор;
- •2. Правила внутр.Тр.Распорядка;
- •3. Положения о подразделениях (отделах, службах, группах) и др.
47.Управл. Изменен.В организации как кадровая проблема.Преодолен.Сопротивлен.Переменам.
Изменения-перпемены,связ.с нестабильн.общих хар-к окруж.среды.Упр.изм.-обеспеч.планирования,организации,мотивации и контроля провед.оргизм.на предпр.
Управл.изм.д.опираться на определ.принципы для оказан.раб-м помощи в осознании орг.изм.и обепечить их позитив.участие в их поведении.
1.Осущ-ть только необх.и полез.измен.
2.Раб-ки д.б.гот.к постоян.изм-м,овладен.нов.навыками..
3.Выработка адекват.действия для противодейств.кажд.источ.сопротивл.
4.Вовлеч в процесс раб-вдля сниж.сопротивл.
5.Провод.изменен.д.б.выгодны работ-м.
6.Рассмотрение процесса изм.как долгосрочного.
7.Идентификац.проблем,кот.не удалось устранить в проц.изменений.
Модель управл.изм.Л.Гейнера-6 этапов:
1-осознан.руковод-м необх.провед.изменен.
2-четкий анализ проблем организации
3-детализация и углубл.понимания стоящих перед организ.проблем.
4-поиск новых,неустаревших решений,их поддержка у сотрудников.
5-эксперимент и выявление отрицат.последств.изменен.,провести соотв.корректировку.
6-подкрепление и согласие(мотивация людей для принятия проводимых изменен.-поощрение,вовлеч.в проц.провед изменен.)
Преодол.сопротивления.Сопротивление-поступки раб-в,напрвл.на дискредитацию,задержку и противодействие осуществл.перемен в труд.процессе.
Формы сопрот:-отказ,откладывание,сомнение и критика,саботаж,отступление.
Приемы преодол.сопрот: 1)подгот-ка и передача информации;
2)вовлеч.раб-в в принятие решения;
3)ссылка на положит.примеры и авторитет.мнения;
4)принуждение;
5)поддержка и гарантии работникам;
6)обрат.связь от работников.
48.Деловая карьера:понятие,виды,критрии успешности.
Карьера-иерархич.отражение пути продвиж.раб-ка на протяж.всего труд.периода,представляется временной продолжительностью и последовательностью состава занимаемых им должностей.
Виды карьеры:-Внутриорганизационная(раб-к проходит се стадии своего профразвития в рамках одной организации)
-Межорганизационная(…работая в разных организациях)
«Чел.карьеры»-если оргниз.не предоставл.перспектив его развития,то он просто ее меняет.
«Чел.организации»-для него важно,что организ.обеспеч.занятость,реш.его проблем.
-Специализированная(сотр-к прох.разные стадии развития в одной проф.сфере.Н:экономист)
-Неспециализированная(смена проф.сфер)-более распростран.,менее рисковання
-Вертикальная(подъем на более высокие ступени структур.иерархии)-продвиж по должност.лестнице.
-Горизонтальная(предпол. либо перемещ.в др.функцион.обл.деят-ти, либо выполн.определ.служебной роли на ступени,не имеющей жесткого формал.закрепления в оргстр-ре(:вып.роли руководит.временной целевой группы, программы и т.п.);а также расшир.или усложн.задач на прежней ступени (как правило,изменением вознаграждения)
-Ступенчатая(последовательная смена элем.горизонт.и вертик.карьеры)-накопл.профессионал-ма и соц.статуса
-Диагональная(одновремен.вертик.и горизонт.)
-Центростремителная(движ.кядру орг-ии,допуск в уз.круг общения,включение в элиту. Н:приглаш.раб-ка на недоступ.др.сотруд.встречи,совещ.получ.сотруд.доступа к важной информации,доверит. обращения,отдел.важные поруч.рук-ва.Такой раб-к мож.заним.ряд.должность в одном из подраздел.организ.,но ур.опл. его труда сущ-но превыш.вознаграж.за работу в заним.должности)
-Скрытая(вид карьеры, явл.наим.очевид.для окружающих.Этот вид доступен огранич.кругу раб-в,как правило,имеющих бширные делов.связи вне организации)
-Должностная(изм.должн.(формал)статуса)
-Профессиональная(рост профмастерства и компетенции сотр-ка)
Критерии успешности:-пост.обуч.и повыш.квалифик,саморазвитие;
-знание организции и полож.дел в ней,знакомство с работой др.подраздел.;
-профессион.работа;
-актив.уч.в осуществл.внутр.проектов;
Знаком-во с новинками лит-ры по профилю работы и расшир.своего кругозора;
-созд.и поддерж.имиджа;
-уч.в обуч.др.,распростр.передового опыта;
-сотруд-во с непосредств.руководит-м.
49.Типы карьерного процесса,этапы карьеры.Природа и сущность карьеризма.
Типы процесса:
*Линейный-кар.продвиж.осущ-ся равномерно и поступательно.
*Нелинейный-скачкообраз.продвиж.и наличие перерывов,возможны спады.
По критерию устойчивости:*Устойчивые *Неустойчивые
По критерию прерывистости:*Прерывные *Непрерывные
*Нормальный-кар-ра.чел.пребывающ.на кажд.должн.позиции 2-5лет.Он спевает адаптиров-ся,дост.полно реализ-ся и успешно подгот.к след этапу карьеры.
*Медленный-длит.преб.на одно проф.позиции более 5 лет.
*Скоростной-стремит.,но последоват.перемещ.по вертикали.(срок преб. В 2-3 раза меньше,чем при норм.процессе)
*Десантный-спонтанное замещ.руковод.должностей.
Скорост.и Десант.сопровожд.разного рода рисками:не позвол.быстро сорентироваться и иожно сломаться психологически.
Этапы карьеры по Паркинсону:кажд.этап называл «порой»
Фазы служебного пути руководителя - по Паркинсону - этапы, которые проходит рук-ль в своей труд. жизни: -G- пора готовности; G - возраст начала руководящей деятельности; -B- пора благоразумия; В = G + 3; -V- пора выдвижения; V = В + 7; -O- пора ответственности; О = V + 5; -A- пора авторитета; A = O + 3; -D- пора достижений; D = A + 7; -N- пора наград; N = D + 9; -W- пора важности; W = N + 6; -M- пора мудрости; М = W + 3; -T- пора тупика; Т = М + 7 = G + 50.
Вообще этапы:-подготогвит.(18-22 года)
-адаптационный(23-30лет-овлад.новой профессией,поиск своего места в кол-ве)
-стабилизационный(30-40лет-раздел.на перспект и не перспект в отнош рук-ва)
-консолидационный(40-50лет-подвод.итоги сделанного,переосмысл.избран.пути)
-этап зрелости(50-60лет-передача опыта молодежи)
-подгот-ка к уходу на пенсию(ст.60лет)
Карьеризм: Кар-м трактуют как достиж.индивид.целей любыми сред-ми,в ущерб успеш.деят-ти предпр-я,как продвижение, основанное на «способ-ти подчиняться, личной преданности, связях с нужными, влиятельными людьми..., знании неписаных аппаратных законов», на угодничестве, политическом приспособленчестве.Т.о., для кар-ма хар-но выделение субъектом карьеры в качестве главного приоритета достижения высокого формал. статуса и игнорир.при этом морально-нравственных ценностей. Необх.отметить, что кар-зм ха-ся больш-ом исследоват.как негативное, аномальное управленческое развитие.
Причиной возникн.кар-ма сл.счит.отсутс.формирующего воздействия на кар.процесс в организации.Изучение кар-ма представляет опред.науч. интерес.Во-первых, ч/з познание причин возникн.кар-ма как аном.явл. можно повысить эф-ть мер по предупр.и проф-ке этой «болезни». Во-вторых, через изуч. патологии можно лучше понять сущность здоровых явлений. В частности, кар-зм предпол.налич.сильной мотивации к продвижению, рождающей большой заряд энергии, которая может способ-ть развитию высокой работоспос-ти. Кр.того, кар-сты хорошо ориентир-ся в «нужных связях» и м.б. источником знания о неформал.коммуникац.стр-ре, существующ.в организации по поводу принятия ре. по должн.продвиж.