41. Планирование и организация работы с резервом кадров
Включает: - учёба в системе повышения квалиф-и с отрывом и без отрыва от производства; - стажировка в должности; - выезд в другие организации с целью изучения положительного опыта
Требования к руководителю: - физ.хар-ки,- навыки образования,- интеллект,- особое поведение и т.п.
38. Понятие и виды карьеры
Карьера – это индивид. осознанные позиция и поведение человека в области трудовой деят-ти связанные с домин. или проф. ростом.
Виды карьеры:
внутриорг-я: работник проходит все стадии развития в в стенах одной орган-и
межорг.: несколько организаций
специал-я: осущ. в рамках профессии и обл.деят-ти в кот-й сотр-к специализ-ся
неспец-я
вертик.: подъём на более высокую ступень
горизонт.: переход в др.функц-ю обл.деят-ти
скрытая: вид карьеры явл. наименее очевидной для окруж-х людей, имеет деловые связи вне орг-и
ступенчатая: вид карьеры, кот-й совмещает в себе эл-ты гориз. и вертик. видов карьеры.
35. Управление деловой карьерой
Карьера – это индивид. осознанные позиция и поведение человека в области трудовой деят-ти связанные с домин. или проф. ростом.
Планирование карьеры – орг-я продвижения работника по ступеням долж-го и квал-го роста, помогающее ему развить и реализовать проф-е знание и навыки в интересах орг-и.
Гипотезы управления карьерой Оствальда (1909год):
- успеха добиваются люди совершенно разного хар-ра; - главное- среда, способствующая достижению выданных рез-в.
Успешное управление карьерой зависит от:-наличия инф-и о возможностях продвижения в данной организации; -наличие инф-и о вакансиях, переподготовке и т.д.; -горизонтальное и вертикальное перемещение по карьерной лестнице.
32. Служебно- профессиональное продвижение сотрудников в организации.
Это планирование, создание, организация функционир-я, конроль и анализ деят-ти сист. Должностного продвиж-я персонала в орг-и; сов-ть методов оценки, подбора и растановки всех категорий упрвленч-го персонала в орг-и. При оценке и отборе канд-в на выдвиж-е на управл-ю должность использ-ся спец.методики, учитыв-е сист.деловых и личностных хар-к, охватыв-х группы кач-в, кот-е использ-ся оценочными центрами в своей работе. При системе планомерной ротации раб-к знает, и что он через опред-е время будет и при этом нужно подобрать себе замену, более динамично осущ-ся обновление рук-лей, движ-е рез-ва кадров на выдвижение(япония). Ротация кадров – регулярная сменяемость кадров в соотв-и с принципом «найти нужному раб-ку нужное место».
При ротации кадров хар-р работы может меняться коренным образом. В таких случаях формир-ся раб-к с квалиф-й широкого профиля, необход-й в будущем как рук-ль произв-ва. Если работник в ходе ротации меняет несколько раб-х мест,относящ-ся к кругу родств.спец., то при этом формулир-ся спец-т с глубоким всесторонним знанием какого-либо одного участка произв-ва, способ-й эффективно участв-ть в трудовой кооперации со своими коллегами. Перевод раб-ка на новые раб-е места может происходить в теч-и всей его труд-й жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсив-й период ротации- первый период его занятости, огранич-й моментом, когда раб-к перестаёт адаптиров-ся и эффект-но обуч-ся, достигает мах уровня компетентности и наконец может найти настоящее место применения своих спос-й
29. Оценка результатов труда персонала (одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работ). Деятельность руководителя оценивается по показателям: прибыль, рыночная доля и т.д. Начальник структурного подразделения: снижение издержек, количество брака, текучесть, величина простоев. Служба управления персоналом: коэф. Текучести кадров и его динамика, кол-во вакантных мест, кол-во претендентов на одно вакантное место, показатели по увеличению квалификации, затраты на персонал в общих издержках производства. Методы оценки: м-д оценки по решающей ситуации (правильное и неправильное поведение работника в отдельных ситуациях), м-д анкет, описательный м-д (описывает преимущества и недостатки поведения работника по определённым критериям).