- •1.Общая характеристика рынка труда.
- •8. Характеристика персонала организации
- •15. Структура личностного потенциала работника. Кадровый потенциал.
- •24.Философия управления персоналом организации.(фуп)
- •27.Концепции уп организацией
- •30. Принципы и методы уп.
- •33. Системный подход в формировании кадровой политики организации
- •36. Цели и функции системы уп.
- •14. Организационная структура системы уп, её место в общей организ-й стр-ре предпр-я.
- •23. Методы построения системы уп.
- •20. Сущность кадрового планирования.
- •11. Методы расчета количественной потребности в персонале
- •39. Технология управления персоналом
- •44. Отбор персонала.
- •40. Организация отбора претендентов на вакантные должности.
- •31. Методы оценки и отбора персоналом.
- •5. Экспертная оценка
- •34. Подбор и расстановка кадров.
- •25. Профессиональная адаптация в системе управления персоналом.
- •22. Сущность и задачи организации труда.
- •28. Материальное и моральное стимулирование
- •37. Организация зарплаты, её формы и виды
- •43. Стили руководства
- •3. Роль руководителя в работе с кадрами
- •6. Характеристика личностного подхода к уп.
- •9. Мотивация и типы лидерств.
- •18. Понятие власти и авторитета.
- •14. Понятие и уровни организационной культуры.
- •21. Структура организационной культуры (ок). Ее изменение.
- •26. Межличностные стили разрешения конфликтов (к).
- •16. Управление конфликтом (к).
- •19. Характеристика процесса профессионального обучения (по).
- •42. Аттестация персонала: понятие и цели
- •45. Виды и этапы проведения аттестации
- •41. Планирование и организация работы с резервом кадров
- •38. Понятие и виды карьеры
- •35. Управление деловой карьерой
- •32. Служебно- профессиональное продвижение сотрудников в организации.
- •17. Персонал уис, его характеристика.
- •13. Особенности профессиональной адаптации персонала уис.
- •10. Набор профессиональных кадров уис: краткая характеристика.
- •7. Профессиональное самоопределение сотрудников уис:
- •4. Стимулирование и мотивирование деятельности сотрудников уис.
- •2. Организация работы кадровых аппаратов уис.
19. Характеристика процесса профессионального обучения (по).
ПО – целенаправленно организованный и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями и навыками, а также способами общения под руководством преподавателей, наставников и специалистов.
Виды ПО: - подготовка кадров (поступление в учебные заведения); - повышение квалификации;- переподготовка кадров.
Предмет ПО - знания, умения и навыки. Результат – рост прибыли, объема продаж, производительности труда работников, увеличение кадрового потенциала работников.
Этапы ПО: 1.Определение потребностей; 2.Формирование бюджета обучения; 3.Определение целей обучения; 4.Определение содержания программ. 5.Выбор методов обучения; 6.Обучение; 7.Проф. знания и навыки; 8.Определение критериев оценки. Оценка эффективности обучения.
Принципы обучения:
- актуальности (прямое и непосредственное значение знания в проф. деятельности обучающегося); - участия (человек должен участвовать в процессе обучения);- повторения (чтобы новое знание приобрело форму навыка);- обратная связь (чтобы преподаватель мог корректировать свою деятельность);- заинтересованность в получении з/п;- желание устанавливать контакты с др. людьми.
Методы ПО: 1.Применяются на раб. месте (инструктаж, ротация т.е. перемещение, наставничество); 2.Вне раб. места (лекция, рассмотрение практических ситуаций, деловая игра, самостоятельное обучение).
42. Аттестация персонала: понятие и цели
Аттестация – процедура определения квалиф-и, уровня знаний, практич-х навыков, деловых и личностных качеств работника, качества труда и его результатов и установл-е их соответствия занимаемой должности.
Цели: рациональная расстановка кадров и их эффект-е использование.
административные: - повышение по службе, - увольнение, - перевод на др.должность.
информационные: информ-е раб-в об уровне их квалиф-и,кач-ве и рез-в труда.
мотивационные: повысить заинтерес-ть раб-в в рез-те своего труда.
Цель аттестации совершение кадровой политики.
45. Виды и этапы проведения аттестации
Виды:1- очередная,2- по истечении срока(испытател-го),3- при продвижении по службе,4- при переводе в другое структурное подразделение.
очередная обязательна для всех и осущ-ся не реже 1раза в 2года для руковод-го состава, раз в 3года для спец-в и др.служащих.
осущ. для выработки обоснов-х рекомендаций по испол-ю раб-ка на новом рабочем месте.
выявить потенц-е возм-ти раб-ка и уровня его проф.подготовки для занятия более высокой должности с учётом требований новых обязанностей
существует изменение должн.обязанностей
План прохождения аттестации:
- схема проведения атт-и сотр. по категориям на год
этапы: 1.подготовительный: издаётся приказ о проведении атт-и и утвержд-и состава атт-й коммисии; разраб-ся пол-е об атт-и; составл.список сотр-в подлежащих аттест-и; готовятся атт-е и оценочные листы. 2. оценка сотр-ка и его трудовой деят-ти: созд- ся экспертная гр. в подразделении, где работают аттест-е. 3.проведение аттест-и: проходит заседание атт-й коммисии. В отсутствии атт-го происходит открытое голосование, кот-е даёт оценку:- соотв. занимаемой должности,- не соотв. зан.должн.,- соотв. зан.долж. с повтор. аттест-и через год. 4.принятие решения по рез-м атт-и: формулир-ся заключ-е с учётом выводов и предл-й по самой атт-и; оценка аттест-го; мнение самого аттест-го. Цель аттестации совершенствование кадровой политики.