6. Фазовый характер групповой дискуссии.

1. Подготовительная фаза.

2. Фаза ориентации.

3. Фаза выдвижения вариантов решения.

4. Фаза обсуждения вариантов решения.

5. Фаза принятия решения.

7. Процессуальные теории мотивации.

Это теории, которые рассматривают вопрос о том, каким образом вызываются определенными действиями. Они исследуют процесс, который проходят индивидуумы прежде, чем получить мотивировку действовать определенным образом, т.е. каким образом действует индивидуум, чтобы удовлетворить свою потребность.

Теория ожиданий.

Ожидание результатов. Ожидание в отношении результатов. Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Мотивация = (З – Р) х (Р – В) х валентность

Теория справедливости Адамса.

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Люди могут восстановить чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Решение проблемы для российских предприятий может видеться в 2-х направлениям: создание четкой, простой и понятной всем системы оплаты труда (должностной оклад – тарифная ставка – вознаграждение – премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого сотрудника в тайне.

Теория Портера-Лоулера.

Элементы теории ожидания и теории справедливости.

5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности.

В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для более успешной работы заработная плата любого работника может быть разбита на 3 компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработанной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработанной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьируется для каждого работника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период.

Концепция партисиптивного управления.

Если работник заинтересовано принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более качественно и производительно. Такой вид управления открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

9. Основные теории лидерства и руководства.

Теории «героев» и «теории черт».

Выделим основные качества, которые сторонники этой теории считали необходимыми для лидера:

• сильное стремление к ответственности и завершению дела;

• энергия и упорство в достижении цели, рискованность и оригинальность в решении проблем;

• инициативность;

• самоуверенность;

• способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения;

• желание принять на себя все последствия действий и решений;

• способность противостоять фрустрации и распаду группы.

Теории среды. Основное положение группы теорий, объединяемых под этим названием, гласит: лидерство является функцией окружения, т.е. определенных времени, места и обстоятельств, в том числе культурных. Этот подход игнорировал индивидуальные различия людей, объясняя их поведение исключительно требованиями среды. Так, согласно Е. Богардусу, тип лидерства в группе, прежде всего, зависит от природы группы и проблем, которые ей предстоит решать.

Личностно-ситуационные теории. Эта группа теорий является как бы симбиозом двух предыдущих. В ее рамках одновременно рассматриваются как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. В частности, по мнению С. Казе, лидерство генерируется тремя основными факторами: личностными качествами лидера, группой его последователей и сложившейся ситуацией или «событием» (например, проблемой, которую решает группа).

Теории взаимодействия-ожидания. Согласно взглядам Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда, теория лидерства должна рассматривать три основные переменные: действие, взаимодействие и настроения. Это предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется как, прежде всего, инициатор взаимодействия.

«Гуманистические» теории лидерства. Группа теорий лидерства, получивших название «гуманистические», во главу угла ставила развитие эффективной организации. По мнению представителей этого подхода, человек по самой своей природе - «существо мотивированное», а организация по своей природе всегда структурирована и контролируема. Главной функцией лидерства является модификация организации с целью обеспечения свободы индивидов для реализации их мотивационного потенциала и удовлетворения своих нужд – однако, при одновременном достижении целей организации.

Д. Мак-Грегор разработал две теории организующего лидерства. Первая, так называемая теория X, основана на предположении, что индивиды обычно пассивны, противостоят нуждам организации и, следовательно, их необходимо направлять и «мотивировать». Вторая, теория Y, основана на предположении, что люди уже обладают мотивацией и стремятся к ответственности, поэтому необходимо так их организовывать и направлять, чтобы они одновременно реализовывали и свои цели, и цели организации. Две эти теории отражали, по сути, два этапа развития организации.

Теории обмена. Представители данной теории (Дж. Хоманс, Дж. Марч, X. Саймон, X. Келли и др.) исходят из того, что общественные отношения представляют собой форму особого обмена, в ходе которого члены группы вносят определенный не только реальный, производительный, но и сугубо психологический вклад, за что получают некий психологический «доход». Взаимодействие продолжается до тех пор, пока все участники находят такой обмен взаимовыгодным. Т. Джакобс сформулировал свой вариант теории обмена следующим образом: группа предоставляет лидеру статус и уважение в обмен на его необычные способности к достижению цели. Процесс обмена сложно организован, он включает многочисленные системы «кредитования» и сложные «выплаты».

Мотивационные теории лидерства. Согласно В. Стоуну, мотив – это своеобразная выученная «навязчивая идея», основанная на внутренней потребности компетентно обращаться с окружающей средой. Независимо от первоначальной потребности (власть, престиж, самовыражение), мотивация зависит от осознаваемых человеком возможностей. Естественно, слишком сильная мотивация может исказить восприятие. Например, слишком сильно мотивированный кандидат, объективно имеющий мало шансов на успех, может слепо верить в свою победу на выборах. Однако, чаще всего, индивид выставляет свою кандидатуру, когда он осознает, что у него есть вероятность победить, достаточно навыков и серьезная поддержка. Как заметил Д. Шлезингер, «амбиции часто развиваются в специфической ситуации как ответная реакция на возможности, открывающиеся политику». «Теория амбиций» предполагает рациональную оценку ситуации. Дж. Штерн предложил следующую формулу мотивации:

11. Тайм – менеджмент как управленческая методика.

Правильное формулирование цели в тайм – менеджменте.

SMARTER

Конкретная (specific)

Измеримая (measurable)

Достижимая (achievable)

Актуальная (relevant)

Ограниченная во времени (timebound)

Вдохновляющая (exсiting)

Записанная (recorded)

12. Правила позитивной критики творческих работ.

1. Формулировать свои предложения следует от первого лица.

2. Необходимо комментировать результаты, а не качества сотрудника.

3. Из фразы «это замечательно, но …» нужно исключить угрожающее «но» и высказываться по существу.

4. Эмоции следует держать под контролем, говорить спокойным тоном. Часто стоить продемонстрировать участие и понимание.

5. Следует давать практические советы.

6. Критиковать нужно честно. Если что-то не нравиться, объяснять почему.

13. Барьеры общения. Конструктивное поведение в конфликте.

1. Негативные оценки, ярлыки.

2. Советы (позиция доминирования).

3. Приказ (способ насилия, давления).

4. Вопросы, не требующие ответа.

5. Ложная аргументация.

6. Обобщение, глобальные выводы из единичных случаев.

7. Ирония и язвительность.

14. Принципы ведения деловой беседы.

1. Рациональность. В ходе беседы необходимо вести себя сдержанно, даже в том случае, если партнер проявляет эмоции. Почему? Во-первых, неконтролируемые эмоции всегда отрицательно сказываются на решении. Вo-вторых, существует психологическое правило, которое гласит: «В дискуссии побеждает тот, кто более спокоен». Спокойствие и рациональность — лучший ответ на всплеск эмоций со стороны партнера. Понимание. Постарайтесь понять собеседника. Ведь он пытается объяснить вам свою позицию, довести до вас свое мнение. Но из-за вашего невнимания к его точке зрения не может достичь цели. А это вызывает раздражение и может привести к тому, что собеседник не поймет вашу позицию. Помните: прежде чем влиять на позицию партнера по общению (а изменить ее в нужном направлении — ваша цель!), следует ее понять. Внимание. Установлено, что в процессе беседы уровень концентрации внимания колеблется. И это происходит даже тогда, когда отсутствуют отвлекающие факторы. Концентрация и внимание на протяжении беседы неодинаковы. Психика человека устроена таким образом, что в процессе получения информации ему время от времени требуются перерывы. В эти моменты внимание непроизвольно рассеивается, и ваш собеседник на несколько минут как бы «выпадает», выключается из разговора. В такие моменты следует вербально или невербально привлечь его внимание, восстановить разорванный контакт. Лучший способ для этого — задать вопрос: «Вы меня слушаете?» Достоверность. В беседе не следует давать ложную информацию даже тогда, когда это делает собеседник. Иначе тактический выигрыш (а он иногда бывает) может обернуться стратегическим поражением. Разграничение. Установление границы между собеседником и предметом разговора — очень важный психологический принцип. В процессе общения мы зачастую отождествляем то, что говорит партнер, с ним самим (его личностными качествами) или даже с нашим отношением к нему. Приятная информация, сообщенная неприятным собеседником, теряет половину своей привлекательности. Наше личное отношение к человеку, которого мы недолюбливаем, часто затрудняет объективную оценку информации, им со общаемой. Чтобы этого избежать, обращайте внимание прежде всего на то, что именно вам сообщается, а не на то, и как сообщает. Короче говоря, отделение фактов от мнений (оценок), а мнений от эмоций является принципом построения конструктивной беседы. Названные принципы проведения деловой беседы носят достаточно общий характер. Специалисты в области психологии общения конкретизировали их и составили правила проведения деловой беседы. Эти правила можно было бы назвать «техникой безопасности» при деловом общении.

15. Понятие корпоративной культуры, ее составляющие

Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды

Содержание и составляющие корпоративной культуры:

Прежде всего, необходима разработка корпоративной «философии» организации, которая подразумевает собой:

1.       Определение миссии, то есть самой главной цели организации, четко ясной как для членов организации, так и для всех окружающих во внешней среде.

2.       Определение основных задач, которые необходимо решать для достижения миссии.

3.       Определение основных ценностей организации, которые должны приниматься большей частью членов организации (лучше всеми членами). Ценности можно разделить на две большие группы: инструментальные (то есть те, на которые опирается человек в своей работе) и внутренние (или нравственные, то есть те, которые формируются в процессе всей жизни человека, начиная с рождения).

Ценности организации обязательно должны быть ранжированы, то есть распределены по степени важности. Это очень важный и необходимый этап становления и деятельности организации. Если мы хотим сохранить организацию, то в различные кризисные ситуации решения должны приниматься на основе главных организационных ценностей. Наличие и знание организационных ценностей, на основании которых принимаются и текущие решения, поможет сохранить единую политику при возможной постоянной смене как лидеров и руководителей организации, так и ее членов.

4.       Разработка «Кодекса поведения» (норм поведения). Нормы бывают институцированные, то есть записанные на бумаге, и неиституцированные, то есть негласно принятые членами организации. Нормы поведения должны подтверждаться на практике. Вступление в организацию подразумевает добровольное принятие этих норм.

 

Для развития и сохранения корпоративной «философии» организации необходимо:

1.     Обязательно написать на бумаге ценности организации и нормы поведения в ней. Они должны быть доступны для каждого члена организации в любое время. Например, их можно написать на удостоверении члена организации, в виде лозунгов, девизов, кредо, на стендах, плакатах.

Например:

     уважение инакости другого;

     уважение меньшинства большинством;

     соблюдение прав личности каждого;

     ответственность личности перед другими.

2.     Разработать и внедрить собственные традиции, обряды, ритуалы.

-     Традиции – это исторически сложившиеся и передаваемые от поколения к поколению обычаи, обряды, идеи, ценности и т.д., сохраняющиеся в обществе или отдельных его социальных группах в течение длительного времени.

-     Обряд – это стандартные и повторяющиеся мероприятия членов организации, которые проводятся в установленное время по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание членами организационного окружения.

Сила обряда в эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обрядовом действии происходит не только усвоение ценностей и идеалов, но и сопереживание участниками обряда.

-     Ритуал – это сложившийся порядок обрядовых действий.

Например, обряд вступления в организацию, обряд выхода из организации, обряд выбора руководителя организации, традиции отмечания дней рождения или важных событий, ритуалы приветствия членов организации и др.

3.     Создать историю своей организации, фиксировать мероприятия, события, героев. Эту историю надо рассказывать новым членам организации, регулярно повторять в различных формах членам организации. Можно записывать ее в виде летописи, дневника или журнала.

4.     Создавать мифы и легенды организации, героев организации, именно через них наиболее успешно передаются ценности и организации, и нормы поведения.

5.     В своих выступлениях, поступках лидеры, руководители организации любого уровня должны постоянно повторять в различных формах ценности и нормы организации.

6.     Хотя уже было сказано о необходимости плакатов, стендов, лозунгов и т.д. хотелось бы подчеркнуть тот факт, что мы все живем в мире знаков и символов. Доминирующей в создании является знаково-символическая функция. Это сознание определяет наше поведение. Поэтому крайне необходимо четко определить основные понятия и опираться на них (например, коллективизм, гражданственность, личность, права и обязанности и т.д.).

Не менее важны и такие формы знакового сознания как форма, или элемент одежды, указывающей на принадлежность к организации; оформление помещения (если оно есть) с помощью лозунгов, плакатов, настенных газет, собственной печатной продукции; клятва члена организации, гимн организации, оформление мероприятий, различные знаки продвижения члена организации и т.д.

17. Отраслевые стандарты АКАР.

Ассоциация Коммуникационных Агентств России (АКАР) учреждена в 1993 году.

АКАР — ведущая профессиональная ассоциация участников рынка рекламы и маркетинговых коммуникаций (ранее — Российская Ассоциация Рекламных Агентств, РАРА). Участники АКАР предоставляют услуги в сфере рекламы(ATL, BTL, TTL), паблик рилейшнз, прямого маркетинга, спонсорства, маркетинговых исследований, дизайна и упаковки, организуют мероприятия по продвижению товаров и услуг, оформляют места продаж, создают и размещают рекламу в прессе, на радио, телевидении, в кинотеатрах, на улицах и площадях, на транспорте, в Интернете.

Цель Ассоциации — защита интересов рекламного сообщества, создание условий для развития цивилизованного рынка рекламы в России, продвижение и защита рекламы как важной составляющей жизни общества и т.п.

18. Вербальные средства общения.

Вербальные компоненты общения.

Принципы авторитета:

- демонстрация маркеров авторитета (одежда, аксессуары, обувь); ссылка на авторитет;

- демонстрация компетентности.

Принципы самопродвижения: говорить о себе только правду; говорить о своих сильных сторонах; озвучивать конкретные факты; говорить о том. Что значимо для слушателей.

Принципы привлекательности:

- физическая привлекательность;

- сходство с участниками;

- похвала слушателям;

- знакомость информации;

- принцип ассоциации (интриги).

19. Невербальные средства общения.

Невербальные компоненты общения.

- зрительный контакт с аудиторией;

- поза оратора;

- жестикуляция оратора;

- передвижение оратора во время выступления.

22. Этапы истории научного менеджмента.

История развитие менеджмента связана с 2 подходами к управлению:

1. управление производством (операциями), т.е. технической стороной производства;

2. управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).

Основные школы управления:

1. классическая школа (1911 г.);

2. школа человеческих отношений, поведенческих отношений (30-60 гг.);

3. наука управления или количественный подход (1950 – по н/в);

Количественные методы объединены под общим названием исследование операций. В данном случае разрабатывается модель ситуации. Однако эти методы требуют специальной подготовки менеджеров.

4. ситуационный подход (60-е гг.).

Он использует возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям, т.е. конкретный набор обстоятельств. Он увязывает конкретные примеры и концепции с определёнными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Он пытается определить, какие переменные являются значимыми и как они влияют на эффективность организации.

5. шага ситуационного подхода:

а) Руководитель должен понимать процесс управления; быть знакомым со средствами профессионального управления; системный анализ; методы планирования и контроля;

б) Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия тех или иных методик.

в) Должен правильно интерпретировать ситуацию.

г) Должен уметь увязывать конкретные приемы.

6. системный подход.

24. Эффективное использование средств визуализации .

Эффективное использование средств визуализации.

Цели:

- Обеспечить обзорность.

- Представить взаимосвязи.

- Объяснить наглядно.

- Дать пищу для размышлений.

- Облегчить запоминание.

- Облегчить обучение.

- Записать готовность к работе информационной системы.

- Представление хода процесса при работе с аудиторией.

- Документация результатов.

Методы для представления чисел, количества, порядка величины:

- Таблицы, матрицы, шкалы, координаты, графики, диаграммы.

Для представления деления и связей

- «Дерево» разветвлений, матрица, орагниграмма.

Визуальные средства:

- Настенная доска, flip-chart, проектор дневного света, устанавливаемая доска, подвесная доска, Диапозитивы, фильмы, видеозаписи, модели, раздаточный материал (копии) для участников.

Для представления хода выступления:

- Блок-схемы, планы, эскизы.

Для структурирования комплексных проблемных полей:

- Работа у устанавливаемых досок с упаковочной бумагой и цветными карточками.

- Использование всех графических элементов и композиционных возможностей.

Графические элементы:

- Шрифт, краски, линии, плоскости/формы, символы.

Композиция:

- Плоскостное деление, свободные плоскости, очередность, ритм, ударение, динамика.

25. Основные научные школы управления.

Основные школы управления.

Классическая школа управления.

1911 г. Основатель – американский инженер и менеджер Фредерик Тейлор.

Придал понятию менеджмент качественную определённость – организация производства.

Книга: «Научная организация труда» (сформулировал постулаты – тейлоризмы).

Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха.

Принципы Тейлора:

а) планирование, подготовку производства должны осуществлять инженеры, а собственно производить продукцию – рабочие;

б) техники находят одно решение, которое не обсуждается;

в) чем больше разделение труда, тем выше производительность;

г) чем больше рабочий работает, тем он больше получает;

д) каждого человека, независимо от квалификации, можно поставить работать.

Надо оптимально приспособить человека к машине.

Продолжил подход Анри Файолем (административная школа (1920-1950 гг.)).

Занимался вопросом о роли и функциях менеджмента.

Написал: Общественное промышленное управление и научная организация труда, Позитивное управление.

Весь процесс управления разделил на 5 функций:

1. планирование;

2. организация;

3. подбор и расстановка кадров;

4. руководство;

5. мотивация, контроль.

Принципы управления:

а) разделение труда;

б) полномочия и ответственность;

в) дисциплина;

г) единоначалие;

д) единство направлений (одна цель);

е) подчиненность личных интересов общим;

ж) вознаграждение;

и) централизация;

к) скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях);

л) порядок;

м) справедливость;

н) стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести);

о) инициатива;

п) корпоративный дух (персонал и руководство фирмы).

Результат зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.

Поведенческая школа управления.

1930-1960 гг.

В основу положены достижения в психологии и социологии, т.е. наук о человеческом поведении.

Основатель – социолог и психолог Элтон Мэйо (самый большой вклад – знаменитые Хоторнские эксперименты в «Western Electric Company» близ Чикаго (1927-1932 гг.)).

Мэйо пришёл к открытию роли человеческого и группового факторов.

В результате экспериментов было сделано 3 вывода:

1. человек представляет собой «социальное животное»;

2. жёсткая иерархия подчинённости и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;

3. руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

В данной теории учитывается деление человека по темпераменту.

Темперамент – совокупность психологических свойств человека, имеющих основу в наследственных характеристиках нервной системы и проявляющихся в поведении человека и типе реагирования на внешние условия.

Черты темперамента имеют устойчивую природу и остаются неизменными у человека всю жизнь.

Сангвиник – подвижен, энергичен, живая речь, быстрая реакция, активно мыслит. Плохо работает в условиях однообразия, но хорошо – на ответственных местах.

Холерик – легко возбудим, реакция импульсивна, высокая работоспособность, инициативен. Не прислушивается к мнению других.

Меланхолик – эмоционален, не способен длительное время переносить перегрузки, речь и движения медлительные. Нужна эмоциональная поддержка, регулярный отдых. Наблюдательные люди, избегающие конфликтов.

Флегматик – медлителен, мыслит медленно, но основательно. Хорошая работоспособность, но необходимо время, чтобы вработаться.

Работы Мэри Фоллет затрагивали такие категории, как власть, авторитет, их разграничение, неформальное восприятие, ответственность и др. Она указывала, что результаты могут быть достигнуты под влиянием сил, порождённых взаимодействием коллег в рамках трудового коллектива.

Другой представитель школы – Маслоу. Он отмечал, что поступки людей определяются не только экономическими факторами, но и различными потребностями, которые могут только частично удовлетворяться с помощью денег.

Большой вклад в изучение поведения людей внесли представители бихевиоризма – Гирцберг, Макгрегор, Лайкерт.

Бихевиоризм – направление американской психологии. Предметом психологии является не сознание, а поведение как ответ на воздействие среды.

Эти исследователи изучали мотивацию, характер власти, организационные структуры, коммуникацию, лидерство и т.д.

26. Тайм-менеджмент – рациональное использование времени.

Тайм-менеджмент – рациональное использование времени.

1. Материализуйте мысли и задачи.

2. Хотите управлять измерьте.

3. Систематизируйте работу.

4. Планируйте максимально просто и гибко.

5. Формулируйте цели.

6. Выделяйте важнейшее.

7. Инвестируйте время в будущее.

8. Ловите удачные возможности.

9. Создавайте обзор всех делегированных задач и мониторинг исполнения.

10. Управляйте рабочей нагрузкой.

27. Принцип Эйзенхауэра.

Важность и срочность	Не срочно	Срочно
Важно	Планировать по возможности сделать самому	Немедленно сделать самому
Срочно	Немедленно отбросить	Перепоручить или самому выполнить по возможности

28. Способы не денежного стимулирования сотрудников

Способы не денежного стимулирования работников.

1. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. Существуют следующие правила менеджеров:

- хвалите сразу;

- хвалите работу человека;

- говорите, что вы довольны и вам приятно оттого, что работник это сделал;

- после этого не стоит стоять над душой работника, поэтому, выполнив свою миссию, уходите.

2. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения, вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.

3. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.

4. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.

5. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.

6. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ.

Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.

29. Методы преодоления стресса.

1. Хорошее планирование помогает избежать многих стрессовых ситуаций.

Планирование времени большей частью проводиться на месяц, неделю, час.

Планировать на обозримый участок времени.

Планируйте письменно. Только то, что действительно записано, является обозримым.

Не выбирайте слишком коротких промежутков времени для проекта.

Не забывайте планировать на каждый день, неделю или месяц.

Определяйте необходимое время для выполнения каждой работы.

Объединяйте вместе равноценные задания.

Объединяйте работы, которые можно выполнить в одном и том же месте.

Избегайте ожиданий.

Определяйте сроки. Учитывайте предыдущий опыт выполнения заданий.

Отведите себе «тихие часы» в течение дня, в которые Вы сможете выполнить важные работы без помех.

Делайте перерывы в работе.

Внутренняя уверенность помогает преодолеть многие барьеры.