5.4. Процесс увольнения кадров

Процедура увольнения сотрудников, как и прием на работу, имеет свою специфику, особенно когда дело касается сохранения коммерческой тайны.

Независимо от причин увольнения сотрудника, надо стремиться к тому, чтобы он уходил без чувства раздражения и обиды, а руководитель предприятия должен быть уверен, что чувство мести или другие мотивы увольняемого не станут причиной передачи конкурентам конфиденциальной информации, которой он владел, работая в фирме.

Если инициатива увольнения исходит от сотрудника, задача руководства или службы безопасности предприятия состоит в том, чтобы выяснить истинные мотивы такого решения и определить, что в данной ситуации наиболее целесообразно: принять меры к искусственному удержанию сотрудника в коллективе или реализовать процедуру его бесконфликтного увольнения, предусматривающую закрепление за ним определенных обязательств перед фирмой. Одновременно такая беседа направлена на предотвращение райдинга, т.е. попыток перехвата клиентов, переманивания группы сотрудников, в ситуации, когда сотрудник намеревается открыть свое дело.

Оптимальным вариантом было бы получить у увольняющегося подписку о неразглашении конфиденциальной информации после ухода предприятия. Деликатность ситуации заключается в том, что такая процедура законом не предусмотрена.

В тех случаях, когда увольнение работника происходит по инициативе руководства предприятия, не следует немедленно реализовывать принятое решение. Если сотрудник обладал сведениями, составляющими коммерческую тайну, целесообразно предварительно перевести его на другой участок работы, где такие сведения не используются, и оставить в штате предприятия до тех пор, пока можно будет предпринять определенные действия по снижению возможного ущерба от разглашения коммерческой тайны или найти какие-либо пути ее защиты.

Для объявления сотруднику, что фирма по тем или иным причинам вынуждена отказаться от его услуг, увольняемого необходимо пригласить на собеседование к руководству предприятия.

При этом важно придерживаться следующих положений:

• объявляемые причины увольнения должны нести объективный характер;

• беседа должна быть доброжелательной;

• в качестве причин увольнения не должны выдвигаться личностные качества этого человека;

• после объявления решения администрации об увольнении требуется выслушать контрдоводы и аргументы, которые желательно заранее предугадать и иметь на них свои ответы;

• необходимо назначить определенный срок на поиск нового места работы;

• в ходе беседы и впоследствии ни в коем случае не следует сводить личные счеты с увольняемым, с какой бы плохой стороны он ни проявил себя в период работы на предприятии. Необходимо также помнить, что если сотрудник, нарушивший правила безопасности, увольняется, не понеся наказания, другие могут последовать его примеру.

Мероприятия «безопасного» увольнения:

1. Подготовительные:

• Перевод на работу без доступа к коммерческой тайне;

• Выяснение будущего места работы;

• Изучение причин увольнения и отношения к компании

2. Проверочные:

• Возврат имущества и документов;

• Возврат затрат на обучение;

• Возмещение нанесенного ущерба;

• Ревизия предаваемых документов и ценностей

3. Обязательственные:

• Дополнительное соглашение о неразглашении коммерческой тайны;

• Дополнительное соглашение об использовании результатов интеллектуальной деятельности;

• Подтверждение информационных ограничений;

• Подтверждение обязательств не работать у конкурентов (лет).

4. Режимные:

• Изъятие пропускных документов;

• Изъятие атрибутики фирмы;

• Изъятие печатей, ключей и т.п.

5. Процедурные:

• Проверка юридической безупречности оснований, документов и процедуры увольнения;

• Доведение приказа об увольнении;

• Оформление «обходного» листа;

• Проведение итоговой беседы;

• Выдача трудовой книжки;

• Выдача «расчета».

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Каковы внутренние причины нарушения кадровой безопасности предприятия?

2. Каковы внешние причины нарушения кадровой безопасности предприятия?

3. Что играет важную роль в создании и поддержании общей системы экономической безопасности предприятия?

4. Привести примеры психодиагностических методик, которые применяются для отбора персонала.

5. В чем заключается роль профессиограммы при обеспечении экономической безопасности предприятия?

6. При помощи, каких методов осуществляется сбор информации о кандидате на работу?

7. Как организовать и провести безопасное увольнение работника?

8. Что понимается под кадровой безопасностью предприятия?

9. Каковы основные процедуры контроля работников?

10. По каким направлениям достигаются цели обеспечения экономической безопасности предприятия в работе с персоналом?

11. Какие меры необходимо принять руководству для установления здорового социально-психологического климата в коллективе?