Личные качества руководителя
Физические качества
(здоровье, энергия,
ловкость)
Специальные знания
(коммерческие,
финансовые,
организаторские)
Умственные качества
(способность
понимать и учиться)
Моральные качества
(стойкость,
лояльность, инициатива)
Общее образование
Опыт
(знание, являющееся
результатом
работы)
Рисунок 1: Перечень личных качеств настоящего управляющего
Работы Файоля являлись ответом на растущую потребность в систематическом осмыслении практики управления. В этом смысле его 5 функций и 14 принципов до сих пор не потеряли своей ценности для управленцев, несмотря на упреки в том, что они сформулированы слишком широко и расплывчато, чтобы быть практически применимыми.
Принципы Файоля были с энтузиазмом встречены на европейском континенте, и некоторые правительственные учреждения, например, французское Министерство почты, телеграфа и телефонов, немедленно выразили свою приверженность им.
Макс Вебер
М. Вебер внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией. Особое внимание в своих работах он уделил изучению структуры власти в организации, а также сформулировал принципы построения «идеальной бюрократической организации».
Вебер различает три типа организаций, в зависимости от характера власти, которой обладает руководитель (рисунок 1).
Типы организаций
Харизматическая
организация
организацию
возглавляет руководитель с исключительно
привлекательными личностными качествами
Идеальная/
бюрократическая
организация
основана на
специальном разделении власти,
обеспечивающей руководителю возможность
быть лидером
в организации
Традиционная
организация
в случае смены
руководителя
в организации
все работники
по традиции
подчиняются новому человеку, заменившему
прежнего лидера
Рисунок 1: Типы организаций (согласно М. Веберу)
Вебер считал, что только бюрократический тип организации в состоянии обеспечить максимальную эффективность производства. Результаты своих исследований он изложил в работе «Теория социально-экономической организации».
Появление бюрократического типа организации сопряжено с возникновением особого социального слоя работников, специализирующихся в области управления (профессиональных менеджеров).
Для бюрократии характерно наличие вертикальной иерархии, основанной на административных методах управления. Главная роль в организациях бюрократического типа принадлежит различного рода «бюро», основные функции которых являются неизменными и не зависят от мнения и взглядов отдельных работников.
Вебер сформулировал принципы построения идеальной организации:
1. Вся деятельность организации должна быть расчленена на простейшие операции, каждая из которых формально закрепляется за конкретным подразделением.
2. Каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, основанной на принципе иерархии.
3. Наличие четких правил, инструкций и стандартов, определяющих порядок работы и ответственность каждого члена организации.
4. Справедливое отношение к клиентам и подчиненным.
5. Определенная кадровая политика, обеспечивающая стимулирование работников. «Каждый работник должен занимать должность в соответствии со своей квалификацией и компетентностью и должен быть огражден от возможности произвольного увольнения. Продвижение работников по служебной лестнице должно осуществляться в зависимости от продолжительности и успешности его работы в организации или же с учетом обоих факторов. Материальное стимулирование необходимо производить с помощью системы заработной платы, продвижения по службе, установления пенсий».
Основным достоинством теории Вебера по праву можно считать разработанные им и его последователями:
принцип «скалярной цепи», согласно которому передача команд и распоряжений осуществляется последовательно с высших на низшие уровни управления по определенной управленческой цепи;
принцип «единства распорядительства», устанавливающий, что подчиненный должен получать приказы только от одного начальника;
принцип «исключения рутинных проблем», позволяющий руководителям сосредотачиваться на решении действительно важных вопросов функционирования организации, отсекая менее важные и второстепенные.
Однако, бюрократические структуры, подвергались и критике за их неспособность к внедрению новшеств и отсутствие достаточной мотивации сотрудников.
Одно из важнейших критических замечаний было сформулировано социологом Р. К. Мертоном. По его мнению, трудности, возникающие в бюрократических структурах, связаны с преувеличением значимости стандартизированных правил, процедур и норм, обеспечивающих надлежащее выполнение сотрудниками своих задач, выполнение запросов других подразделений этой организации, а также взаимодействие с клиентами и общественностью. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие здесь вопросы и проблемы решаются исходя из прецедентов. Постепенно тщательных поиск альтернатив начинает сокращаться.
В обыденном представлении российских граждан бюрократия ассоциировалась с понятием «размышления у парадного подъезда», кому и сколько дать, чтобы ускорить процесс получения необходимых документов для своего дела.
В практике управления понятие «бюрократия» приобретает несколько иной смысл - чаще всего необходимое действие управленческих структур для обеспечения порядка, точности, скорости и предсказуемости действий предприятия и его персонала.
Бюрократическая модель организации, разработанная Максом Вебером, послужила широкому развитию управленческой деятельности на предприятиях, позволила выделить необходимые функции воздействия на трудовую деятельность работников. Административные и бюрократические принципы позволили разделить управленческую деятельность, сделали результаты более формализованными, а так же упорядочили задачи работников управления.