2.4Методы управления персоналом

Эффективное управление персоналом напрямую связано с квалификацией специалиста( менеджера), управляющего кадрами. HR-менеджер обязан владеть стратегиями и методами управления в совершенстве, а так же уметь применять их на практике для организации высокоэффективной работы кадров на предприятии.

Методы управления персоналом- это способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Наука и практика на данный момент разработали три вида методов управления персоналом:

-административные(организационно-распорядительные);

-экономические;

-социально-психологические. ((Рисунок))

Рассмотрит подробнее каждый из вышеперечисленных групп методов:

Административные методы.

Административные методы прежде всего основываются на власти, это так называемый метод кнута, для которого характерны дисциплина и так называемые взыскания. Они ориентированы на некоторые мотивы поведения, такие как дисциплинирование труда, чувство ответственности и тд. Эти методы как правило отличает прямой характер принимающихся мер: любой административный акт, регламентирующий действия работника, подлежит обязательному бесприкословному исполнению.

Организационное воздействие.

Различают три типа организационного воздействия на управляющую систему: организационное регламентирование, организационное нормирование, организационно-методическое инструктирование.

1) Организационное регламентирование – это разработка правил, положений для всех исполнителей и отделов. Регламентировать в системе управления можно только функции и структуру управления. Организационное регламентирование на предприятии само должно опираться на определенный правовой акт, авторитетность которого имели бы подкрепления вне и выше самого предприятия. Такими актами являются Гражданский кодекс Российской Федерации, Закон об Акционерном обществе.

2) Организационное нормирование представляет собой совокупность нормативов, определяющих организацию, типы, границы, пределы процессов управления и производства. Оно состоит в разработке нормативов и их использовании. Предметом нормирования являются техника и технология управления, информация, методы управления и др. Организационное нормирование необходимо, так как в процессе управления возникает потребность определения границ для различных процессов, например, нормирование информации для каждого звена в управлении, нормирование штатов для отдельных служб и т.д. Организационное нормирование отличается известной гибкостью, имеет более изменяемый характер, чем организационное регламентирование.

3)Организационно-методическое инструктирование – это разработка методических указаний, инструкций и рекомендаций, где предлагается все передовое, что имеется на сегодняшний день в науке и технике управления. К актам организационно- методического инструктирования относят: должностные инструкции, в которых описаны права и обязанности персонала; рабочие инструкции, содержащие порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного нормирования и регламентирования, организационно-методические инструкции являются нормативными. Издаются руководителями предприятия совместно или по согласования с соответствующими общественными организациями. Они обязательны для всех подразделений, служб и работников для которых они разработаны.

Распорядительное воздействие. Выражается в форме приказа, указа или распоряжения, является правовым актом ненормативного характера. Издаются для обеспечения, исполнения действующего законодательства, а так же для придания юридической силы управленческим решениям. Распоряжения и указания издаются руководителем подразделения, службы организации, т.е. Руководителем производственной единицы. Распорядительно воздействие чаще организационного нуждается в обеспечении грамотно организованного контроля и проверки исполнения.

Преимущества административных методов управления: они эффективны в примитивных ситуациях; позволяют установить строгую дисциплину; обеспечивают выбранную технологию производства и управления. К недостаткам относится: не способствуют развитию творческого начала личности; приводят к концентрации власти; требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации; часто негативно оцениваются персоналом.

Экономические методы.

В свою очередь экономические методы базируются на использовании различных экономических законов, так же данный метод известен как метод пряника.

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая обязана максимально быть связанной с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера можно связать с результатами его деятельности на предприятии или с результатами деятельности всей фирмы.

Применяются экономические методы управления на трех уровнях:

1) управление предприятием со стороны государства – основные экономические методы этого уровня являются налогообложение, госзаказ, финансирование;

2)управление структурными подразделениями предприятия – хозяйственный внутрипроизводственный расчет, налогообложение;

3)управление персоналом - материальные вознаграждения, штрафы, налогообложение.

Достоинства экономического метода:

Происходит стимуляция проявления инициативы

Реализуется творческий потенциал работников , так как удовлетворяются материальные потребности.

Недостатки экономического метода;

1)Остаются неудовлетворенными некоторые важные потребности, лежащие вне сферы материального интереса, следовательно, снижается мотивация.

Социально-психологические методы.

Социально-психологические методы управления представля­ют собой механизм воздействия на органы управления (коллек­тивы) и людей через социально-психологические интересы.

по масштабу и способам воздействия делится на две основные группы: -социологическиебметоды, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности

-психологические методы- направлено воздействуют на личность конкретного человека.

социологические методы исследования занимают важное место в системе управления персоналом, позволяют выявить лидеров, обеспечиьь их поддержку, обеспечить жффективные коммуникации между сотрудниками и руководством, а так же разрешать конфликты в коллективе.

Социальное планирование призвано обеспечить достижение конечных социальных целей посредствам разработки соуиальных нормативов и плановых показателей(уровень жизни, оплаты труда , потребность в жилье и др).

социальные методы помогают в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, для оценки, а так же для обучения персонала. помогают менеджеру грамотно принимать решения в кадровой политике.

Существует такие социологические методы как: Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию с помощью массового опроса в форме специально подобранных анкет. Интервьюирование – позволяет получить необходимую информацию в ходе беседы.

Социометрический метод используется при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

Собеседование – метод, при котором в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы.

Подобные методы играют важнейшую роль в работе с персоналом, потому что применяются индивидуально к каждому сотруднику.особенностью данных методов является характерные для них обращение к внутреннему миру человека, к его личности, чтобы развить в нем потенциал и направить его на решение конкретных задач предприятия.

Это новое направление в работе с персоналом и исходит оно из необходимости концепции всестороннего развития личности человека.

Психологические планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, а так же методов планирования психологического климата на предприятии и достижения конечных результатов.

Конечной целью данного метода является:

-комфортный психологический климат среди сотрудников организации;

-рост и развитие работников как личностей;

- доминирования конфликтов в коллективе

Достижение целей организации

Достоинства данного метода:

1) метод способен включить механизмы трудовой мотивации, которые не связанны с удовлетворением материальных потребностей;

2) практически не требуются материальные затраты.

Недостатки социально-психологических методов:

1) не используются стимулы, опирающиеся на материальные потребности людей;

2) трудно прогнозировать результаты.