- •1.Общая характеристика рынка труда.
- •8. Характеристика персонала организации
- •15. Структура личностного потенциала работника. Кадровый потенциал.
- •24.Философия управления персоналом организации.(фуп)
- •27.Концепции уп организацией
- •30. Принципы и методы уп.
- •33. Системный подход в формировании кадровой политики организации
- •36. Цели и функции системы уп.
- •14. Организационная структура системы уп, её место в общей организ-й стр-ре предпр-я.
- •23. Методы построения системы уп.
- •20. Сущность кадрового планирования.
- •11. Методы расчета количественной потребности в персонале
- •39. Технология управления персоналом
- •44. Отбор персонала.
- •40. Организация отбора претендентов на вакантные должности.
- •31. Методы оценки и отбора персоналом.
- •5. Экспертная оценка
- •34. Подбор и расстановка кадров.
- •25. Профессиональная адаптация в системе управления персоналом.
- •22. Сущность и задачи организации труда.
- •28. Материальное и моральное стимулирование
- •37. Организация зарплаты, её формы и виды
- •43. Стили руководства
- •3. Роль руководителя в работе с кадрами
- •6. Характеристика личностного подхода к уп.
- •9. Мотивация и типы лидерств.
- •18. Понятие власти и авторитета.
- •14. Понятие и уровни организационной культуры.
- •21. Структура организационной культуры (ок). Ее изменение.
- •26. Межличностные стили разрешения конфликтов (к).
- •16. Управление конфликтом (к).
- •19. Характеристика процесса профессионального обучения (по).
- •42. Аттестация персонала: понятие и цели
- •45. Виды и этапы проведения аттестации
- •41. Планирование и организация работы с резервом кадров
- •38. Понятие и виды карьеры
- •35. Управление деловой карьерой
- •32. Служебно- профессиональное продвижение сотрудников в организации.
- •17. Персонал уис, его характеристика.
- •13. Особенности профессиональной адаптации персонала уис.
- •10. Набор профессиональных кадров уис: краткая характеристика.
- •7. Профессиональное самоопределение сотрудников уис:
- •4. Стимулирование и мотивирование деятельности сотрудников уис.
- •2. Организация работы кадровых аппаратов уис.
22. Сущность и задачи организации труда.
Организация труда – организационная система, имеющая своей целью достижение наилучших результатов использования живого труда в процессе производства.
Сущность организации труда: установление определённого порядка построения и осуществления трудового процесса. Основные задачи организации труда:
разделение и кооперация труда- обособление видов трудовой деятельности и система производственных взаимосвязей работников;
рациональные приёмы и методы труда, благодаря кот. обеспечивается экономное выполнение операций ( с позиции затрат времени и усилий работника );
организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение на площади;
организация обслуживания рабочего места- виды обслуживания, формы его предоставления и выбор исполнителя;
В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности.
На использование трудового потенциала работника оказывают влияние социально- психологические условия, социально- демографическая структура коллектива, совокупность интересов, ценностных ориентаций работников и стиль руководства. Все они формируют психологический климат в коллективе, сплочённость, дисциплину труда и уровень творческой активности.
Важным направлением работ по созданию возможностей для реализации трудового потенциала является улучшение условий труда, а также нормирование труда, кот. обеспечивает экономию затрат труда и способствует более высокому уровню управления производством.
28. Материальное и моральное стимулирование
Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен только лишь к материальному стимулированию. Возникает кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство существования. в общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы является мотивация и стимулирование. Мотивация как стратегия может быть основана на долговременном воздействии работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирование соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т е механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. В основе стимулирования лежат мотивы, движущие деятельностью человека. В широком смысле слова стимулирование- совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирование бывает двух видов: материальное и нематериальное.
К первому виду относят: заработная плата, бонусы- разовые выплаты, выплаты через участие в прибылях, участие в акционерном капитале, дополнительные выплаты, организация сберегательных фондов, стипендиальные программы, программа жилищного строительства, социальные выплаты, медицинское страхование, отчисления в пенсионный фонд.