МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АРХИТЕКТУРНО-СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра производственной безопасности и права

Основы трудового права российской федерации

Учебно-методические рекомендации

к практическим занятиям

по дисциплине «Правоведение»

Казань 2013

УДК 340

ББК 67

Основы трудового права Российской Федерации: Учебно-методические рекомендации для бакалавриата по техническим и экономическим направлениям подготовки / Сост.: Закирова Р.Ф., Тазеева А.Р., Харитонова К.С. (группа 2ПМ105 КГАСУ) / Под ред. Н.Б. Пугачевой. - Казань: КГАСУ, 2013. - 91 с. [Электронный ресурс] // Казанский государственный архитектурно-строительный университет / Кафедра производственной безопасности и права / Учебно-методические материалы / Учебно-тренировочные задания по правоведению // http://www.kgasu.ru/sved/structure/sf/bgd/6087/ (дата обращения 06.12.2013).

Учебно-методические рекомендации предназначены для бакалавриата по техническим и экономическим направлениям подготовки и содержат систематизированные сведения научно-практического и прикладного характера, изложенные в формах, удобных для изучения и усвоения: практикум, хрестоматия, глоссарий, тестовые задания.

Рецензенты:

Доктор юридических наук, доктор философских наук, профессор, заведующий кафедрой права Педагогического института ЮФУ Працко Г.С.;

д.п.н., профессор кафедры профессионального обучения и педагогики КГАСУ Сафин Р.С.

© Казанский государственный архитектурно-строительный университет, 2013

Содержание

Хрестоматийный материал	4
Глухов А.В. К вопросу о толковании норм трудового права конституционным судом Российской Федерации	4
Свиридов А.К. Организационно-правовые отношения в структуре предмета трудового права	9
Пугачева Н.Б., Харитонова К.С. Основы трудового права	14
Глоссарий	37
Задачи по основам трудового права	45
Тесты по основам трудового права	48
Вариант 1	48
Вариант 2	53
Вариант 3	59
Вариант 4	65
Вариант 5	71
Тесты по основам трудового права для самопроверки	77
Вариант 1	77
Вариант 2	82
Компетентностно-ориентированные задания	87
Вопросы для самоконтроля	88
Темы для самостоятельной работы	88
Литература	88

Хрестоматийный материал

Глухов А.В. К вопросу о толковании норм трудового права конституционным судом Российской Федерации // Юридическая наука. – 2011. - №4 // Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-o-tolkovanii-norm-trudovogo-prava-konstitutsionnym-sudom-rossiyskoy-federatsii#ixzz2NQtRhwO7 (дата посещения 20.03.2013)

Вопросы соответствия законов, регулирующих трудовые и иные, непосредственно связанные с трудовыми, отношения, Конституции Российской Федерации являлись предметом рассмотрения Конституционного Суда Российской Федерации фактически с момента его создания. За 1992-1993 годы Конституционный Суд рассмотрел 18 дел по вопросам трудовых правоотношений и признал не соответствующими Конституции Российской Федерации увольнение работников в связи с достижением ими пенсионного возраста, квалифицировав их как дискриминацию; установление ограничений по срокам обжалования незаконных увольнений; ограничение возмещения причиненного ущерба определенным сроком выплаты при восстановлении на работе незаконно уволенного работника.

Среди 37733 вопросов защиты конституционных прав и свобод граждан, поставленных гражданами, их объединениями и государственными органами в своих обращениях в Конституционный Суд Российской Федерации с 1 января 1995 года по 31 декабря 2006 года, вопросы защиты трудовых прав составили 3818 (более 10%). В 2007-2009 году среди 12985 вопросов защиты конституционных прав и свобод граждан вопросы защиты трудовых прав составили 991 (более 7%), а в совокупности со смежными вопросами социальной защиты - 8863 (почти 70%). В 2010 году и в первом полугодии 2011 года количество обращений в Конституционный Суд Российской Федерации, связанных с защитой трудовых прав, возросло до 522, что составило 53% от всех аналогичных обращений за предшествующие три года. Таким образом, несмотря на обновление трудового законодательства, трудовые вопросы не утратили своей актуальности.

Вопросы сферы трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, правоотношений, являются предметом рассмотрения Конституционного Суда, как правило, в связи с подачей жалобы, а также запроса по поводу примененного или подлежащего применению закона в гражданском деле. Конституционный Суд, являясь правоприменительным органом, реализует полномочия по толкованию Конституции Российской Федерации. Часть 1 ст. 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» определяет, что Конституционный Суд осуществляет свои полномочия в целях обеспечения верховенства и прямого действия Конституции Российской Федерации. Это означает, что Конституционный Суд вправе лишь буквально толковать Конституцию Российской Федерации и не допускать как конкретизацию Конституции Российской Федерации, так и расширительное либо ограничительное её толкование.

Весьма спорной представляется и позиция Конституционного Суда по вопросу толкования норм трудового законодательства, изложенная им в Определении «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации». Суд отнес исключительно к своей компетенции конституционное истолкование нормативного акта или отдельного его положения, сделав, с нашей точки зрения, без достаточных правовых аргументов вывод о том, что данное Судом конституционное истолкование оспариваемого акта по содержанию норм является общеобязательным, в том числе для судов, а дело ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» подлежит пересмотру в установленном порядке с учетом Определения Конституционного Суда.

Конституционный Суд Российской Федерации затронул в Определении два основных вопроса: природу толкования законов в соответствии с Конституцией Российской Федерации и обязательную силу решений Конституционного Суда Российской Федерации в отношении заявителей, по чьим жалобам были вынесены постановления или определения с конституционным толкованием законов.

Конституционный Суд Российской Федерации, ссылаясь на верховенство и прямое действие Конституции Российской Федерации, счел обязательным для себя и всех других судов в России толковать законы в соответствии с Конституцией. Одновременно Конституционный Суд Российской Федерации самостоятельно признал за собой право в случае, если неконституционный смысл придается норме в результате неадекватного Конституции Российской Федерации ее истолкования правоприменителем, признать оспариваемую норму не противоречащей Конституции в ее конституционном толковании.

Такую конституционно-правовую интерпретацию и фактически отказ признавать саму норму Трудового кодекса Российской Федерации неконституционной Конституционный Суд Российской Федерации объяснил тем, что признание оспариваемой нормы неконституционной может существенно повлиять на функционирование правовой системы в целом, создать трудности в правоприменении, в частности создать пробелы в правовом регулировании, требующие устранения.

Однако полномочие Конституционного Суда давать обязательное конституционное толкование Трудового кодекса Российской Федерации и иных законов, содержащих нормы трудового права, дискуссионно с точки зрения буквального толкования Конституции Российской Федерации. И, по меньшей мере спорной представляется позиция Конституционного Суда Российской Федерации при выборе оснований для принятия решения о не конституционности правовой нормы и ее толковании в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

Несомненно, при оценке конституционности нормативного правового акта Конституционный Суд Российской Федерации осуществляет толкование, как Конституции Российской Федерации, так и самого оспариваемого акта. Но Конституционный Суд не вправе выходить за рамки своих полномочий. Часть 3 статьи 74 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации» прямо предусматривает, что Суд принимает постановления только по предмету, указанному в обращении, и лишь в отношении той части акта, конституционность которой в обращении подвергается сомнению. Если Конституционный Суд устанавливает, что смысл оспариваемого закона, придаваемый ему толкованием в сложившейся правоприменительной практике, противоречит Конституции Российской Федерации, единственная возможность, которой он располагает на основании части 3 статьи 74 Закона, - признать оспариваемый закон неконституционным. В том случае, когда Конституционный Суд, установив не конституционность нормативного положения в оспоренном заявителем толковании, дает иное толкование, соответствующее Конституции Российской Федерации, и признает нормативное положение конституционным, он выходит за пределы предоставленных ему полномочий (предоставленных законодателем, а не «выявленных Конституционным Судом Российской Федерации на основе правовых позиций, изложенных им в сохраняющих свою силу решениях»). Положение части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации (право работодателя увольнять работников по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации только после информирования профсоюзного органа о сокращении штата работников за два месяца до начала соответствующих мероприятий) оспаривалось именно в неконституционном толковании.

Как справедливо подчеркивает К.Н. Коротеев, один лишь факт, что норма закона позволяет различные толкования, при том, что одно или несколько из них противоречат Конституции, сам по себе является основанием для признания оспоренной нормы не соответствующей Конституции, закрепленному в ней принципу равенства перед законом и судом (ч. 1 ст. 19) и сформулированному Конституционным Судом на его основании принципу правовой определенности.

Вместо вынесения постановления о соответствии или несоответствии Конституции Российской Федерации оспариваемого положения части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации, в Определении от 15 января 2008г. № 201-О-П Конституционный Суд дает соответствующее Конституции Российской Федерации толкование федерального закона. Фактически такой подход Конституционного Суда устраняет различия между органами государственной власти. Конституционный Суд Российской Федерации в данном случае не решает дело в соответствии с его подведомственностью и подсудностью, применяя нормы Конституции Российской Федерации, а действует как орган законодательный власти.

По смыслу, придаваемому ей правоприменительной практикой, часть первая статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации признает право работодателя изменять штатное расписание и начинать процедуру сокращения штата в порядке, предусмотренном частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (предупреждать работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до увольнения), только по истечении двухмесячного срока с даты информирования профсоюзного органа о принятии решения о сокращении штата работников. Именно это понимание статьи 82 в судебной практике и стало поводом для обращения заявителей в Конституционный Суд Российской Федерации. Однако Конституционный Суд не признал часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации неконституционной, а фактически изменил ее, чего в силу своей правовой природы делать не вправе. В связи с этим трудно согласиться с мнением Т.Г. Морщаковой: «...конституционная компетенция Суда по выявлению в простых законах конституционного смысла существенно оптимизирует всю настройку нашей правовой системы, не создавая излишних трудностей в этом процессе. Потому что, если можно сохранить акт, а не лишать его юридической силы, если можно сказать, в каком смысле акт будет соответствовать представлениям Конституции о должном, значит, это наиболее эффективный, наиболее экономный, наименее дезорганизующий правовую работу способ».

Конституционный Суд Российской Федерации указывает на то, что его постановления и определения, содержащие конституционное толкование отраслевого законодательства, равнозначны по своим правовым последствиям тем, в которых правовые нормы признаны несоответствующими Конституции Российской Федерации. Следовательно, норма статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации признана Судом конституционной и продолжает действовать, однако только в толковании, данном Конституционным Судом (работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Кодекса обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров). В то же время норма статьи 82 является неконституционной в ином толковании.

Но в резолютивной части Определения № 201-О-П не указано, что оспариваемое заявителем нормативное положение признано несоответствующим Конституции Российской Федерации. Одновременно оно содержит указание, что «дело ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» подлежит пересмотру в установленном порядке с учетом настоящего Определения», то есть должны наступить последствия, предусмотренные статьей 100 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации».

Данный подход Конституционного Суда, с нашей точки зрения обоснованно, критикует К.Н. Коротеев. Часть 2 статьи 100 Федерального конституционного закона предусматривает возможность пересмотра дела заявителя в случае, если Конституционный Суд Российской Федерации признал закон, примененный в конкретном деле, не соответствующим Конституции. «Конституционный Суд утверждает, что признание оспоренного закона конституционным в толковании, данном в постановлении Конституционного Суда, означает признание его не соответствующим Конституции в любом ином толковании.... В свою очередь, часть 2 статьи 100 Закона о Конституционном Суде говорит не о толковании, а о соответствии или несоответствии Конституции закона. Следовательно, это положение применимо тогда, когда резолютивная часть постановления Конституционного Суда сформулирована как признание закона неконституционным, чего и требуют. заявители». Такой же вывод следует и из анализа пункта 5 части 2 статьи 392 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации11, нормативно закрепляющего, что основанием для пересмотра судебного решения по вновь открывшимся обстоятельствам является «признание Конституционным Судом Российской Федерации не соответствующим Конституции Российской Федерации закона, примененного в конкретном деле, в связи с принятием решения, по которому заявитель обращался в Конституционный Суд Российской Федерации», признание неконституционным именно закона, а не его толкования правоприменителем.

Конституционный Суд Российской Федерации фактически сам наделил себя полномочиями определять правильное толкование закона, что может делать только законодательный орган. В Определении «По жалобе открытого акционерного общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации»12 Конституционный Суд установил, что часть 1 статьи 82 была применена судом в деле заявителя в неправильном, «неконституционном» толковании, и указал, что дело подлежит пересмотру в суде общей юрисдикции.

По сути, из сказанного можно сделать вывод, что Конституционный Суд Российской Федерации становится как бы вышестоящей инстанцией по отношению к судам общей юрисдикции, что не предусмотрено ни Конституцией Российской Федерации, ни Федеральным конституционным законом «О судебной системе Российской Федерации», ни Федеральным конституционным законом «О Конституционном Суде Российской Федерации».

По смыслу статьи 125 Конституции Российской Федерации, а также ст. 3, части второй ст. 36, части третьей ст. 74, статей 86 и 100 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», законодатель не наделяет Конституционный Суд Российской Федерации полномочиями давать в постановлениях, а тем более в определениях обязательное толкование норм отраслевого права. Напротив, из указанных положений Конституции Российской Федерации и Федерального конституционного закона можно сделать вывод о постановлениях Конституционного Суда Российской Федерации как актах обязательного толкования только Конституции Российской Федерации, интерпретационных актах, в которых одновременно с обязательным толкованием норм Конституции Российской Федерации может производиться и необязательное толкование норм отраслевого права. Изменять Конституцию Российской Федерации, развивать ее, «наполнять новым содержанием, расширять, дополнять», а также конкретизировать иные нормативные правовые акты имеют право только соответствующие управомоченные субъекты правотворчества.

Свиридов А.К. Организационно-правовые отношения в структуре предмета трудового права // Общество: политика, экономика, право. - 2011. - № 3 // Научная библиотека КиберЛенинка: http://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionno-pravovye-otnosheniya-v-strukture-predmeta-trudovogo-prava#ixzz2Nj9ASeAV (дата посещения 18.03.2013)

Осуществление широкомасштабных экономических и правовых реформ, происходящее в условиях возрождения и развития экономики России, влечет необходимость обновления форм и способов правового регулирования организационных отношений, входящих в предмет отрасли российского трудового права, оказывающего своими нормами непосредственное организационно-регулирующее воздействие на ту сферу социально-экономической жизни страны, где взаимодействуют труд и капитал как главные факторы рыночной экономики.

Государство должно заботиться также о том, чтобы организационное взаимодействие работников и работодателей, имеющее место в социально-трудовом секторе экономики, происходило в рамках характерных для нынешнего времени цивилизованных форм, не исключающих развитие свойственных гражданскому обществу начал самоуправления социальной жизнедеятельностью и участия работников в управлении трудом и производством.

В государствах с развитыми рыночными отношениями накоплен большой опыт развития рабочей демократии посредством использования различных форм социального взаимодействия посредством налаживания диалога, а также расширения представительства и прав работников в органах управления организаций. В силу этого организационное взаимодействие российских работодателей и работников также должно наполняться демократическим содержанием, в соответствии с которым правовой статус работодателей, работников, их объединений и представителей должен обогащаться новыми элементами, которые бы, с одной стороны, не препятствовали повышению конкурентоспособности российских товаров и услуг, а с другой - способствовали утверждению принципов социальной ответственности бизнеса перед трудящимися и обеспечению достойного уровня их оплаты труда и жизни.

В этих непростых условиях повышается роль норм трудового права как средств точной настройки организационных отношений, в которых реализуются социально-экономические интересы государства, общества, работников и работодателей.

В последние годы предприняты серьезные меры по совершенствованию трудового права. Однако остаются нерешенными вопросы, касающиеся правового обеспечения социального диалога, активизации участия работников и их представителей в управлении трудом и организацией.

Наличие нерешенных вопросов в сфере правового обеспечения социального партнерства, слабая изученность организационных отношений с участием наемных работников применительно к условиям рыночной экономики, необходимость их исследования в целях повышения эффективности социального партнерства в сфере трудовых и социально-трудовых отношений являются основными вопросами организационно-правовых отношений в структуре предмета трудового права.

Организационно-правовые связи пронизывают весь предмет трудового прав, в силу чего организационно-управленческие отношения следует рассматривать в качестве некоего собирательного понятия, применяемого в сфере науки трудового права для обозначения формы и процесса применения и использования наемного труда как в индивидуальном, так и в коллективном вариантах исполнения.

Организационно-правовые отношения являются элементом коллективных отношений и включаются в структуре предмета трудового права, представляя собой совокупность социальных взаимосвязей работников (их объединений) и работодателей (их объединений) с участием или без участия органов публичной власти. Организационно-правовые отношения, являясь производными от отношений по применению и использованию труда (трудовых отношений), направлены на их упорядочение.

Международная организация труда (МОТ) является первой международной организацией, специализирующейся на создании международно-правовых норм, призванных устанавливать и поддерживать нормальные взаимоотношения работников и работодателей в самых различных странах мира. Тем самым трудовая сфера признается областью особых интересов международного сообщества. Нормы этой разновидности международного права не относятся ни к нормам международного публичного права, ни к нормам частного права. Поэтому представляется возможным сделать вывод о социальной природе этих норм и их принадлежности к международному социальному праву как третьей отрасли международного права по отношению к публичному и частному международному праву.

В новой экономической ситуации в 1990-е гг. Россия оказалась перед лицом многих социальных проблем, характерных для стран с переходной экономикой, решение которых требовало использования новых норм трудового права, посвященных социальному партнерству. Многие из этих норм уже созданы мировым сообществом и содержатся в актах Международной организации труда. В этой ситуации нашему государству было бы вполне логично проявить активность в ратификации тех конвенций МОТ, которые посвящены социальному диалогу работодателей и работников в условиях рыночной экономики. В этом смысле представляется необходимым ратифицировать следующие конвенции МОТ: Конвенцию МОТ № 135 (1971 г.) «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях»; Конвенцию № 141 (1975 г.) «Об организациях сельских трудящихся и их роли в экономическом и социальном развитии»; Конвенцию № 144 (1976 г.) «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм»; Конвенцию № 154 (1981 г.) «О содействии коллективным переговорам»; Конвенцию № 168 (1988 г.) «О содействии занятости и защите от безработицы».

Представляется, что следует более точно отразить в трудовом законодательстве структуру социального партнерства, указав в ней «международный уровень» или «федеральный уровень с международным компонентом». Это явление в системе социального партнерства новое и, судя по тенденции развития мировой экономики, оно получит со временем дальнейшее применение и в России. Поэтому закрепление в трудовом законодательстве вновь формирующегося уровня социального партнерства представляется своевременным, необходимым и экономически обусловленным.

Для повышения эффективности социального партнерства в сфере наемного труда, необходимо возродить федеральный орган исполнительной власти по труду в целях обеспечения методической, консультационной и информационной помощи как работодателям, так и организациям работников. Особенно это актуально сейчас, когда идет освоение рыночных механизмов управления трудом, становление практики социального диалога по международному образцу и усиление процесса вовлечения России в международную экономическую интеграцию (ЕврАзЭС, ВТО и др.).

Под социальной ответственностью бизнеса в сфере социально-трудовых отношений, на наш взгляд, следует понимать не благотворительность к работникам, а скорее добросовестное исполнение работодателями своих обязательств по трудовому законодательству, соглашениям, коллективному и трудовому договору. Другими словами, социальная ответственность работодателя в трудовых отношениях предполагает соблюдение им норм трудового права и условий коллективного и/или индивидуального договоров, которое достигается установлением организационно-правовых и социально-трудовых взаимоотношений работодателя с работниками и их полномочными представителями.

В состав организационно-правовых отношений в сфере труда входят три основных блока отношений. Во-первых, отношения, складывающиеся между работодателем и организациями (или представительными органами) работников по поводу заключения, исполнения и контроля исполнения коллективного договора или соглашения. Во-вторых, отношения, возникающие у работодателя с коллективом работников в ходе осуществления своих полномочий в области локального правотворчества и правоприменительной практики в случае, когда его адресатом выступает весь коллектив работников либо какая-нибудь его часть. В-третьих, отношения,

складывающиеся у коллектива работников с работодателем при реализации коллективом своих полномочий как самостоятельно, так и через выборные представительные органы.

Следует отметить, что организационно-правовые связи пронизывают весь предмет трудового права, в силу чего организационно-правовые отношения следует рассматривать в качестве некоего собирательного понятия, применяемого в сфере науки трудового права для обозначения формы и процесса оптимизации применения и использования наемного труда как в индивидуальном, так и в коллективном вариантах исполнения.

Необходимо отметить, что организационно-правовые отношения в сфере труда регулируются как трудовым, так и административным, уголовным и гражданским законодательством. Административное право регулирует отношения по социальному партнерству не прямо, а косвенно - через оперативную деятельность руководителя предприятия (если речь идет о сфере государственной собственности). Что же касается трудового права, то оно регулирует организацию труда, непосредственно воздействуя на поведение не только работодателя, но и всех других субъектов организационных отношений (работников, профсоюза и т. д.) . При этом трудовое право регулирует трудовые отношения в организациях и трудовых корпорациях, а административное - в основном вне этих организаций и корпораций.

Взаимосвязь трудового и уголовного права в регулировании организационно-правовых отношений, складывающихся в ходе применения наемного труда, наблюдается в рамках установления и исполнения ответственности за нарушение норм и правил охраны труда. Статьей 143 ТК РФ предусматривается ответственность за нарушение правил охраны труда, а статьями 145 и 145.1 - за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, а также за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

В современных российских условиях трудовое право должно больше взаимодействовать с уголовным правом, которому надлежит гораздо активнее включиться в борьбу с принудительным трудом, затрагивающим сегодня не только рабочих-мигрантов, но и женщин и детей, наиболее часто вовлекаемых в сферу рабского труда. Российская правовая система не должна быть безучастна и к более «мягким», если можно так выразиться, формам принудительного труда. С принудительным трудом нужно бороться самыми решительными мерами, включая принятие поправок в Уголовный кодекс РФ, предусматривающих жесткие меры уголовной ответственности не только за торговлю людьми и использование рабского труда (статьи 127.1 и 127.2. Уголовного кодекса РФ), но также и за другие случаи принуждения к труду, которые имели длительный или носили массовый характер и т. п. В свою очередь за менее тяжкие нарушения прав человека, связанных с принуждением к труду, могли бы вводиться меры административной ответственности.

Сохранение в нашей стране феномена принудительного труда связано с экономической обстановкой и в какой-то степени с состоянием трудового законодательства. Например, ч. 2 ст. 142 и ч. 1 ст. 413 ТК РФ не допускают, а, по сути, конечно, запрещают приостановление работы и проведение забастовки в случае задержки выплаты заработной платы для весьма широкого круга работников, среди которых оказываются все работники Вооруженных сил РФ и других военных, военизированных и иных формирований, все работники организаций, непосредственно обслуживающих опасные виды производств и т. п.

Представляется, что столь широкий охват нормами трудового права работников, лишенных элементарных средств защиты от принудительного труда, трудно объясним какими-либо рациональными аргументами, в связи с чем необходимо отменить запреты на приостановление работы и проведение забастовки, по крайней мере, применительно к тем работникам, которые хотя и трудятся в перечисленных формированиях и организациях, но своим трудом непосредственно не участвуют в обеспечении обороны и безопасности страны (ч. 2 ст. 142, ч. 1 ст. 413 ТК РФ).

Наиболее тесная связь организационных отношений, складывающихся в ходе применения наемного труда, наблюдается с гражданско-правовыми отношениями. В некоторых институтах трудового права использованы гражданско-правовые понятия при формулировании предписаний правовых норм, применяется также цивилистическая техника и гражданско-правовые конструкции.

Мы считаем, что использование конструкций, характерных для трудового права, предоставляет возможность повысить степень защиты лиц, работающих по гражданско-правовым договорам, например, посредством распространения на них обязательного социального страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Для этого непосредственно в тексте коллективного договора, действующего в организации, можно предусматривать обязательство работодателя в случае использования труда на основе гражданско-правовых договоров на выполнение определенных работ и услуг, обеспечивать включение в такие договоры соответствующих пунктов о страховании привлекаемых по этим договорам лиц. Однако на это должна быть добрая воля работников, осознанно солидаризирующихся с лицами, работающими у работодателя по гражданско-правовым договорам.

Пугачева Н.Б., Харитонова К.С. Основы трудового права.

1.Понятие трудового права. Трудовое право – это самостоятельная отрасль права, регулирующая такие общественные отношения, которые возникают по поводу применения труда, а сам общественный процесс труда является предметом обязательств и объективной регламентации. Данная отрасль отделилась от гражданского права. Трудовое право обладает четко выраженным частноправовым характером, однако в нем есть и некоторые черты публичного права.

Прежде всего, трудовое право регулирует непосредственно трудовые отношения, возникающие в процессе функционирования предприятия, учреждения, при обычных взаимоотношениях работника и работодателя. Кроме этого, трудовым правом охватываются и иные отношения, возникающие за пределами территории завода или вне коридоров учреждения (трудоустройство, профессиональная подготовка, разрешение споров в суде и др.). Несмотря на их кажущуюся отдаленность от основных признаков непосредственно трудового правоотношения, их обязательным участником является конкретный работник со всеми исходными признаками.

С начала приватизации и легализации различных форм собственности, в том числе и частной, традиционная область действия трудового права существенно изменилась. В настоящее время трудовое право распространяется не только на рабочих и служащих, но и на всех работников наемного труда, независимо от формы собственности.

В условиях многоукладной экономики меняется и содержание основных приемов регулирования трудовых отношений. Наряду с использованием общих и традиционных приемов – дозволение, запрет и предписание  – в трудовом праве применяются и такие способы регулирования отношений, как: участие работников непосредственно или через общественные организации в установлении условий труда; договорный характер привлечения к труду и, следовательно, договорный способ регулирования отношений; особый режим выполнения взаимных обязательств сторонами на основе сочетания равенства и подчинения; приоритет локального регулирования отношений перед государственным (федеральным и отраслевым); значительная дифференциация в установлении условий труда.

Таким образом, сфера распространения трудового права и метод регулирования трудовых отношений очерчивают рамки действия единого понятия трудового права, обуславливают его самостоятельность и определяют его место в целостной системе российского права.

2.Заключение трудового договора (контракта), его основные признаки и условия. Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, т. е. появлением у них взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор.

Трудовой договор— соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и подчиняться действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику обусловленную договором работу, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда в соответствии с действующим законодательством, индивидуальным и коллективным договорами (развернутое определение содержится в ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты груда.

Говоря о значении трудового договора, отметим, что, во-первых, трудовой договор является одним из главных оснований (основополагающим юридическим фактом), определяющим возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.

Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их содержание различается. Трудовой договор — это в первую очередь соглашение, а трудовое правоотношение — урегулированная законодательством связь (отношение) работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника общественной организации труда, определяет его членство в трудовом коллективе данной организации, устанавливает права и обязанности сторон.

Таким образом, во-вторых, трудовой договор — это документ, закрепляющий юридическую связь работника и работодателя. Как всякий документ, трудовой договор должен содержать определенные реквизиты, состоит из сведений о сторонах и условий, по которым стороны достигли соглашения. Данный документ должен быть письменным, подписанным в двух экземплярах, если не требуется большего количества.

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора второй — по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством (ст. 283 ТК РФ). Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, сотрудникам правоохранительных органов и др.

В-третьих, трудовой договор — это основной институт трудового права, который представляет собой совокупность правовых норм (и это не только раздел III Трудового кодекса РФ), которые регулируют и определяют возникновение, осуществление, изменение и прекращение трудовых отношений.

3.Виды трудовых договоров и их особенности. Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом:

• на неопределенный срок;

• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.).

И следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Виды трудового договора по характеру трудовых отношений:

• трудовой договор по основному месту работы;

• трудовой договор на работе по совместительству(гл. 44 ТК РФ);

• трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев(гл. 45 ТК РФ);

• трудовой договор о сезонной работе(гл. 46 ТК РФ);

• трудовой договор о работе у работодателя — физического лица(гл. 48 ТК РФ);

• трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);

• контракт о государственной (муниципальной) службе.

Контракт также можно отнести к разновидности трудового договора, с учетом той особенности, что основное правовое регулирование содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной специальными законами.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном законодательством порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;

• членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);

• лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;

• других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

В законодательстве в качестве официальной приводится только одна классификация трудовых договоров в зависимости от срока их действия: срочные договоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок. Практическая значимость такой градации проявляется в обеспечении и установлении преимущественного права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в течение относительно неопределенного периода времени. В свою очередь, срочные трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделяться следующим образом:

• с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный срок на выборную должность);

• с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);

• условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника).

Помимо приведенного деления, практическое значение имеет классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.

Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов вдень либо половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (за исключением случаев, когда работник свободен от основной работы). В договоре о работе по совместительству в качестве обязательного ситуационного условия должно быть указано, что работа является именно совместительством.

Следует учитывать, что соответствующий договор может быть заключен работником как с работодателем по основной работе (внутреннее совместительство), так и с другим работодателем (внешнее совместительство). При этом возможно заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за исключениями, установленными законодательством. Профессиональные спортсмены и тренеры вправе заключать договор о работе по совместительству только с разрешения работодателя по основной работе.

Не допускается заключение трудового договора о совместительстве с лицами в возрасте до 18 лет, а также с лицами, основная работа которых относится к категории тяжелых или осуществляется во вредных (опасных) условиях труда, если работа по совместительству имеет аналогичные характеристики. Законодательством предусматриваются также некоторые иные особенности работы по совместительству.

Работу по совместительству следует отличать от дополнительной работы в виде совмещения профессии (должностей), а также расширения зон обслуживания и увеличения объема работы. При совмещении профессий (должностей) работнику за дополнительную оплату поручается работа подругой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы работник осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивностью. От перечисленных категорий работа по совместительству отличается не только более детальным регулированием, но главным образом тем, что она осуществляется на основе самостоятельного вида трудового договора в свободное от основной работы время. Дополнительная же работа во всех ее проявлениях производится наряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в то же рабочее время), на основании письменного соглашения, являющегося, как правило, приложением к соответствующему трудовому договору (об основной работе, или о работе по совместительству).

Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры:

• с работодателями-организациями;

• работодателями — физическими лицами.

В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

• с лицами, не достигшими возраста 18 лет;

• лицами, выполняющими семейные обязанности;

• иностранными гражданами и лицами без гражданства.

По характеру условий выполнения работы выделяют договоры:

• о работе в нормальных (обычных) условиях;

• работе в ночное время;

• выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опасных) условиях;

• работе в особых климатических зонах.

4.Регулирование труда и отдыха. В Трудовом кодексе РФ сформулированы принципы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений (ст. 2). Многие из8 них направлены на реализацию конституционных прав и свобод граждан в области труда. Основными из них являются следующие:

1. Свобода труда, включающая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Принцип свободы труда обеспечивается договорным методом привлечения к труду, основанным на соглашении сторон трудового договора. Административно-правовые методы привлечения граждан к труду в настоящее время не применяются.

2. Запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда. Провозглашая этот принцип, ТК РФ в ст. 4 раскрывает понятие принудительного труда как выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия) в целях поддержания трудовой дисциплины, в качестве меры ответственности за участие в забастовке и в других случаях.

К принудительному труду ТК также относит: нарушение установленных сроков выплаты заработной платы и выплата ее не в полном размере; требование работодателя о выполнении работником трудовых обязанностей, если он не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо если работа угрожает его жизни или здоровью.

В то же время принудительным трудом не считается:

• работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;

• работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств (военного положения, стихийных бедствий и т. д.);

• работа, выполняемая вследствие вступления в законную силу приговора суда.

Запрет дискриминации в сфере труда предполагает: предоставление всем гражданам равных возможностей при реализации своих трудовых прав; запрет ограничений в трудовых правах или установления преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, возраста и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Важной гарантией защиты от дискриминации является предоставление гражданину, считающему, что он подвергся дискриминации в сфере труда, права обратиться в органы Федеральной инспекции труда или в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда (ст. З ТК).

3. Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление дневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска. Реализация этого принципа обеспечивается соответствующими институтами трудового права – охраны труда, рабочего времени и времени отдыха и др.

4. Обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимально размера оплаты труда.

Принцип установления справедливой оплаты труда предполагает соблюдение требований ст. 132 ТК об оплате по труду, т. е. в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

В соответствии со ст. 133 ТК минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако эта норма пока не введена в действие. Порядок и сроки ее введения будут установлены федеральными законами (ст. 421 ТК), поскольку экономических возможностей для ее введения в настоящее время у государства нет.

Гарантиями реализации права на своевременную выплату заработной платы являются: установление ответственности (вплоть до уголовной) работодателя за задержку выплаты заработной платы и другие нарушения оплаты труда; материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК); право работника на приостановку в установленном порядке работы до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК).

5. Обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.

Данный принцип устанавливает для работодателей обязательные критерии, которыми они должны руководствоваться при повышении работников в должностях, выдвижении на руководящую работу, переводах на более квалифицированную работу. Соблюдение этого принципа в равной мере отвечает интересам и работника, и работодателя. Для работника – это серьезный стимул активизации трудовой деятельности, для работодателя – средство улучшения деятельности организации.

6. Сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Государственное регулирование призвано упорядочить регулируемые общественные отношения в масштабе страны, обеспечить реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений, а также установить минимум гарантий участникам отношений, который не может быть снижен в договорах о применении труда. Так, в ст. 9 ТК предусмотрено, что коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, они не могут применяться. В то же время повышение уровня правовых гарантий работников допускается. В частности, ст. 149 ТК, устанавливающая оплату труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, сверхурочных работ и т. д.), предусматривает, что размеры доплат за работу в указанных условиях не могут быть ниже установленных законодательством, т. е. могут их превышать. Таких норм в трудовом законодательстве много.

7. Социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Социальному партнерству как средству согласования интересов работников, работодателем и государства в Трудовом кодексе уделено значительное место. Ему посвящена ч. II (ст. 23–55) ТК. (Более подробно см. гл. 2 настоящего раздела.)

8. Обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе и в судебном порядке.

Право на судебную защиту – конституционное право граждан (ст. 46 Конституции РФ). Новый Трудовой кодекс расширил рамки судебной защиты трудовых прав граждан, предоставив, в частности, право обжалования в суд отказов в приеме на работу (ст. 64 ТК). Из редакции этой статьи можно сделать вывод, что обжалование отказа в приеме на работу возможно во всех случаях, когда гражданин считает отказ необоснованным.

Судебная защита не является единственным способом защиты; возможно обращение и в другие государственные органы (в федеральную инспекцию труда, в органы прокуратуры и др.), в общественные организации в рамках их компетенции.

В ТК предусмотрен новый способ защиты – самозащита работниками трудовых прав (ст. 379–380), которая заключается в праве работника отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также от работы, угрожающей его жизни и здоровью. При этом на время отказа от работы за работником сохраняются все трудовые права. Работодатель не вправе препятствовать работникам в осуществлении самозащиты, а также преследовать их за это.

9. Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности. В Конституции РФ предусмотрено: «Достоинство личности охраняется государством. Ничто не может быть основанием для его умаления» (ст. 21). Защита чести, достоинства и деловой репутации работника осуществляется в судебном порядке в соответствии с нормами гражданского законодательства (ст. 150–152 ГК РФ).

10. Обеспечение права на обязательное социальное страхование работников. Данное право работников регламентируется Федеральным законом «Об основах обязательного социального страхования» от 16 июля 1999 г. № 165-ФЗ (ред. от 05.03.2004 г.) [103]. Обязательное социальное страхование – это часть государственной системы социальной защиты населения, предполагающая страхование работающих граждан от возможного изменения материального или социального положения, в том числе по независящим от них обстоятельствам.

Право на обязательное социальное страхование имеют все граждане, работающие по трудовому договору, с момента его заключения.

Страховое обеспечение по обязательному социальному страхованию включает: оплату медицинскому учреждению расходов, связанных с предоставлением застрахованному лицу необходимой медицинской помощи; пособия по временной нетрудоспособности, пособия по беременности и родам, ежемесячные пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, единовременные пособия при рождении ребенка; пенсии по возрасту, инвалидности, при потере кормильца и некоторые другие выплаты.

В ст. 2 ТК закреплены и некоторые другие принципы правового регулирования трудовых отношений в России.

5.Дисциплина труда. Любой совместный труд людей требует четкой его организации, подчинения всех участников трудового процесса установленным правилам. От состояния трудовой дисциплины в значительной степени зависят результаты работы любого трудового коллектива, поэтому значение трудовой дисциплины трудно переоценить. Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется ст. 189–195 ТК, некоторыми другими нормативными актами, а также правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых отраслях, где требования к дисциплине должны быть особенно жесткими, действуют специальные нормативные акты, регулирующие трудовую дисциплину, – положения и уставы о дисциплине, утверждаемые Правительством. Так, действуют Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Устав о дисциплине работников морского транспорта РФ, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ и др. Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации(ст.189ТК). Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК).

Понятие трудовой дисциплины дается в ст. 189 ТК. Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.

Соблюдение в процессе труда трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка является элементом трудового отношения работника с работодателем. Поступление на работу и заключение трудового договора предполагает принятие на себя работником обязанности соблюдать дисциплину труда. Это вытекает из определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК, закрепляющего обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Таким образом, для каждого работника, заключившего трудовой договор, обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок и дисциплину труда вытекает из закона, а не из соглашения сторон.

Трудовая дисциплина предполагает безусловное выполнение своих обязанностей как работниками, так и работодателями.

Общие для всех работников обязанности содержатся в ст. 21 ТК. Она обязывает работников:

• добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

• немедленно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Наряду с общими для всех работников обязанностями каждый работник должен добросовестно и высококачественно выполнять весь комплекс своих профессиональных обязанностей, обусловленных профессией, специальностью, квалификацией или должностью, круг которых установлен в соответствующих нормативных актах, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.

Широкий круг обязанностей имеют и работодатели (руководители организаций и другие должностные лица организаций).

Общие для всех работодателей обязанности закреплены в ст. 22 ТК. Работодатели обязаны:

• соблюдать законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений, коллективных договоров;

• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

• обеспечивать безопасность и охрану труда работников;

• обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

• обеспечивать работникам равную оплату за равный труд;

• выплачивать в полном размере и в установленные сроки заработную плату;

• вести коллективные переговоры; заключать коллективные договоры;

• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективных договоров, соглашений;

• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;

• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей;

• осуществлять обязательное социальное страхование работников;

• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в соответствии с законодательством и т. д.

У работодателей есть множество и других обязанностей, которые они должны выполнять, руководствуясь законодательством, должностными инструкциями, условиями трудовых договоров.

Трудовая дисциплина на предприятиях и в организациях обеспечивается методами убеждения, воспитательного воздействия на работников, методами поощрения за добросовестный труд, а также методом принуждения, который предполагает применение к работнику за нарушения трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.

На состояние трудовой дисциплины в трудовых коллективах огромное влияние оказывает поведение самого работодателя (руководителя и других должностных лиц) и его личность. От того, насколько руководитель организации законопослушен, каково его отношение к людям, каков его моральный облик, во многом зависит и отношение людей к труду, к соблюдению дисциплины, порядка, к охране имущества работодателя.

Большое дисциплинирующее значение имеет создание работодателем работникам благоприятных условий труда и неукоснительное соблюдение всех их трудовых прав. Вряд ли может рассчитывать на добросовестный труд работников работодатель, сам не выполняющий обязательств перед работниками, нарушающий их права.

В последние годы массовый характер приобрели грубые нарушения трудовых прав работников (особенно в негосударственных организациях). Наиболее характерными из них являются: незаконные увольнения работников, применение недозволенных мер взысканий (например штрафов, которые произвольно налагаются работодателями на провинившихся работников, в то время как трудовым законодательством не предусмотрена такая мера воздействия); невыплата заработной платы либо выдача на руки работникам сумм, не соответствующих бухгалтерской документации (в целях укрытия работодателями своей прибыли и уклонения от перечисления налоговых платежей и страховых взносов), непредоставление ежегодных отпусков или их предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной нетрудоспособности и др.

В коллективах, где подобные нарушения допускаются, не может быть обеспечен надлежащий порядок. Работники ответят работодателю тем же – текучестью кадров, нарушениями дисциплины, хищениями, выпуском недоброкачественной продукции, обманом покупателей и т. д.

Меры поощрения являются одним из основных методов обеспечения трудовой дисциплины. Роль мер поощрения нельзя недооценивать и их следует максимально использовать как важнейшее средство стимулирования труда. По мнению социологов, поощрения добросовестного труда значительно эффективнее влияют на состояние трудовой дисциплины и качество труда, чем дисциплинарные взыскания, которые не стимулируют добросовестный труд, а только пресекают или предупреждают нарушения дисциплины.

Поощрение особо отличившихся работников осуществляется от имени государства путем присвоения им почетных званий, награждения орденами и медалями, почетными грамотами.

Большими возможностями в поощрении работников располагают работодатели. Меры поощрения на предприятиях и в организациях предусмотрены ст. 191 ТК. За образцовое выполнение трудовых обязанностей работодателями применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие поощрения. Таким образом, перечень мер поощрения, содержащийся в ТК, не является исчерпывающим.

Работникам, успешно и добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, следует в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, предоставлять путевки в санатории и дома отдыха, улучшать жилищные условия, предоставлять право выбора времени использования отпуска и т. д. Такие работники должны иметь преимущества при продвижении по работе, что также способствует стимулированию трудовой активности людей.

Поощрения объявляются в приказе или распоряжении работодателя, доводятся до сведения всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника (ст. 66).

Нормы, регламентирующие поощрения работников, только тогда выполняют свое назначение как стимуляторы активной трудовой деятельности, добросовестного и честного отношения к труду, когда они правильно и справедливо применяются. В противном случае они могут вызвать прямо противоположный результат. Наиболее характерными недостатками в практике поощрений являются следующие. Иногда работодатель производит массовые поощрения членов коллектива (чаще всего к праздничным дням, к юбилейным датам) без тщательного анализа действительных заслуг каждого работника, его личного вклада в работу коллектива. Такой подход обесценивает поощрения – и они перестают восприниматься как признание действительных трудовых заслуг, поскольку в таких ситуациях, в число поощряемых попадают и недобросовестные работники. Иногда допускается систематическое поощрение одних и тех же работников без должного учета их реального вклада на момент поощрения, в то время как труд не менее достойных людей оказывается незамеченным.

Таким образом, поощрение работников требует серьезного внимания работодателей, только тогда поощрения будут активно влиять на состояние трудовой дисциплины и результаты деятельности организации.

Трудовая дисциплина на предприятиях и в организациях обеспечивается не только методами убеждения и поощрения, но в необходимых случаях и методами правового воздействия на нарушителей, путем привлечения их к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, предусмотренный нормами трудового права. Основанием ответственности является дисциплинарный проступок, т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение работником без уважительных причин, возложенных на него трудовых обязанностей (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продукции и т. д.).

Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем предприятия, организации или вышестоящим в порядке подчиненности органом мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных трудовым законодательством.

Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной ответственности, которая наступает по нормам административного права в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях. В практике зачастую допускается смешение этих двух видов ответственности, тем более что за одни и те же проступки в некоторых случаях наступает и дисциплинарная, и административная ответственность (например, за нарушения законодательства о труде, правил охраны труда, санитарных правил и т. д.).

Основные различия этих двух видов правовой ответственности заключаются в следующем.

Меры дисциплинарного воздействия применяются к работникам за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. За проступки, не связанные с работой, дисциплинарная ответственность наступить не может.

Административная ответственность наступает за правонарушения, которые квалифицируются как административные нарушения (проступки), предусмотренные нормами административного права (прежде всего Кодексом об административных правонарушениях), за которые установлена административная ответственность. Они, как правило, не связаны с трудовыми обязанностями, но в некоторых случаях могут быть связаны с ними. Например, руководитель структурного подразделения предприятия может быть привлечен Федеральной инспекцией труда к административной ответственности за нарушение правил охраны труда. За это же нарушение руководитель предприятия может привлечь его к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права. Сочетание двух видов ответственности за одно и то же нарушение законом допускается.

Основное различие рассматриваемых видов ответственности состоит в том, что меры дисциплинарного взыскания могут применяться руководителем организации или иным должностным лицом, которому виновный подчинен по службе. То есть эта ответственность возникает в рамках трудового отношения работника с работодателем. Меры административного взыскания применяются должностными лицами и органами, входящими в систему исполнительной власти (всевозможными инспекциями, органами милиции и др.), или судами. Субъектом ответственности выступает гражданин, не подчиненный по службе лицу, применяющему взыскание. Эта ответственность применяется вне рамок трудового отношения.

Существенно различаются и меры дисциплинарной и административной ответственности. Административные взыскания – это предупреждение, штраф, лишение специальных прав, административный арест и др. Ни одна из этих мер не предусмотрена трудовым законодательством как мера дисциплинарного взыскания.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая дисциплинарная ответственность, наступающая в соответствии со ст. 192195 ТК, и специальная дисциплинарная ответственность, предусмотренная уставами и положениями о дисциплине.

Статьей 192 ТК предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Это исчерпывающий перечень мер взыскания.

К нарушителям дисциплины могут применяться и иные меры воздействия (лишение премии, не предоставление каких-либо социальных благ, обязательность предоставления которых не предусмотрена законом), но дисциплинарными взысканиями они не являются.

Наложение на работника дисциплинарного взыскания в случае нарушения им дисциплины – право работодателя. Однако в Трудовом кодексе предусмотрен случай (ст. 195), когда работодатель обязан привлечь виновного к ответственности. Речь идет о нарушениях законодательства о труде, условий коллективного договора, соглашений руководителем организации и его заместителями. Если заявление о допущенных нарушениях поступило к работодателю от представительного органа работников, работодатель обязан его рассмотреть и в случае, если факты нарушений подтвердились, применить к виновному дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок его применения (ст. 193 ТК).

Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель (руководитель организации) с учетом тяжести проступка и личности нарушителя. Не требуется соблюдения той последовательности, в которой меры взыскания перечислены в ст. 192 ТК. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Обязательно соблюдение порядка и сроков наложения взысканий.

Поскольку дисциплинарным проступком является нарушение, допущенное без уважительных причин, необходимо выяснить причину и обстоятельства совершения правонарушения. Поэтому до применения взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 дней со дня его издания. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Взыскания в трудовую книжку работника не записываются.

Взыскание имеет силу в течение 1 года со дня его наложения. Допускается досрочное снятие взыскания, если работник заслуживает этого.

Некоторые особенности имеет дисциплинарная ответственность по положениям и уставам о дисциплине.

В уставах и положениях предусматриваются специфические меры воздействия на нарушителей. Например, в Уставе о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ наряду с традиционными мерами взыскания есть и такие, как предупреждение о неполном служебном соответствии, изъятие диплома у капитанов и лиц командного состава на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.

В отличие от Трудового кодекса в уставах конкретизируется, за какие нарушения могут налагаться те или иные дисциплинарные взыскания. Разграничиваются дисциплинарные полномочия руководителей разных уровней по наложению взысканий. Устанавливаются некоторые особенности в порядке применения дисциплинарных взысканий, в том числе в сроках наложения взыскания.

• Индивидуальные и коллективные споры. Нормы трудового права регулируют порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров на предприятиях, а также коллективных трудовых споров. Судебный порядок рассмотрения трудовых споров регулируется нормами гражданского процессуального права.

Трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работником (коллективом работников) и работодателем по вопросам, связанным с применением труда.

Трудовой спор считается возникшим только тогда, когда разногласия не удалось урегулировать путем непосредственных переговоров с работодателем. Поэтому при возникновении разногласий работнику (коллективу) необходимо попытаться урегулировать их непосредственно с работодателем.

Наличие трудовых споров – это свидетельство неблагополучия в обществе в целом и в рамках трудовых коллективов предприятий, организаций, в частности.

Причины трудовых споров различны. Но чаще всего трудовые споры возникают вследствие нарушения работодателем трудовых прав отдельных работников или трудовых коллективов в целом. Период «реформирования» России ознаменовался широким распространением грубейших нарушений трудовых прав граждан. Одна из причин столь опасного для общества явления заключается в том, что к руководству трудовыми коллективами пришло огромное количество малообразованных, а иногда и просто безграмотных, профессионально не подготовленных для столь сложной и ответственной деятельности людей, без должного уважения относящихся к законам, к законным правам работников наемного труда, а иногда просто игнорирующих требования законодательства, не желающих знать и признавать их. Естественно, это вызвало всплеск трудовых конфликтов на различных уровнях – не только в рамках предприятия или организации, но и в масштабах отрасли, региона и России в целом. К обострению противоречий в обществе привело и невиданное расслоение общества по уровню материального положения, не имеющее под собой ни правовых, ни нравственных обоснований. В этих условиях закономерным явилось перерастание разногласий в качественно новое состояние – в трудовые конфликты, сопровождающиеся митингами, демонстрациями, забастовками, применением силовых методов разрешения конфликтов и другими проявлениями вполне обоснованного возмущения трудящихся людей сложившейся ситуацией.

Основным средством преодоления трудовых споров является искоренение причин и условий, их порождающих. Необходимо наведение порядка в деятельности трудовых коллективов, в том числе путем жесткого контроля государства и представительных органов работников за соблюдением трудового законодательства, привлечения к строгой ответственности в соответствии с законодательством за любое нарушение работодателем трудового законодательства и трудовых прав работников. Чрезвычайно важно оперативное реагирование соответствующих государственных органов и должностных лиц на любое заявление работника о нарушении его трудовых прав, немедленное восстановление нарушенных прав с компенсацией потерпевшим за счет работодателей имущественного и морального ущерба.

Отрадно, что в новом Трудовом кодексе РФ предусмотрен ряд действенных мер по защите трудовых прав работников, которые были рассмотрены в предыдущих главах настоящего раздела. Важно только, чтобы эти нормы «работали» на благо общества и каждого трудящегося человека.

Чтобы уяснить порядок рассмотрения трудовых споров, необходимо знать их классификацию, которая проводится по субъектам споров и по характеру споров.

По субъектам трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Индивидуальные – это споры между конкретным работником и работодателем; коллективные – споры между коллективом предприятия (организации) или его структурного подразделения (цеха, производства и др.) и работодателем.

По предмету (характеру) спора трудовые споры подразделяются на: исковые и неисковые. Исковые – это споры по вопросам, связанным с применением действующих условий труда, установленных законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. К ним относятся споры по поводу увольнений, переводов на другую работу, оплаты за выполненную работу, предоставление выходных дней и т. д. Неисковые – это споры, связанные с установлением новых или изменением действующих условий труда (об установлении новых условий оплаты труда, о пересмотре норм выработки и т. д.).

Глава 60 (ст. 381–397) ТК регулирует порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Рассмотрение коллективных трудовых споров регулируется гл. 61 (ст. 398–418) ТК и специальным нормативным актом – Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001 г.), который действует в части, не противоречащей ТК РФ.

Первичным органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, как правило, являются комиссии по трудовым спорам.

Индивидуальные трудовые споры – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в органы по рассмотрению трудовых споров.

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовом отношении с этим лицом, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (ст. 381 ТК).

Комиссия по трудовым спорам (КТС) образуется по инициативе работников или работодателей из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников избираются на общем собрании (конференции) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании. Представители работодателя назначаются руководителем организации. Возможно создание КТС и в структурных подразделениях организации (ст. 384 ТК).

Поскольку КТС создается по инициативе работников или работодателей, создание КТС на предприятиях не является обязательным.

В состав КТС должны входить наиболее авторитетные работники, пользующиеся уважением и доверием в коллективе, профессионально подготовленные к выполнению столь ответственной работы как разрешение трудовых споров, знающие трудовое законодательство, поскольку решения КТС должны приниматься в соответствии с ним. Организационно-техническое обеспечение деятельности КТС осуществляет работодатель.

В компетенцию комиссии по трудовым спорам входит рассмотрение индивидуальных трудовых споров, кроме тех, для которых установлен другой порядок рассмотрения. Комиссия может рассматривать только исковые трудовые споры, поскольку она не уполномочена устанавливать новые условия труда или изменять действующие. Поэтому рассмотрение неисковых индивидуальных трудовых споров не может входить в компетенцию КТС. В законодательстве четко не урегулирован порядок рассмотрения индивидуальных неисковых споров работников. Представляется, что они могут рассматриваться с участием профессиональных союзов, в частности, профсоюзных инспекторов труда (ст. 370 ТК). В этой статье ТК предусмотрено, что профсоюзные инспекторы труда имеют право «принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением законодательства об охране труда, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда». В КТС не могут также рассматриваться трудовые споры, которые переданы на непосредственное рассмотрение судам (ст. 391 ТК).

Работник вправе обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ст. 386 ТК). Обращение производится путем подачи в КТС письменного заявления. При пропуске по уважительным причинам указанного срока КТС вправе восстановить срок и рассматривать дело по существу.

Порядок рассмотрения трудовых споров и принятия решений в КТС регулируется ст. 387–388 ТК. Трудовой спор должен быть рассмотрен в течение 10 календарных дней со дня поступления заявления в присутствии заинтересованного работника. Рассмотрение спора в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. КТС вправе вызвать на заседание свидетелей, специалистов. По требованию КТС руководитель обязан предоставлять ей необходимые документы.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины представителей работников и не менее половины представителей работодателя.

Решение принимается тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копия решения должна быть в трехдневный срок вручена работнику.

Если КТС не рассмотрит трудовой спор в течение 10 дней, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

Решение КТС может быть в 10-дневный срок обжаловано сторонами спора в суд. Решение вступает в силу по истечении 10 дней после его принятия, если не было обжаловано, и подлежит обязательному исполнению работодателем в трехдневный срок. Если решение КТС было обжаловано, стороны должны дождаться судебного решения.

При неисполнении решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение, имеющее силу исполнительного листа, которое работник передает в суд для исполнения.

Индивидуальные исковые трудовые споры рассматриваются также судами общей юрисдикции.

В большинстве случаев суд выступает в качестве второй инстанции по рассмотрению трудового спора после КТС. В некоторых случаях споры рассматриваются непосредственно в суде, минуя КТС, и суд является первой инстанцией по рассмотрению трудовых споров.

Суд выступает в качестве второй инстанции по рассмотрению трудовых споров в случаях, когда решение КТС обжаловано работником, работодателем, профсоюзной организацией, защищающей интересы работника – члена профсоюза, либо опротестовано прокурором как противоречащее законодательству.

Непосредственно в судах рассматриваются только трудовые споры, указанные в ст. 391 ТК. К ним относятся:

• споры по заявлениям работников – о восстановлении на работе, независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

• споры по заявлениям работодателей – о возмещении вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

• об отказе в приеме на работу;

• лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;

• лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своих прав, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи ему трудовой книжки. Работодатель может обратиться в суд с иском о возмещении работником причиненного ущерба в течение одного года со дня обнаружения ущерба.

Коллективными трудовыми спорами признаются неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях (ст. 398 ТК).

Возникновению коллективного трудового спора предшествует проведение трудовым коллективом собрания (конференции) для избрания полномочных представителей трудового коллектива для участия в разрешении спора и письменного оформления требований коллектива, которые направляются работодателю. Если работодатель в течение 3 рабочих дней письменно не сообщит о своем решении по требованиям коллектива или отклонит эти требования, коллективный трудовой спор считается возникшим.

Рассмотрение спора начинается с примирительных процедур.Первым этапом является рассмотрение спора в примирительной комиссии, формируемой из представителей сторон на равноправной основе, которая должна рассмотреть трудовой спор в срок до 5 рабочих дней с момента ее образования. Решение в комиссии принимается по соглашению сторон и имеет обязательную силу, обжалованию не подлежит. Таким образом, если стороны пришли к соглашению, их решение обязательно и спор считается разрешенным. Порядок и сроки исполнения решений устанавливаются примирительной комиссией. Если стороны к соглашению не пришли, примирительные процедуры продолжаются. Следующим их этапом становится рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника либо передача спора в трудовой арбитраж. Таким образом, возможна трехэтапная примирительная процедура (примирительная комиссия, рассмотрение спора с участием посредника, рассмотрение спора в трудовом арбитраже) либо двухэтапная (примирительная комиссия, трудовой арбитраж).

При трехэтапной примирительной процедуре вторым этапом является рассмотрение спора представителями сторон с участием посредника, который приглашается сторонами либо рекомендуется Службой по урегулированию коллективных трудовых споров, являющейся государственным органом, содействующим разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Если в течение 3 рабочих дней стороны не достигли соглашения о кандидатуре посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в срок до 7 рабочих дней с момента его приглашения и завершаться принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий, если согласованного решения принять не удалось.

В последнем случае спор передается в трудовой арбитраж, который является временно действующим органом и создается в случае, если стороны спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решения. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителей работников и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Спор должен быть рассмотрен в срок до 5 рабочих дней со дня создания трудового арбитража.

Трудовой арбитраж выносит в письменной форме рекомендации по урегулированию спора, которые передаются сторонам спора.

На этом примирительные процедуры заканчиваются.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения спора, либо отказывается от выполнения рекомендаций трудового арбитража, работники вправе приступить к организации забастовки (ст. 406, 409 ТК).

Право на забастовку как способ разрешения коллективных трудовых споров является конституционным правом граждан России, закрепленным в ст. 37 Конституции. Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора.

Порядок организации и проведения забастовок регламентируется ст. 410–414 ТК, а также ст. 13–19 закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».

Возглавляет забастовку представительный орган работников. Работодатель должен быть письменно предупрежден о начале забастовки не позднее, чем за 10 календарных дней. Он обязан предупредить о забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

На время забастовки за работниками сохраняется место работы и должность, однако заработную плату работодатель вправе не выплачивать, за исключением тех, кто занят выполнением обязательного минимума работ (услуг).

Перечни минимума необходимых работ (услуг) в отраслях экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, разрабатываются федеральными органами исполнительной власти, управляющими соответствующими отраслями.

В ст. 413 ТК предусмотрены случаи запрещения проведения забастовок в целях обеспечения безопасности страны, защиты жизни и здоровья граждан, обеспечения нормальной жизнедеятельности населения. Допускается ограничение права на забастовки федеральными законами.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами субъектов РФ по заявлению работодателя или прокурора.

Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку. Работники, продолжающие незаконную забастовку, несут дисциплинарную ответственность как за нарушение трудовой дисциплины (ст. 417 ТК).