- •1.Общая характеристика рынка труда.
- •8. Характеристика персонала организации
- •15. Структура личностного потенциала работника. Кадровый потенциал.
- •24.Философия управления персоналом организации.(фуп)
- •27.Концепции уп организацией
- •30. Принципы и методы уп.
- •33. Системный подход в формировании кадровой политики организации
- •36. Цели и функции системы уп.
- •14. Организационная структура системы уп, её место в общей организ-й стр-ре предпр-я.
- •23. Методы построения системы уп.
- •20. Сущность кадрового планирования.
- •11. Методы расчета количественной потребности в персонале
- •39. Технология управления персоналом
- •44. Отбор персонала.
- •40. Организация отбора претендентов на вакантные должности.
- •31. Методы оценки и отбора персоналом.
- •5. Экспертная оценка
- •34. Подбор и расстановка кадров.
- •25. Профессиональная адаптация в системе управления персоналом.
- •22. Сущность и задачи организации труда.
- •28. Материальное и моральное стимулирование
- •37. Организация зарплаты, её формы и виды
- •43. Стили руководства
- •3. Роль руководителя в работе с кадрами
- •6. Характеристика личностного подхода к уп.
- •9. Мотивация и типы лидерств.
- •18. Понятие власти и авторитета.
- •14. Понятие и уровни организационной культуры.
- •21. Структура организационной культуры (ок). Ее изменение.
- •26. Межличностные стили разрешения конфликтов (к).
- •16. Управление конфликтом (к).
- •19. Характеристика процесса профессионального обучения (по).
- •42. Аттестация персонала: понятие и цели
- •45. Виды и этапы проведения аттестации
- •41. Планирование и организация работы с резервом кадров
- •38. Понятие и виды карьеры
- •35. Управление деловой карьерой
- •32. Служебно- профессиональное продвижение сотрудников в организации.
- •17. Персонал уис, его характеристика.
- •13. Особенности профессиональной адаптации персонала уис.
- •10. Набор профессиональных кадров уис: краткая характеристика.
- •7. Профессиональное самоопределение сотрудников уис:
- •4. Стимулирование и мотивирование деятельности сотрудников уис.
- •2. Организация работы кадровых аппаратов уис.
26. Межличностные стили разрешения конфликтов (к).
1) Уклонение;2) Сглаживание;3) Принуждение;4) Компромисс;5) Решение проблемы.
1) Разрешение К силой (Большая личная вовлеченность и заинтересованность в устранении К, при этом не учитывается позиция др. стороны. Необходимо иметь власть и физическое преимущество. Выигрыш-проигрыш);2) Уход от К (Отсутствие желания участвовать в разрешении К или отсутствие настойчивости. Главное – быть в стороне, соблюдать нейтралитет. Такая позиция свидетельствует либо о решении дать К развиваться, либо о неприятии напряженности и беспорядка. Проигрыш-проигрыш);3) Разрешение К через сотрудничество (Высокая степень личной вовлеченности в К или особое желание объединить все усилия с другими для разрешения межличностного К. Выигрыш-выигрыш);4) Компромисс (Учет интересов обеих сторон, реализуется через переговоры, в ходе которых каждая сторона идет на определенные уступки. При этом отсутствует как взаимная удовлетворенность, так и неудовлетворенность. Невыигрыш-невыигрыш);5) Вхождение в положение др. стороны (Желание кооперироваться с др., но при этом не вносить в эту кооперацию своего сильного интереса. Помогает в стремлении реализовать желания др. Невыигрыш (ваш)-выигрыш (др. стороны)).
16. Управление конфликтом (к).
Эффективное управление К включает: 1. Прогнозирование, оценка возможных последствий и направленности (направлено на выявление причин возникновения К и потенциальную возможность его развития); 2. Предупреждение или стимулирование (направлено на предотвращение возникновения К).
Предупреждение: - постоянная забота об удовлетворении нужд и забот сотрудников;- подбор и расстановка сотрудников с учетом их социально-психологических особенностей;- соблюдение принципа социальной справедливости в решении любых вопросов, затрагивающих интересы коллектива в целом и сотрудника как личности;- обучение сотрудников навыкам эффективного общения и формирование корпоративной культуры.
Стимулирование (Направлено на провокацию, вызов К): - вынести проблемный вопрос на совещание;- дать возможность развиться К на собрании;- выступить с критическим материалом в СМИ;- пригласить внешнего консультанта с целью проведения тренинга на любую тему, поставив основную задачу – разрешение или прояснение К;- раскритиковать сложившуюся ситуацию во время выступления в коллективе.
Мероприятия по регулированию К: - контроль распространения информации о коллективе с целью ликвидации информационного дефицита;- исключение из информации о коллективе искажений и слухов;- организация эффективного общения между субъектами К;- снижение социально-психологической напряженности в коллективе, работа с неформальными лидерами;- изменение условий взаимодействия сотрудников, использование методов поощрения и наказания, решение кадровых вопросов.
Разрешение (заключительный этап управления К). Необходимо: - потребность участников в его разрешении;- достаточное количество ресурсов и средств;- достаточная зрелость К.
Пути разрешения К: 1) Формальные: обращение в суд, увольнение, перевод на другую работу, административные решения. 2) Неформальные: беседа, просьба, убеждение, разъяснение.