Глава 3.

§2. Рекомендации по разрешению конфликта в ДК "Фолиант".

3.1 Рекомендации по разрешению конфликтов в ДК «Фолиант»

В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в ДК «Фолиант» конфликтах и, как следствие, необходимости внедрения рациональных элементов управления конфликтами руководителем.

К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся:

- недовольство организацией трудовой деятельности;

- противоречия между интересами работников и их функциями в трудовой деятельности;

- неудовлетворительные условия труда;

- личные претензии и амбиции работников;

- социально-психологическая напряженность;

- различия в представлениях и ценностях.

Поэтому для управления конфликтами и минимизации их негативных последствий были предложены некоторые рекомендации.

По нашему мнению, главной проблемой является социально-психологическая напряженность в организации. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность предприятия. Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

Особенную опасность таят в себе скрытые конфликты. Они могут развиться в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в дальнейшем будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

Проанализировав ситуацию в коллективе, и изучив способы урегулирования конфликтов, было определено что для разрешения конфликта в ДК «Фолиант» целесообразней всего применить стратегию компромисса.

То есть надо решить этот вопрос путем переговорного процесса. Для этого руководителю придется применить методы, связанные с использованием им своего положения в организации, а именно приказы и распоряжения.

Переговорный процесс поможет установлению компромисса по спорному вопросу, так как нельзя сказать, что в целом идея с введением новой документации плохая. Просто необходимо детально разобраться во всех нюансах, выявить наиболее важные моменты и принять на этот раз уже решение, которое отвечает требованиям всего предприятия. В результате ничьи интересы ни будут обойдены и «передышку» получит каждый из отделов, пусть даже и незначительную.

Кроме использования стратегии компромисса, можно также использовать стратегию разрешения данного конфликта через сотрудничество. Линия на развитие сотрудничества имеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренции и соперничества между работниками. Хотя последняя, как это поняли еще древние римляне, и может дать временный успех, но, как о том свидетельствовал их же опыт, эта линия в конце концов все же приводит тех, кто ею руководствуется, к печальному результату. Современные менеджеры делают главную ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отрицают полностью значения соревнования и соперничества в деятельности фирм. Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном, но и на морально-этическом уровне.

Необходимо применение техники, позволяющей ослабить напряженность в межличностных отношениях:

1. «Внимательное выслушивание, стремление установить и поддержать контакт»: Я Вас (внимательно) слушаю…; Я весь - внимание…; Мне это интересно…; Вы говорите удивительные вещи…; Такого мне еще не приходилось слышать…; Продолжайте. Мне это важно услышать от Вас…; Как это для нас ценно! … Ваши бы слова да Богу в уши!… и т. п.

2. «Уважительное отношение, самоконтроль»: Вы, конечно, хорошо разбираетесь в…; Мне приятно говорить с таким компетентным человеком…; Не могу не признать Вашу правоту…; Извините, если я был очень категоричен…; Кажется, у меня эмоции взяли вверх, простите ...

3. «Уменьшение социальной дистанции»: У нас в организации каждый имеет право высказать свое мнение…; Ваш опыт дает Вам основание считать…; Мы с Вами давно работаем вместе и научились понимать друг друга с полуслова…; Я несомненно учту Вашу позицию…

4. «Обращение к фактам, проверка реальностью»: Думаю, факты подтвердят…; Вы помните, как получилось…; Давайте вспомним тот случай, когда…; Может быть, Вы и правы, хотя моя интуиция подсказывает…: Пусть будет так, но жизнь покажет…

5. «Обращение за советом, обещание помощи»: Что скажете? У Вас, я знаю, уже было подобное…; Мне очень нужен именно Ваш совет…; Не подскажете ли, как нам выпутаться из этой ситуации…; Постараюсь Вам помочь…; Если будет трудно, рассчитывайте на меня…; В таких случаях всегда обращайтесь ко мне…; Не стесняйтесь обращаться за помощью…

Одним из эффективных способов противодействия подобным действиям может служить прием «я-высказывания». Общая схема этого приема такова: Событие - Реакция - Желаемый исход.

Например:

а) событие: «Когда Вы кричите (утверждаете и т. д.) …»;

б) реакция: «Я чувствую себя…»;

в) желаемый исход: «Я хотел бы, чтобы мы с Вами имели возможность обсудить это в спокойной обстановке. Я бы тогда смог…».

В идеале принцип кооперации реализуется в семи максимах поведения: такта, великодушия, релевантности высказывания, полноты информации, симпатии, согласия, скромности. Как утверждается в зарубежных пособиях по деловой коммуникации, конвенциональный код цивилизованного общения требует замены прямых речевых актов косвенными (НЕ Вам необходимо…, а Мы бы хотели…). Однако лингвокультурный анализ делового общения в российской среде выявил целый ряд особенностей речевого поведения.

Однако для психологического комфорта, стабильных межличностных отношений в ДК «Фолиант» необходимо проводить работу по предупреждению конфликтов.

3.2 Работа по предупреждению конфликтов в ДК «Фолиант»

В связи с этим рассмотрим ряд предложений, которые будут способствовать снижению конфликтов в ДК «Фолиант»:

А) Введение должности штатного психолога.

Для эффективного выполнения задач по психологической разгрузке сотрудников необходимо иметь психолога, желательно с опытом работы. Необходимость психолога объясняется следующими факторами:

- именно психолог может оказать квалифицированную помощь ;

- на психолога будет возложены задачи по выявлению, предотвращению и профилактике конфликтов;

- штатный психолог будет наиболее четко ориентироваться в сложившихся ситуациях;

- вести фиксацию конфликтных ситуаций в коллективе;

- участвовать в подборе персонала и в формировании групп по объектам (по типу темперамента, по складу ума, личностным характеристикам).

- разрабатывать систему мониторинга по конфликтным ситуациям.

Психолог, работающий в компании на постоянной основе, чаще всего, является сотрудником отдела кадров. Он может участвовать в проведении собеседований при приеме на работу, давая оценку личных качеств кандидата; проводить тренинговые занятия с персоналом, обеспечивая обратную связь; заниматься консультативной работой, помогая разобраться сотрудникам в вопросах трудового процесса и даже в личных проблемах. Также психолога привлекают к регулярному оцениванию результативности труда (персональным аттестациям).

Основными задачами штатного психолога в ДК «Фолиант» будут являться: снижение конфликтов в организации; устранение социально-психологической напряженности среди сотрудников; уменьшение текучести кадров.

Психолог выполняет следующие должностные обязанности:

1.Изучает влияние психологических, экономических и организационных факторов производства на трудовую деятельность работников предприятия в целях разработки мероприятий по улучшению их условий труда и повышения эффективности работы.

2.Выявляет наиболее актуальные вопросы и проблемы, требующие решения (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, малоэффективный труд), определяет пути устранения причин, их вызывающих.

3.Разрабатывает профессиограммы и детальные психологические характеристики профессий рабочих и должностей служащих, определяемые влиянием производственной среды на нервно-психическое напряжение работающего, дает рекомендации относительно условий оптимального использования личных трудовых возможностей человека с учетом перспективы развития его профессиональных способностей.

4.Готовит предложения руководству и участвует в реализации мероприятий, направленных на повышение производительности труда и удовлетворенности трудом.

5.Участвует в осуществлении мер по производственной и профессиональной адаптации молодых специалистов и рабочих.

6.Разрабатывает и применяет на практике методики оценки организационной культуры, морально-психологического климата и стилей управления в компании и предоставляет руководству систематизированную информацию и рекомендации по результатам изучения.

7.Участвует в реализации мероприятий по формированию и транслировании корпоративной культуры и улучшению социально-психологического климата в коллективе.

8.Консультирует руководителей подразделений по вопросам психологии управления, рекламы, ведения переговоров, работы с персоналом и клиентами.

9.Отбирает адекватные поставленным задачам методы и методики диагностики персонала и проводит диагностику, дает качественный анализ и интерпретацию результатов диагностики и рекомендации руководителям подразделений.

10.Проводит собеседования с соискателями и увольняющимися сотрудниками.

11.Систематически проводит анализ обратной связи по результатам реализации проводимых мероприятий, вносит изменения в проводимые мероприятия.

12.Выполняет отдельные служебные поручения своего непосредственного руководителя.

Рассчитаем затраты на введение должности штатного психолога в таблице 5.

Таблица 5. Затраты на введение должности штатного психолога

Затраты	Рублей в месяц	Рублей в год
1. Заработная плата штатного психолога	24 000	288 000
2. . Налог на заработную плату	3 120	37 440
3. Социальные отчисления	9 600	115 200
4. Общехозяйственные расходы	540	6 480
5. Прочие расходы	320	3 840
Итого	37 580	450 960