2.4. Мотивация деятельности в менеджмента

Мотивация -это вид управленческой деятельности по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность.

МОТИВАЦИЯ -это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Виды мотивации

Внешняя мотивация(экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация(интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Этапы мотивационного процесса

1. Возникновение потребностей

2. Определение способов удовлетворения потребностей (удовлетворить можно через подавление)

3. Формирование механизма достижения цели (удовлетворение потребности)

4. Совершение действий

5. Получение вознаграждения

6. Изменение потребности (качественно или количество)

Существует разделение на содержательные и процессуальные теории мотивации.

• Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление.

• Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Содержательные теории мотивации анализируют совокупности потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию труда человека:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;

• теория ERG К. Альдерфера;

• теория двух факторов Ф. Герцберга;

• «теория X» и «тео­рия Y» Д. МакГрегора;

• «теория Z» В. Оучи;

• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу классифицирует человеческие потребности по пяти уровням (рис. 13.3):

Рис. 13.3. Иерархия потребностей по теории А. Маслоу

• физиологические потребности (I уровень), которые являются необходи­мыми для выживания, включают потребности в еде, воде, убе­жище, отдыхе и сексуальные потребности;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем (II уровень) вклю­чают потребности в защите от физических и психоло-гических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

• социальные потребности (III уровень) – это необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства при­вязанности и поддержки;

• потребности в уважении (IV уровень) – это потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

• потребности самовыражения (V уровень) заключаются в реализации сво­их потенциальных возможностей и росте как личности.

Данная теория утверждает, что для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Теория потребностей Д. МакКлелланда делает основной акцент на трех потребностях, которые присущи людям . По названию: потребности – результат (рис. 13.4):

• потребность в успехе - потребность принимать на себя личную ответственность и добиваться более эффективного выполнения задания. Удовлетворяется не провозглашением успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом до­ведения работы до успешного завершения, при этом задачи должны ставиться с умеренной степенью риска или возмож­ностью неудачи, делегироваться должны достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу сотрудника, поощрение должно быть регулярным и конкретным в соответствии с достигнутыми результатами;

• потребность в причастности определя­ет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим, потребность в установлении и поддержании межличностных отношений

• потребность во власти выражается как желание воздействовать на других людей, при этом отсутствует склон­ность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния; потребность в навыках влияния и установления контроля за поступками других людей, в воздействии га ход событий

Рис. 13.4. Потребности человека по теории Д. МакКлелланда

Двухфакторная теория Ф. Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять:

гигиенические факторы: заработок; условия работы; политику адми­нистрации; степень контроля; отношения с коллегами, руководителем, подчиненными;

мотивацию: успех; продвижение по службе; признание результатов работы; возможность творческого роста; высокая ответ­ственность.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиеничес­ких факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворе­ния работой и не может мотивировать человека на что-либо.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлет­воренности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мо­тивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория ERG К. Альдерфера выделяет три группы основных потребностей человека:

• потребности существования, ка­сающиеся выживания (физиологическое благополучие);

• потребнос­ти в связях, подчеркивающие значимость межличностных, социаль­ных взаимоотношений;

• потребности в росте, связанные с внутрен­ним стремлением человека к развитию.

Теория мотивации К.Альдерфера - теория мотивации, согласно которой люди в своих мотивациях опираются на три вида потребностей: /по возрастанию уровня иерархии/ По К.Альдерферу движение от потребности к потребности идет вверх и вниз. В случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня, усиливается степень влияния потребности более низкого уровня и человек переключает внимание на этот уровень. К. Альдерфер не утверж­дает, что потребности более высокого уровня становятся мотивиру­ющим фактором только после удовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либо является единствен­ным способом активизации потребности.

Процессуальные теории мотивации:

• теория ожидания В. Врума;

• теория А. Портера и Э. Лоулера;

• теория постановки целей;

• теория равенства (справедливости);

• теория противодействия;

• теория партисипативного управления.

Теория ожидания В. Врума основывается на том, что наличие активной потребности – не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание – это оценка данной личностью вероятности опреде­ленного события. Сила мотивационного воздействия руководителя и результаты труда подчиненного зависят от трех взаимосвязей (рис. 13.5):

• затраты труда → результаты (сотрудник затратил свои усилия и ожидает адекватных результатов);

• результаты → вознаграждение (ожи­дания сотрудником определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов);

• вознаграждение → удовлетворенность вознаграждением (соответствие ценности полученного поощрения или вознаграждения ожиданиям сотрудника).

Ожидание того, что усилия

дадут желаемые результаты

Ожидание того, что результаты повлекут за собой справедливое вознаграждение

Ожидаемая ценность

вознаграждения

Мотивация





=

Рис. 13.5. Модель мотивации В. Врума

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение меж­ду достигнутыми результатами и вознаграждением.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно оп­ределяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает психологическое напряжение. В результате не­обходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и вос­становить справедливость.

Восстановить чувство справедливости можно двумя путями:

• изменением уровня затрачиваемых усилий;

• изменением уровня получаемого вознаграждения.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить справедливую систему вознаг­раждений и разъяснить ее возможности работникам.

Теория А. Портера и Э. Лоулера включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В данной теории фигурирует пять переменных:

• затраченные усилия;

• восприятие;

• полученные результаты;

• вознаграждение;

• степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет оп­ределяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанав­ливается соотношение между вознаграждением и результатами – человек удовлетворяет свои потребности посредством вознагражде­ния за достигнутые результаты.

Результаты работы сотрудника зависят от трех факторов:

• затра­ченных усилий;

• способностей и характерных особенностей чело­века;

• осознания им своей роли в процессе труда.

Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от цен­ности вознаграждения; от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

Теория постановки целей Э. Лока

Мотивируемость человека определяется способностью ставить перед собой цели и предпринимать усилия по их достжению.

Характеристики целей:

1. Сложность

2. Приемлимость

3. Специфичность

4. Приверженность