Джордж Элтон Мэйо
Особая заслуга в создании теории и практики человеческих отношений принадлежит психологу Элтону Мэйо, руководителю отдела промышленных изысканий Гарвардского университета, который провел ряд экспериментов, получивших название «Хоторнские эксперименты». Опыты в Хоторне (недалеко от Чикаго) на предприятиях фирмы «Вестерн электрик» продолжались с 1924 по 1939 годы и не имели аналогов.
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.
К началу опыта на заводе «Вестерн электрик» положение было напряженным, наблюдалась большая текучесть квалифицированных кадров. Специалисты фирмы, среди которых не было ни одного социолога, искали способы повышения производительности труда, поэтому за помощью они обратились к Э. Мэйо.
Знаменитые «Хоторнские эксперименты» проводились в четыре этапа.
На первом этапе изучалась роль влияния интенсивности освещения на производительность труда.
На втором этапе в 1926 году изучались «неконтролируемые факторы», определяющие увеличение производительности труда. Было выяснено, что на производительность влияют методы руководства и улучшение взаимоотношений.
Задачей третьего этапа эксперимента было совершенствование непосредственного руководства людьми, улучшение отношений между сотрудниками и их отношения к работе. На этом этапе была разработана программа, состоящая из бесед 20 тыс. сотрудников об их отношении к выполняемой работе.
На четвертом этапе анализировалось воздействие материального стимулирования на рост групповой производительности труда. Параллельно с этим исследовались стиль руководства и структура межличностных отношений.
Эксперименты в Хоторне показали, что можно влиять на психологию людей и изменять их отношение к труду посредством формирования небольшой неформальной группы, заложили фундамент для формирования поведенческого или бихевиористского подхода в индустриальной психологии и основы современного менеджмента.
Немаловажным следствием экспериментов явилось возникновение понятия «хоторнский эффект» - положительные результаты эксперимента (повышение производительности) вызываются не специально создаваемыми изменениями (улучшение условий труда или его организации), действие которых, собственно и является предметом исследования в самой экспериментальной ситуации, а вмешательством ученых.
Главный теоретический вывод Мэйо заключался в следующем:
Предприятие
представляет
собой социальную систему, состоящую
из неформальных групп,
регулирующих
человеческое поведение
Хортонские эксперименты» положили начало:
Многочисленным исследованиям взаимоотношений в организации;
Учету психологических явлений в группах;
Выявлению мотивации к труду;
Изучению межличностных отношений;
Подчеркнули роль отдельного человека и небольшой группы в организации.
Честер Ирвинг Бернард
Ч. Бернард за достижения в исследовании природы и цели организации, занял как ученый, достойное место в истории учений менеджмента.
Наиболее известная из работ Бернарда «Функции руководителя», была посвящена развитию теории организаций как кооперативных систем.
По мнению Бернарда, превалирование исследований природы государства и связанной с ним власти отвлекает эти исследования от действительных, реальных основ социального процесса и путей его совершенствования. Причины социальных неудач, о чем свидетельствует история человечества, кроются в неспособности обеспечить сотрудничество людей в рамках формальных организаций.
Бернард определяет, что:
При этом, Бернард называет три цели, которых с помощью изучения такого сотрудничества, можно достичь:
Во-первых, это обеспечение выживания организации путем поддержания равновесия всех ее постоянно меняющихся внутренних компонентов и сил.
Во-вторых, исследование внешних сил, которое необходимо для их регулирования.
В-третьих, анализ выполнения функций руководителей всех уровней в процессе управления организацией.
Объединение компонентов внутреннего и внешнего регулирования организации было новым подходом, в сравнении с традиционным, внутриорганизационным.
Важной сущностной характеристикой организации была для Бернарда оценка ее «действенности» и «эффективности».
Достижение цели (целей) организации означает ее «действенность».
Суть «эффективности» иная. Вступая во взаимоотношения для достижения общих целей, каждый индивид надеется удовлетворить свои собственные потребности.
«Эффективность» - это степень, в которой удовлетворяются потребности индивидуума.
«Неэффективная» организация не сможет быть действенной. Со временем она прекратит свое существование. Это было общим принципом организационной теории Бернарда, его попыткой объединить потребности организаций с потребностями социо - человеческой системы.
Определив формальную (официальную) организацию как «систему сознательно координируемых действий или сил двух и более людей», Бернард этим определением охватил организации всех отраслей и типов.
При этом, любая организация, по его мнению, содержит три общих элемента:
Потребности сотрудников;
Цель;
Общение.
Потребность сотрудников – первый общий элемент любой организации. Он означает «деперсонализацию личных действий» ради достижения цели организации. Но энергичность и целенаправленность этих действий колеблются, поскольку основаны на удовлетворенности или неудовлетворенности членов организации.
Цель – второй общий элемент организации. Она является результатом достигнутой готовности членов организации сотрудничать. Руководитель должен довести до сознания каждого подчиненного общую цель или задачу организации.
Общение – еще один общий элемент организации. Деятельность организации построена на общении, передаче информации.
Бернард исследовал и составляющие неформальной (неофициальной) организации. Он определяет, что:
Бернард показал, что неформальная организация не имеет структуры, так же как и осознанной цели. Возникают такие организации спонтанно, из контактов, связанных с работой.
Бернард определил и функции, выполняемые неформальными организациями:
Общение;
Поддержание связи в формальных организациях при согласии выполнять работу;
Сохранение чувств личной целостности и самоуважения.
Будучи неотъемлемой от формальной организации, неформальная деятельность благоприятствует эффективности организации, а значит, способствует тому, чтобы сделать ее более ответственной.
Из множества необычных идей Бернарда особенно выделяется его трактовка власти.
Власть, по Бернарду, - это «свойство (порядок) передачи информации в формальной организации, посредством которого она (информация) воспринимается подчиненным как управление действиями, которые он выполняет».
При этом, по теории Бернарда, источник власти находится не в «людях, обладающих властью», или тех, кто отдает приказы, а в принятии или непринятии власти подчиненными.
Бернард называет три функции руководителя:
Поддержание работоспособности системы передачи информации;
Способствование сохранению необходимых личных усилий;
Формулировка и определение цели.