Общие затраты на организацию рабочего места штатного психолога составляют 36800 рублей.

Так как штатный психолог будет являться сотрудником отдела кадров, то введение этой должности не изменит организационную структуру предприятия.

Оценка экономической эффективности от введения должности штатного психолога.

По данным предприятия коэффициент текучести кадров на начало 2010 года равен 10,3%. После введения должности штатного психолога этот показатель снизится до 9,4%. Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

[29]

где З_н - затраты на новичка (З_н = З_от/Р_от, З_от - затраты на отбор персонала, Р_от- количество отобранных кандидатов),

Р - среднесписочная численность работников,

К_т1,2 - коэффициент текучести соответственно на начало и конец года, равный числу уволенных работников деленному среднесписочную численность работников (Р_ув/Р).

Среднегодовые затраты на отбор персонала в ДК «Фолиант» составляют 24 500 руб. В среднем отбирается за год 18 человек. Следовательно,

З_н=24500/18=1361,1 (руб.)

Тогда эффект от снижения текучести кадров после введения должности штатного психолога составит:

Э_т=1361,1*231(10,3-9,4)= 282972,69 (руб.)

Тогда экономический эффект от введения должности штатного психолога составит:

Э = Э_т - З = 282972,69- 450960 = -167987,31,

Где З - годовые затраты на психолога.

То есть введение должности штатного психолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров не покроет затраты на него в год.

Б) Проведение психологического мониторинга два раза в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования.

Психологический мониторинг заключается в том, что два раза в год квалифицированный специалист будет анализировать организационный климат с целью выявления, предотвращения и профилактики конфликтов на предприятии.

Мониторинг будет проходить в несколько этапов:

1 этап - подготовительный. Уточнение потребностей в информации, формулирование проблемы, определение объекта и предмета исследования, постановка целей и задач мониторингового исследования, обоснование выборки и деление её на определенные группы, выделение и научное обоснование показателей мониторинга, подбор и научное обоснование применяемых методов и методик, уточнение процедуры проведения и разработка инструкции проведения мониторинга, создание компьютерной методики для обработки результатов, согласование сроков и графиков работ.

2 этап - пилотное проведение мониторинга. Проведение пилотного исследования на небольшой группе сотрудников, обработка и анализ данных, корректировка содержания анкет, методик и инструкций.

3 этап - полевая стадия исследования. Проведение масштабного мониторинга, сбор первичной эмпирической информации по всему персоналу.

4 этап - обработка и анализ информации. Обработка информационного материала, обсуждение полученных результатов, создание аналитической справки для органов управления по результатам мониторинга.

5 этап - составление рекомендаций.

Работа психолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.

Затраты на привлечение услуг специализированного психолога для проведения мониторинга составляют 68 000 рублей.

Оценка экономической эффективности психологического мониторинга

1). Изменение коэффициента социально-психологической напряженности среди сотрудников.

После проведения психологического мониторинга снизится уровень противоречий интересов работников до 65%, неудовлетворенность организацией трудовой деятельности уменьшится до 54%, а неудовлетворенность условиями труда сократится до 20%. Тогда коэффициент социально-психологической напряженности будет равен:

К₀ = (x1 + x2 + x3 + x4) / n

К₀ = (0,65+0,54+0,20+0,08)/2=0,73

Тогда,

?К=К-К₀=0,88-0,73=0,15

Таким образом, после проведения психологического мониторинга уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе снизится на 15%, следовательно, улучшатся взаимоотношения среди сотрудников, уменьшится текучесть кадров, и сократится число конфликтов в организации.

2). Эффект от уменьшения текучести кадров.

По предварительным прогнозам коэффициент текучести после проведения мониторинга будет равен 9,7%.

Рассчитаем эффект от уменьшения текучести кадров:

З_н=24500/18=1361,1 (руб.)

Э_т=1361,1*231(10,3-9,7)= 188648,46 (руб.)

Так как затраты на проведение мониторинга 2 раза в год составляют 68 000*2=136 000 рублей, то общий эффект будет равен:

Э = Э_т - З = 188648,46 - 136000 = 52648,46 (руб.),

Где З - годовые затраты на проведение мониторинга.

Таким образом, можно сделать вывод, что проведение психологического мониторинга будет благоприятно влиять на атмосферу в коллективе, так как снизится уровень социально-психологической напряженности на 15%, а также вследствие снижения текучести кадров и уменьшения конфликтов, предприятие будет иметь прибыль в размере 52648,46 рублей в год.

Заключение.

Конфликт - это важнейшая сторона взаимодействия людей в обществе, это форма отношений между потенциальными или актуальными субъектами социального действия, мотивация которых обусловлена противостоящими ценностями и нормами, интересами и потребностями.

В жизни не бывает бесконфликтных организаций: важно, чтобы конфликт не был разрушительным. Задача менеджера - спроектировать конструктивный, разрешаемый конфликт. Последствия конфликта зависят в основном от того, насколько эффективно управляет им менеджер.

Существует многовариантная типология конфликта в зависимости от тех критериев, которые берутся за основу. Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

В общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов: социально; социально-психологические; социально-демографические.

Процесс разрешения любого конфликта складывается из трех этапов: диагностика конфликта; разработка стратегии разрешения и технологии; непосредственная практическая деятельность по разрешению конфликта -- реализация комплекса методов и средств.

Существуют пять стилей поведения индивидов в конфликтной ситуации: стиль конкуренции, уклонения, сотрудничества, компромисса, приспособления.

Нами были проанализированы конфликты и методы их разрешения в ДК «Фолиант».

В ДК «Фолиант» большая часть работников - люди в возрасте 20-39 лет. Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений, что приводит к возникновению конфликтных ситуаций в ДК «Фолиант».

Основными причинами организационных конфликтов в ДК «Фолиант» являются: недовольство организацией трудовой деятельности; противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности; неудовлетворительные условия труда; личные претензии и амбиции работников.

Также анализ показал, что в ДК «Фолиант» слишком высокий уровень социально-психологической напряженности в трудовом коллективе, что и является главной причиной возникновения конфликтов.

На предприятии не ведется никакой фиксации конфликтных ситуаций.

Для определения, как будет действовать сотрудник в ситуации конфликта, было решено провести исследование социально-психологического климата в коллективе.

В результате было установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта.

Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.

Анализ показал, что конфликтные личности выбирают соперничество в качестве стратегии поведения в конфликтной ситуации.

Также выявили главное: руководитель должен стараться быть как можно более гибким и вариативным. Использовать разные тактики, вести себя по-разному, но всегда эффективно. Помнить, что сила руководителя - в его гибкости и умении с каждым партнером или подчиненным найти общий язык.

Необходимо понимать, чем меньше уровень конфликтности, тем благоприятней будет организационный климат на предприятии.

Так же были разработаны общие рекомендации по управлению конфликтами и минимизации их негативных последствий для ДК «Фолиант».

Возникновение конфликтов определяется и сложными ситуациями в деятельности трудовых коллективов, и недостатками в системе управления, и индивидуальными особенностями работников. Современный подход к конфликтным ситуациям в организации состоит не в подавлении их тем или иным способом (уход от конфликта, административное воздействие и т.д.), а во всестороннем анализе конфликта и выработке совместного решения с участием всех заинтересованных сторон. При общении с людьми не может быть готовых рецептов поведения на все случаи жизни. Реальный практический опыт, развитие у себя навыков анализа ситуации, мотивов поведения людей, навыков воздействия на человека - всё это является необходимой основой, на которой возникает умение разбираться в самой сложной ситуации и принимать правильное решение.

Профилактика, или предупреждение деструктивных конфликтов должна быть в постоянном поле зрения администрации организации. Отсутствие внимания к этому вопросу может стать причиной возникновения конфликтных ситуаций, с большой долей вероятности перерастающих в конфликты. От руководителя, как потенциального субъекта конфликтной ситуации, в первую очередь зависит создание в большом и малом коллективе обстановки, которая способствует свободе и уважению личности, проявлению инициативы, справедливому вознаграждению за работу, предотвращению негативных последствий любых конфликтов, особенно тех, что возникают на почве недовольства условиями труда и общения. Повышению эффективности посреднических усилий в улаживании конфликтов может способствовать деятельность с целью содействия установлению доброжелательности между людьми. Она благоприятствует общению работников, их расположенности друг к другу.

Как выяснилось, роль руководителя в управлении конфликтами очень велика, а подчас - решающая. Умение анализировать сложившуюся ситуацию, выбор верной стратегии выхода из неё, возможность направить события и их участников в позитивное русло - есть отличительные особенности грамотного руководителя, способного поддерживать в коллективе здоровую рабочую обстановку.

Несмотря на то, что взаимоотношения с другими людьми должны способствовать мир и гармония, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

Конфликты могут быть превращены в прекрасный учебный материал, если в последующем найдете время на то, чтобы вспомнить, что привело к конфликту и что происходило в конфликтной ситуации. Тогда можно будет узнать больше о самом себе, о вовлеченных в конфликт людях или об окружающих обстоятельствах, способствовавших возникновению конфликта. Это знание поможет принять правильное решение в будущем и избежать конфликта. предупреждение социальный конфликт

Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса. В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения.

Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения. Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:

1) нарушение баланса рабочего процесса;

2) невыполнение поставленных задач;

3) потеря достигнутых результатов;

4) упущение выгодных возможностей;

5) недополучение или полная потеря прибыли;

6) разлад в коллективе.

Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

Проведя анализ причин возникновения конфликтов в ООО «Практика», можно сделать вывод, что основными являются несовершенство управленческого аппарата и существующей организации труда, а также материальное стимулирование работников и низкая мотивация труда.

Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо ссылаться на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

На основе написанной курсовой работы, предлагаю выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:

1) ведение диалога между руководством и рядовыми сотрудниками;

2) осознание целей компании и разъяснение их коллективу;

3) чёткое разграничение обязанностей и полномочий;

4) разработка проработанной системы оплаты труда и мотивации;

5) оценка каждого сотрудника, как необходимого элемента в системе;

6) мониторинг психологического климата в коллективе;

7) чёткая организация труда и рабочих мест;

8) прогнозирование возможных конфликтных ситуаций.

Список используемой литературы.

1. Кошелев А.Н., Н.Н. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М., 2007.

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.,СПб.: Питер, 2008.

3. Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М.: Вентана-Граф, 2001.

4. Чумиков А.Н. Управление конфликтом, М., 1996.

5. Глухов В.В. Основы менеджмента,Спб.: Специальная литература,1999.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002.

7. Рутицкая В.В. Справочник кадровика, М., 2004.

8. Бершова Л.В. Курс лекций для руководителей, М.: Международная академия предпринимательства, 2003.

9. Яккока Л. Карьера менеджера, М,1990.

10. Гришина Н.В. Производственные конфликты и их регулирование, Л,1982.

11. Скотт Дж. Сила ума. Способы разрешения конфликтов, Спб, 1993.

12. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов, М,1990.

13. Фэйр М. Выиграть может каждый М,1992.

14. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психологоия малой группы: теоретический и практический аспект, М, 1991.

15. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера,М.:Экзамен, 2000

16. Гришина Н.В. Опыт построения социально-психологической типологоии призводственных конфликтов, Л, 1977.

17. Сомова Л.К. Разрешение конфликтов, Менеджер,2000, № 11.

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002.

1.      Аверченко Л.К. Психология управления, Новосибирск, 1997. 2.      Анцупов А.Л. Шипилов А.И. Конфликтология, М, 1999. 3.      Бородкин Ф.М. Коряк Н.М. Внимание: конфликт, Новосибирск, 1989. 4.      Данакин Н.С. и др. Конфликты и технология их предупреждения, Белгород, 1995. 5.      Ковачек П. Мамаева Н. Предупреждение и разрешение конфликтов, М, 1994. 6.      Конфликты! Как найти разумный выход, М, 1997. 7.      Обозов Н.Н. Психология конфликта и способы его разрешения, Ленинград, 1991.

1. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 302 с.

2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. - Питер, 2009. - 304 с.

3. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. / В.П. Шейнов. - Мн.: Амалфея, 1997. - 288 с.

4. Невлева И.М., Трунов А.А. Конфликтология в социальной работе. ? 2005. - 327 с.

5. Галустова О.В. Конфликтология в вопросах и ответах: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Проспект, 2007. - 216 с.

1. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. М.: «ЮНИТИ», 2001. с. 178

2. Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации / Мос. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. М., 2003. 26 с.

3. Веснин В.Р. Менеджмент. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. 504 с.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: 000 «Т.Д. "Элит-2000"», 2003.  560 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Экономистъ, 2006. 670 с.

6. Дмитриев А.В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2000. 320 с.

7. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2003. 400 с.

8. Кармин А.С. Конфликтология. СПб.: Изд-во «Лань», 1999. 448 с.

9. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА- М, 2005.638 с.

10. Кошелев А. Н., Иванникова Н. Н. Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления. М.: Альфа-Пресс, 2007. 216 с.

11. Леонов Н.И. Конфликтология. М.: Издательство Московского психолого-социального института; Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2006. 232 с.

12. Моргунов В.П., Яковлева М.В. Экономика и социология труда: тексты лекций. Оренбург: ОГИМ, 2009. 94 с.

13. Мокшанцев Р.И. Конфликтология в социальной работе.  Ростов н/Д: Феникс, 2008. 314 с.

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник для студентов вузов. М.: Аспект Пресс, 2005. 279 с.

15. Проект разработки способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций [Электронный ресурс]: http://works.tarefer.ru (дата обращения: 1.02.2011).

16. Способы регулирования поведения участников конфликтного взаимодействия [Электронный ресурс]: http://www.allbest.ru (дата обращения: 2.02.2011).

17. Управление организационными конфликтами [Электронный ресурс]: http://www.bibliofond.ru (дата обращения: 2.02.2011).   

85