Глава 3. Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом оао «тгк-11»
3.1 Состояние нормирования труда в электроэнергетике России
Рост тарифов на электроэнергию в последние годы в России обсуждается на всех уровнях, — от рядового потребителя до президента страны. Однако предпринимаемые Министерством энергетики РФ и Федеральной службой по тарифам усилия по их сдерживанию, ограничивающиеся, как правило, установлением предельного уровня роста без особого желания разобраться в проблеме, тем самым не решая ее, а усугубляя еще больше, ни к чему, по–существу, не приводят. Это все равно, что, заболев, не лечить болезнь, а просто, что называется, сбивать температуру. А между тем есть рецепты от болезни, многократно испытанные и проверенные на практике. В частности, одним из них является нормирование труда в электроэнергетике, роль которого в последние годы практически утрачена как инструмента для принятия управленческих решений в отрасли. А ведь экономика страны ежегодно теряет более 100 млрд руб. именно потому, что этим инструментом перестали пользоваться 29, с.37.
Среднегодовая численность промышленно–производственного персонала (далее – ППП) в электроэнергетике России в 1990 г. составила 545 тыс. чел., установленная мощность – 213,3 тыс. МВт., т.е. удельная численность ППП на единицу установленной мощности (штатный коэффициент) равнялась 2,55 чел./МВт. В 2004 г. в электроэнергетике России данный показатель вырос до 4,0.
На рисунках 3.1, 3.2 и 3.3 представлены графические отображения динамики среднегодовой численности промышленно–производственного персонала в электроэнергетике России, установленной мощности и штатного коэффициента за 1990, 2004 и 2011 гг.
Рисунок 3.1 – Среднегодовая численность ППП в электроэнергетике России, тыс.
За период 1990 – 2004 гг. наблюдается рост установленной мощности – 3,3 тыс. МВт – 1,5%;рост численности персонала – 1,57 раза;рост затрат на содержание персонала более 100 млрд. руб/год.
Рисунок 3.2 – Установленная мощность электроэнергетики России, тыс. МВт
За период 2005 – 2010гг. рост затрат на персонал составит 59 %, т.е. 2,5 раза; роста установленной мощности практически не наблюдается.
Рисунок 3.3 – Штатный коэффициент в электроэнергетике России, чел./МВт
В США для сравнения, штатный коэффициент равен 0,4. Иначе говоря, за этот период в отрасли установленная мощность выросла на 3,3 тыс. МВт, или 1,5%, количество же персонала увеличилось в 1,57 раза, а затраты на его содержание выросли более чем на 100 млрд руб. в год. Это более 0,2% ВВП страны (по данным ВВП за 2010 г.) За последние пять лет, по экспертным оценкам, затраты на персонал при практически неизменной установленной мощности выросли еще на 59%, т.е. до 2,5 раз.
Рассчитаем штатный коэффициент для ОАО «ТГК–11». В расчетах примем следующие показатели: установленная электрическая мощность равна 1971 МВт, установленная тепловая мощность равна 7736 Гкал/час, численность персонала по генерации, учитывая Томский, Омский филиал и головной офис в Новосибирске – 5506 человек. В эту численность не включена численность персонала дочерних предприятий, в том числе ПРП (производственно–ремонтное предприятие).
Следовательно, штатный коэффициент равен 2,8 чел/Мвт, а если учитывать тепловую мощность, то по формуле:
|
∑N = Ny∑эл + 0,86*Qчас∑, |
(3.1) |
где ∑N – суммарная установленная мощность;
Ny∑эл – установленная электрическая мощность;
Qчас∑ – установленная тепловая мощность (приведена к электрической мощности через эквивалент – 1 кВт*ч соответсвует 860 кКал).
Суммарная мощность равна 8701,32, и штатный коэффициент равен 0,63.
Расчет выполнен в целом по ОАО «ТГК–11» и по филиалам. По Омскому филиалу численность персонала равна 3139 человек, установленная электрическая мощность – 1500 МВт, установленная тепловая мощность равна 5223 Гкал/час. Штатный коэффициент равен 2,09 чел/МВт, с учетом установленной тепловой мощности суммарная установленная мощность равна 6044 МВт, штатный коэффициент – 0,52 чел/МВт приведенной мощности.
Для Томского филиала использованы следующие исходные данные: численность персонала – 2202 человека, установленная электрическая мощность – 471 МВт, установленная тепловая мощность – 2513 Гкал/час. Штатный коэффициент равен 4,68 чел/МВт, с учетом установленной тепловой мощности суммарная установленная мощность равна 2657 МВт, штатный коэффициент – 0,83 чел/МВт приведенной мощности. Результаты расчетов приведены в таблице 3.1.
Таблица 3.1 – Величина штатного коэффициента по филиалам
|
Омский филиал |
Томский филиал |
|
Установленная тепловая мощность – 5223 Гкал/час |
Установленная тепловая мощность – 2513 Гкал/час |
|
Общая приведенная мощность – 5992 МВт |
Общая приведенная мощность – 2632 МВт |
|
Кшт = 0,52 чел/МВт |
Кшт = 0,84 чел/МВт |
Проанализируем полученные результаты. Если принять за основу штатный коэффициент, учитывающий общую численность персонала до реорганизации российской энергетики, для компании ОАО «ТГК–11» штатный коэффициент равен 2,8 чел/Мвт, что несомненно является величиной, далекой от идеала. Напрашивается вывод о несоответствии установленной мощности и численности, то есть было бы целесообразно снизить среднесписочную численность или каким–либо другим способом оптимизировать текущую ситуацию. Это касается как Омского филиала, так и в большей степени Томского филиала, где штатный коэффициент слишком велик и равен 4,68 чел/МВт.
С учетом сравнительно высокой величины установленной мощности по теплу штатный коэффициент по приведенной электрической мощности Томского филиала имеет лучший результат, чем Омский. Однако штатный коэффициент по ОАО «ТГК–11» достаточно высокий.
Основными причинами роста удельной численности персонала в электроэнергетике являются 11, с.15:
отсутствие в настоящее время оптимальной системы управления электроэнергетикой в условиях образования многочисленных собственников электроэнергетических объектов, способной обеспечивать ту минимизацию затрат на содержание персонала, которую обеспечивала прежняя централизованная система управления отраслью;
отсутствие нормативной базы в отрасли и, в частности, единой нормативно–методической базы по определению численности персонала в электроэнергетике;
отсталые энергетические технологии, используемые в электроэнергетике.
Перед российской электроэнергетикой в соответствии с Энергетической стратегией России и Программой модернизации электроэнергетики на период до 2030 г. стоят масштабные задачи. Одним из основных значений для их реализации и повышения эффективности работы российской электроэнергетики являются:
создание системы целостного оптимального управления развитием и функционированием энергетики России;
создание единой нормативной базы отрасли и, в том числе, нормативно–методической базы по определению численности персонала.
Для успешной реализации указанных задач важно оптимизировать численность и структуру персонала на основе новой нормативно–методической базы и оптимальной структуры управления отраслью. Это даст возможность довести затраты на содержание персонала уже в 2020 году до фактического уровня в электроэнергетике Российской Федерации в 1990 г.
Важнейшим регулирующим органом государства является Федеральная служба по тарифам (ФСТ России). Практика работы последних лет показывает, что при утверждении тарифов на электроэнергию на будущий период ФСТ России исходит из фактически сложившихся затрат и ,в частности, затрат на персонал, применяя некие корректирующие показатели, а не экономически обоснованные нормативы, как это делалось ранее. При этом в качестве экспертов привлекаются организации, не обладающие нормативно–правовой базой и знаниями в области нормирования. Такой подход к формированию тарифов становится нормой, увеличенной на некий процент предельного роста, порой значительно превышающий уровень инфляции в стране. Еще более неприглядная картина в регионах России, где тарифы утверждаются региональными комиссиями. В результате – ежегодное повышение тарифов без экономического обоснования, в том числе и в части затрат на персонал. И это уже становится перманентной проблемой всего населения страны.
Одной из организаций по формированию нормативно–правовой базы в области социально–трудовых отношений в электроэнергетике является ЦОТэнерго, которое на протяжении 40 лет выполняет эту работу. По мере развития электроэнергетических рынков, создания новых структур и внедрения новых рыночных инструментов ЦОТэнерго, которое в настоящее время является научным отделением ОАО «Энергетический институт им. Г.М. Кржижановского», может решать следующие задачи 29, с.38:
совершенствуются единые отраслевые методические подходы к определению оптимальной численности персонала энергокомпаний и их организационной структуры;
предлагаются решения по оптимизации численности персонала, обосновываются в регулирующих органах нормативная численность персонала энергокомпаний и расходы на его содержание;
разрабатываются проекты единой тарифной оплаты рабочих, специалистов и руководителей среднего звена;
проводятся изучение и анализ условий труда персонала энергопредприятий путем аттестации рабочих мест с последующей сертификацией. В настоящее время ЦОТэнерго разработаны:
тарифно–квалификационный справочник работ и профессий рабочих электроэнергетики;
квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики;
рекомендации о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников (совместно с Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики);
нормативы численности промышленно–производственного персонала для всех видов деятельности (генерация, передача, распределение и сбыт электрической и тепловой энергии, диспетчеризация);
нормы времени на энергоремонтные и энергостроительные работы.
Услугами ЦОТэнерго сегодня пользуются десятки организаций и предприятий в энергетике, жилищно–коммунальной сфере, Минобороны и ряде других отраслей реального сектора экономики России. Среди заказчиков работ ЦОТэнерго в разные годы были Минэнерго, Минтруд, РАО «ЕЭС России», ОАО «ФСК ЕЭС», общественное объединение работодателей электроэнергетики и Электропрофсоюз, практически все энергосистемы и федеральные электростанции страны.
Если же говорить о применении нормативов, разработанных ЦОТэнерго для ОАО «ТГК–11», то такая работа выполнялась в 2007 году, и сейчас эти нормы используются как «ориентир» для будущих расчетов. Что касается работы по оптимизации численности персонала, то она практически не проводится.
Так же на предприятии слабо организована программа повышения квалификации персонала к примеру, в развитых зарубежных компаниях на переподготовку выделяется 10 % от фонда оплаты труда, в России это не более 0,5 – 0,7% от ФОТ, что несомненно актуально и для ТГК–11.
Заметим, что на поиск, отбор и оценку кандидатов для работы компании готовы тратить деньги, сопоставимые с несколькими месячными окладами будущего сотрудника (поиск может стоить около 30% его годового дохода, а оценка – еще 10%). Эти расходы непосредственно связаны с тем результатом, который компания ожидает получить от кандидата, и теми рисками, которые могут быть в случае принятия на работу неподходящего человека.
3.2 Определение численности персонала и производительности
труда
Для формирования и пересмотра штатов предприятия необходимо оценивать численность персонала. «Труд» – одна из составных частей раздела «управления персоналом» единого бизнес–плана энергокомпании 30, с.8. На основании нормативов численности промышленно–производственного персонала разрабатывается штатное расписание. В штатном расписании указываются перечень всех должностей и рабочих мест, начиная с руководителя предприятия, количество работников и месячная заработная плата по каждому работнику.
Плановая численность промышленно–производственного персонала формируется по категориям работников (рабочие, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики) и нормам обслуживания.
Численность рабочих определяется по рабочим местам. Подсчитывается отдельно явочный и списочный состав рабочих. Явочный состав – это состав рабочих, необходимый для выполнения всех работ при данном режиме работы и планируемом уровне производительности труда. Списочный состав – это количество рабочих, которое необходимо иметь в штате предприятия. Списочный состав превышает явочный на численность резервного персонала, необходимого для замены отсутствующих рабочих из–за отпусков, болезни и т.п.
Для определения списочного состава рабочих необходимо знать число рабочих мест, численность смены, расчетное число смен. Численность ремонтного персонала зависит в основном от количества агрегатов и их мощности, периодичности ремонтов, объема выполненных работ, способа производства ремонтов, организации труда ремонтного персонала.
Численность ИТР и служащих определяется в зависимости от выполняемых ими функций и объема работ. Численность младшего обслуживающего персонала определяется на основе укрупненных норм обслуживания. Численность учеников планируется на основании потребности в кадрах. Для соблюдения нормальных условий труда, уровня его производительности, а также для планирования труда как составной части производственно–хозяйственной деятельности труд должен нормироваться.
Нормирование труда – установление меры затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в определенных организационно–технических условиях.
Применяются следующие виды норм:
Норма выработки – производство определенного количества продукции или выполнение определенного объема работы в единицу времени (час, смену).
Норма времени – время, затрачиваемое на производство единицы продукции или выполнение единицы работы.
Норма обслуживания – количество единиц оборудования, обслуживаемого одним человеком.
Норма численности – количество работников, необходимое для обслуживания определенного оборудования или группы единиц оборудования.
Для нормирования управленческого труда применяется также норма управляемости – количество людей, которыми может эффективно управлять один руководитель. По психофизическим возможностям среднего человека это количество составляет семь–восемь человек. Так, если в бригаде количество работников больше восьми, то бригадиру требуется заместитель, который, сам подчиняясь бригадиру, от его имени будет управлять частью бригады.
Интенсивность труда работников характеризуется показателем производительности труда.
Существуют натуральные и стоимостные измерители производительности труда. В связи со сложностью оценки производительности труда по энергокомпании, как правило, используется стоимостной показатель – объем выручки от реализации продукции на единицу ППП. Однако, по мнению многих специалистов этот показатель «лукавый», так как рост выручки обусловлен ростом тарифов, а не интенсивностью труда. В связи с эти рекомендуется использовать штатный коэффициент с помощью которого можно оценить производительность труда – важнейший показатель оценки работы персонала.
Производительность труда в натуральном выражении показывает количество единиц продукции, произведенных одним работником за определенный промежуток времени:
|
ПТн = V/nп.п.п, |
(3.2) |
где V – годовой объем производства;
nп.п.п – численность промышленно–производственного персонала.
В энергетике определять производительность труда таким образом нехарактерно, так как объем производства зависит в большей степени от графика нагрузки, а не от работы энергетиков. Для энергопредприятий производительность труда рабочих оценивается по коэффициенту обслуживания:
|
Кобс = Wоб/nп.п.п или Кобс = Ny/nп.п.п, |
(3.3) |
где Wоб – количество единиц обслуживаемого оборудования, шт.;
Nу – средняя установленная мощность оборудования.
Рост производительности труда является важнейшим фактором эффективности производства, повышения рентабельности, снижения себестоимости, экономии рабочей силы и т.п.
Для промышленной энергетики рост производительности труда достигается за счет:
расширения зоны обслуживания на основе механизации и автоматизации производства;
улучшения системы ремонтов;
увеличения качества обслуживания оборудования.
3.3 Особенности формирования системы оплаты труда
Политика в области заработной платы является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы 18, с.22.
Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %.
Таким образом, превышение темпов роста инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот.
Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности. Здесь применяются сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты. Ниже представлены иллюстрации по традиционным системам оплаты труда.
На рисунке 3.4 представлена сдельная система оплаты труда, на рисунке 3.5 повременная система оплаты труда.
Рисунок 3.4 – Сдельная система оплаты труда
Рисунок 3.5 – Повременная система оплаты труда
Тарифные коэффициенты для рабочих–ремонтников 1–6–го разрядов при повременной оплате труда приведены ниже в таблице 3.2:
Таблица 3.2 – Тарифные коэффициенты
|
Разряды |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
|
Тарифные коэффициенты |
1,0 |
1,1 |
1,21 |
1,33 |
1,5 |
1,71 |
В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты, как правило в энергокомпаниях, в том числе ОАО «ТГК–11» используется единая тарифная сетка, включающая разряды от 0–го до 22–го. Тарифный коэффициент 1–го разряда принят равным 1, нулевого разряда – 0,9, а 22– го разряда – 9,79. Рабочие, в зависимости от квалификации, имеют ступени оплаты от 1 до 6.
При повременной системе оплаты труда кроме основной заработной платы предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни. Повременно–премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования.
В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.
В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время. Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей.
Примеры устанавливаемых на энергопредприятиях показателей премирования рабочих ведущих профессий приведены в таблице 3.3:
Таблица 3.3 – Показатели премирования рабочих
|
Профессия |
Показатели премирования |
|
Котлотурбинный цех (КТЦ) | |
|
1 |
2 |
|
Старший машинист КТЦ Старший машинист энергоблока Машинист энергоблока Машинист–обходчик Машинист водогрейных котлов Машинист насосных установок |
1. Выполнение плана рабочей мощности 2. Отсутствие аварий, отказов по вине персонала |
|
Цех тепловой автоматики и измерений (ТАИ) | |
|
Оперативный персонал |
1. Выполнение плана рабочей мощности 2. Отсутствие аварий и отказов по вине персонала 3. Отсутствие замечаний по достоверности контролирующих и измерительных приборов |
|
Ремонтный персонал ТАИ |
1. Выполнение плана рабочей мощности 2. Удельный вес устраненных дефектов 3. Отсутствие аварий и отказов по вине персонала 4. Выполнение плана ремонта приборов в срок |
В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда. При коллективном или бригадном подряде оплату производят по конечному результату трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий.
Общий заработок между членами трудового коллектива распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому исходя из:
тарифного разряда работника;
фактически отработанного времени;
соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины;
оказания производственно–технической помощи другим работникам коллектива (бригады);
шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам;
выполнения общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных, обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.
При любой форме оплаты труда общий фонд оплаты труда образуется следующим образом:
Начисляется тарифный фонд заработной платы Фз.п независимо от способов его образования.
Начисляется премиальный фонд (как правило, в определенном проценте).
Производится начисление на эту величину единого социального налога рсоц, включающего отчисления в фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования.
Производится начисление в фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний рн.с.
Тогда общий фонд оплаты труда, входящий в себестоимость продукции, можно определить формулой:
|
Ф=Фз.п(1+рсоц)(1+рн.с), |
(3.4) |
где Ф – общий фонд оплаты труда;
Фз.п – тарифный фонд заработной платы;
рсоц – единый социальный налог;
рн.с. – начисление в фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.
В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда:
тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно–климатических) выполнения работ; вида производства.;
бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива и трудового вклада каждого работника;
система «плавающих окладов» – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции;
система оплаты труда на комиссионной основе – установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг).
Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. В нашей стране в зависимости от способа проведенной приватизации предприятий возможны три вида участия персонала в собственности:
персонал полностью владеет имуществом предприятия;
персонал владеет контрольным пакетом акций предприятия;
персонал владеет частью акций, не составляющей контрольного пакета.
В энергетике в настоящее время трудовые коллективы владеют в среднем 15 % акций территориального акционерного общества энергетики и электрификации. В этом случае общий заработок работников–акционеров предприятий, кроме основной части – из фонда оплаты труда, может включать также премирование по результатам работы за год (так называемая «тринадцатая зарплата»), выплаты по дивидендам, доходы от непроизводственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж, дивиденды по акциям сторонних предприятий и т.п.). Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и, как следствие, резко улучшаются все показатели производственно–хозяйственной деятельности. Необходимо стремиться, чтобы весь трудовой коллектив при правильно организованной мотивации труда составлял команду единомышленников, связанную общими материальными, духовными и нравственными интересами.
Планирование фонда заработной платы
В структуру сметы затрат входят основная и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме. Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.п.
Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупненно или дифференцированно. Укрупненно плановый фонд оплаты труда Фпл можно рассчитать разными способами:
На основе норматива заработной платы на единицу продукции :
|
Фпл =Qi*Нз.п, |
(3.5) |
где Фпл – фонд оплаты труда;
Qi – планируемый объем продукции в натуральном выражении;
Нз.п – норматив заработной платы.
На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:
|
Фпл = Фбаз + Фбаз ( Нз.п*П)/ 100, |
(3.6) |
где Фпл – фонд оплаты труда;
Фбаз – базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;
Нз.п – норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции;
П – прирост объема продукции.
Исходя из численности работающих nп.п.п и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями ЗПгод:
|
Фпл = nп.п.п*ЗПгод, |
(3.7) |
где Фпл – фонд оплаты труда;
nп.п.п – численность промышленно–производственного персонала;
ЗПгод – годовая заработная плата.
Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно–производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ. Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих–сдельщиков и рабочих–повременщиков. Фонд оплаты труда рабочих–сдельщиков Зсд за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:
|
Зсд = Р*N*К |
(3.8) |
где Зсд – фонд оплаты труда рабочих–сдельщиков за запланированный объем работ по сдельным расценкам;
Р – сдельная расценка за единицу продукции;
N – количество (объем) изделий по программе;
К – коэффициент выполнения планового задания.
Фонд оплаты труда рабочих–повременщиков Зпов за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:
|
Зпов = НТс.т*К, |
(3.9) |
где Зпов – фонд оплаты труда рабочих–повременщиков за подлежащее отработке время по тарифным ставкам;
Н – объем работ, нормо–ч;
Тс.т – средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;
К – коэффициент выполнения планового задания.
В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии формируется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:
фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников;
доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;
денежные выплаты и поощрения. Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов повышения эффективности производства.
На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
Таким образом, в современных рыночных условиях предприятие имеет возможность самостоятельно выбирать систему оплаты труда, разрабатывать собственные нормативные методы стимулирования, определение коэффициентов трудового участия и т.п. Предприятие заинтересовано в наибольшей степени учесть специфику организации производства и персонала для мотивации оплаты труда.
Рассчитаем годовые затраты на заработную плату для ОАО «ТГК–11»
Штатный коэффициент по эксплуатационному персоналу:
|
nэксп = nэ.п /Nэ = 3444/1971 = 1,75 чел/МВт, |
(3.10) |
где nэ.п – численность эксплуатационного персонала;
Nэ – установленная электрическая мощность генерации.
Среднегодовой фонд оплаты труда одного работника составляет Ф=303 005 руб/(чел*год), в месяц эта сумма составляет 25 250 руб.
Рассчитаем затраты на заработную плату персонала ОАО «ТГК–11:
|
Sзп = nэксп*Nэ*Ф = 1,75*1971*303 005=10,5*105 тыс. руб/год, |
(3.11) |
где Sзп – затраты на заработную плату;
nэксп – штатный коэффициент по эксплуатационному персоналу;
Nэ – установленная электрическая мощность генерации;
Ф – среднегодовой фонд оплаты труда одного работника.
На переподготовку персонала выделяется 0,5–0,7 % от ФОТ, следовательно на одного работника в среднем приходится 4 000 руб., на весь персонал 22 024 000 руб/год.
В месяц на одного сотрудника учтены следующие затраты:
4000 руб. на социальные программы фирмы, например, социальный пакет, материальная помощь и т.д.;
6000 руб. командировочные расходы в связи с обучением;
6000 руб. командировочные расходы в связи со стажировкой;
4500 руб. обучение и развитие персонала;
2000 руб. стоимость привлечения, увольнения, ротации персонала;
1000 руб. оборудование новых рабочих мест;
32 065 руб. фиксированная часть заработной платы, бонусы, премии, переработка.
То есть итоговая сумма равна в среднем – 55 565 руб.
Учитывая, что персонал представлен 5506 штатными единицами и будем производить расчет приблизительных затрат по различным статьям. Итак, в Томске работают 2202 человека (ДУП–16 ед.), в Омске 3139 (ДУП–22 ед.) и в Новосибирске 165 (ДУП – 9 ед.) человек. В связи с этим, можно рассчитать затраты по каждому из филиалов, учитывая, что на одного человека в среднем приходится 55 565 руб. в месяц.
Томск: 16*55 565=889 040 руб.; Омск: 22*55 565=1 222 430 руб.;
Новосибирск: 9*55 565=500 085 руб.
Итого отчисления по системе управления персоналом составляют: 4 723 025 руб.
На 2011 год среднемесячная зарплата составила 32 065 руб.
Учитывая, что заработная плата рабочих составляет 75% от средней заработной платы, то можно вычислить, что рабочие получают 24 047 руб.
Зная, что в ТГК–11 1041 руководителей, 1068 специалистов, 78 служащих, 3444 рабочих, вычислим затраты на з/пл.
Средние затраты на руководителей – 33 379 665 руб.; на специалистов – 34 245 420 руб.; на служащих – 2 501 070 руб.; на рабочих – 82 824 756 руб.