1 курс / Психология / Синдром_эмоционального_выгорания_как_проблема_самоактуализации_личности
.pdf41
Г.С. Абрамова и Ю.А. Юдчиц отмечают, что модус обладания не может являться причиной эмоционального выгорания по той простой причине, что прежде, чем что-либо потерять или растратить, надо это иметь.
Модус социальных достижений может способствовать СЭВ (синдрому эмоционального выгорания), когда личность не в состоянии осуществлять по-
прежнему профессиональную деятельность (обнаруживает невозможность работать, руководствуясь принципами конкуренции, добиваясь повышения служебного положения или признания собственных заслуг в глазах окружающих).
По мнению Г.С. Абрамовой и Ю.А. Юдчиц, именно модус служения часто инициирует возникновение и развитие симптомов эмоционального выгорания, поскольку при модусе служения профессионал изначально обладает позицией жизнеутверждения, сам структурирует свою профессиональную деятельность, руководствуясь принципами практической этики, «ибо только через идеальную представленность в других людях и других людей в себе и возможно развитие собственной личности, что позволяет не раствориться в них»[3].
Итак, согласно указанным авторам, «сгорают», как правило, не изначально равнодушные и безучастные к своей работе люди, и не те, кто в профессиональной деятельности реализуют модус социальных достижений или обладания, а, наоборот, профессионалы, для которых деятельность изначально значима, сознательно выбрана, предполагает известное эмоциональное отношение, ориентацию на других людей, то есть реали-
зующие модус служения.
Сочувствующий, увлекающийся работник, ориентированный на других,
при недостаточной связи с реальностью, неумении оценивать критически неблагоприятные факторы, низкой устойчивости к стрессорам профессий,
может стать носителем быстро прогрессирующего СЭВ.
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
42
Сопряжение нашей точки зрения со взглядом Г.С. Абрамовой и Ю.А. Юдчиц касается влияния на развитие синдрома эмоционального выгорания личностного фактора. Они отмечают, что люди, ориентированные на саморазвитие, не имеют склонности к сгоранию [3].
Все рассматриваемые выше факторы (и внешние, и внутренние), в свою очередь, могут быть дифференцированы на более конкретизированные подгруппы, причем различные исследователи систематизируют их по-
разному.
Так, Рональд Кроухер (Ronald Croucher) [72] предлагает следующую классификацию факторов эмоционального выгорания:
1.Био-экологические факторы, связанные с плохим питанием
(слишком много кофеина, очищенного белого сахара и т.д.) и
редким занятием физкультурой. Они также включают шум и воздушное загрязнение.
2.Профессиональные факторы включают неопределенность в карьере; двусмысленность роли (недостаток ясно определенных и взаимно-согласованных функций); ролевой конфликт (между социальными ожиданиями и личностными потребностями);
перегрузка роли (слишком много реальных или предполагаемых ожиданий); ограничение в смене роли и самостоятельности;
одиночество; нарушения структурирования времени.
3.Психологические факторы относятся к источникам напряжения,
которые сильно меняют жизнь - потери супруга (супруги), развод,
смерть близкого члена семейства, личного ущерба или болезни.
4.Духовные причины могут включать отчаяние, ревность к успеху других, беспокойство из-за финансовых проблем.
43
Согласно другому распространенному подходу все факторы выгорания можно подразделить физические, социальные и эмоциональные.
1. Физические факторы – те аспекты окружающей среды индивидуума,
которые причиняют горе, страдание или вызывают беспокойство о возможных последствиях, включая шум, загрязнения воздушной среды,
радиацию, опасная машинная техника, физическое увечье и серьезную болезнь.
2.Социальные факторы включают аспекты, связанные с взаимоотношениями индивидуума с другими людьми дома и на работе, в
организации.
3.Эмоциональные факторы определяются как «те абстрактно задуманные аспекты отношений индивидуума к окружающей среде,
которые ведут к беспокойству, расстройству, предчувствию, гневу или другим полученным вследствие стресса эмоциям». Короткие сроки,
боязнь успеха или неудачи, недостаток контроля, потеря эго (то есть опасение потери статуса, чувства собственного достоинства или самооценки), ожидание неодобрения от вышестоящих и чрезвычайная ответственность для задач с высокой степенью риска включены в эту категорию.
Нетрудно заметить, что в зарубежной и отечественной литературе каждый автор рассматривает факторы СЭВ с позиций того концептуального подхода, в рамках которого он работает. Однако классификации,
объединяющей все концептуальные подходы (или большинство из них), на которую можно было бы опереться в исследовании, пока не разработано.
Обобщение имеющихся данных позволяют нам выделить следующую общую классификацию факторов СЭВ.
1. Внешние факторы:
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
44
1.1. Социальные:
-тенденция рассматривать трудовую деятельность в сфере «человек-
человек» не столько как призвание, сколько как работу. Это может привести к конфликту и диссонансу с руководителями организаций, а
также с клиентами, надеющихся или даже рассчитывающих на соответствующую степень преданности, в то время как у самого
работника уже сложился сдвиг в системе установок [126];
-ожидания, заложенные культурой, относительно умения профессионалов немедленно справляться с любой проблемой [70].
1.2. Организационные:
-неправильное нормирование труда и распределение обязанностей
[30];
-несоответствие комплектации персонала [84], несоответствие между рабочими и рабочим местом [94];
-высокая текучесть кадров (частая смена персонала).[82];
-перегрузка, приводящая к усталости и переутомлению отдельных работников [84];
-завышение внешних требований до такой степени, когда они начинают постоянно преобладать над ресурсами (внутренними и внешними). Эти требования могут поступать как от руководства организацией, так и от клиентов, которые ожидают помощи от специалистов и изменений в своем положении. В подобных случаях у человека нарушается состояние психологического равновесия, что, в
свою очередь, по мнению Глен Робертс [126];
-централизация, жесткая система контроля и подотчетности. Люди выбирают специфическую область деятельности, полагая, что будут способны внести в нее свой собственный (особый) вклад. Но чаще всего профессионалы работают в общественных или частных
45
организациях, где не имеют возможности контролировать свою
собственную судьбу [63], [68];
-авторитарный стиль управления [10];
-конфликт между общей тенденцией ожидания все больших и больших достижений в ситуации уменьшения ресурсов [126];
-неоднозначность реальных стратегий руководства. Реальные полномочия по внесению изменений и принятию решений отличаются от тех, которые определены организацией;
-ответственность за принятие решений возлагается при отсутствии соответствующих полномочий;
-снижение вовлеченности сотрудников в работу [78];
-антагонистический групповой процесс и наличие парных группировок [78];
-недостаток сотрудничества среди персонала и развитие критического отношения к сотрудникам;
-проявления негативизма относительно роли или функции организации;
-организационная культура, которая инспирирует отношение к персоналу как «анонимным единицам производства», а отделениям как «единицам извлечения доходов». Это приводит к тому, что те, кто лично предан своей работе, могут быть лишены привилегий. [126];
-влияние группы: в случае, когда в группе есть члены, которые уже подвержены выгоранию, и их реакции на трудовой процесс, задачу циничны, негативны и пессимистичны, то их взаимодействие на работе с другими людьми, находящимися под воздействием такого же стрессора, превращает целую группу в собрание «выгорающих» [70];
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
46 - сниженная позитивная стимуляция труда, отсутствие морального и материального поощрения в организации, что снижает возможность
почувствовать успех и свою компетентность субъектами труда [70]; - недооценка способностей и профессионального мастерства
работников[94];
-неопределенные роли, ролевой конфликт [94];
-неясные установки;
-недостаточное продвижение по службе, неспособность делать карьеру
-конкуренция (по К. Кондо) [99];
-недостаток квалифицированной подготовки.
1.3. Деятельностные (характеризующие тяжесть и напряженность
нагрузки в процессе трудовой деятельности):
-высокая сложность, формализация работы [63];
-сверхурочная и критическая работа [85], [111];
-беспокойная обстановка, требующая устойчивого внимания и напряжения [126];
-изменчивость, непостоянство предмета, условий труда, способов выполнения деятельности, не являющиеся следствием слабой организации труда, а сущностно характеризующие процесс трудовой деятельности. При этом единственным постоянством профессии является ее постоянная изменчивость. Это приводит к тому, что субъект утрачивает чувство контроля над тем, что происходит [24];
-недостаток контроля над «рабочей средой» (например, положение рабочего сборочного конвейера или администратора в общественной приемной, часто вынужденного иметь дело с таким количеством клиентов, испытывать так много видов давления, соблюдать так много инструкций, что их контроль над собственной организацией сводится к минимуму) [70];
47
-временные ограничения;
-работа в условиях дефицита информации;
-отсутствие гарантии безопасности работы;
2. Внутренние факторы. С. Маслач считала синдром эмоционального выгорания «высоко личным случаем - литеральным крахом человеческого духа». [117]. К числу факторов данного рода можно отнести:
-неспособность реагировать на профессиональные ситуации адаптивным способом [24]. В формулировке Глена А. Робертса [126] -«дезадаптивные реакции ведут нас по нисходящей спирали к выгоранию»;
-неустойчивость к стрессу. По мнению К. Кондо [99] в связи с развитием «сгорания» наиболее важно в человеке то, как разре-
шаются стрессовые ситуации. Наиболее уязвимыми в этом отношении являются те, кто отвечают на стресс агрессивными реакциями, соперничая, несдержанно, стрессогенный фактор вызывает у них чувство подавленности, уныния из-за неосуще-
ствления того, чего хотелось достичь;
-отсутствие осознания себя компетентным, успешным и эффективно действующим [126];
-сниженную функциональную активность и неуверенность в своих действиях;
-завышенные внутренние требования по отношению к себе и результатам своего труда, вызывающие нарушение внутриличностного равновесия;
-чувство беспомощности и безнадежности, ощущение того, что нет возможности справиться со стрессом [70], [63]. Ф. Сторли (F. Storlie)
[131]считает, что «синдром эмоционального выгорания следует за конфронтацией с действительностью, в которой человеческий дух
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
48
борется с обстоятельствами», которые трудно изменить. Таким
образом, синдром эмоционального выгорания сигнализирует о
«капитуляции личности перед внешними факторами» [63];
- нереалистичные ожидания по поводу своих возможностей.
Профессионалы часто ожидают от себя полной компетентности и
чувствуют себя неадекватными, когда сталкиваются с ситуациями, к
которым не были подготовлены [70], [10], [63]. В подобных ситуациях они испытывают чувство вины, если идеальный результат не достигнут [10], [63];
-конфликт между потребностями и достижениями [10];
-отсутствие внимания к собственным потребностям;
-игнорирование положительного внимания от других;
-недостаток профессионального соответствия;
-неудовлетворенность работой;
-отсутствие ценности и значимости профессиональной деятельности:
если работа оценивается как незначимая в собственных глазах, то синдром развивается быстрее.
Рассматривая личностные факторы выгорания, Г. Фрейденбергер [81]
идентифицировал типы личностей, наиболее склонных к СЭВу. Это:
-гиперответственный тип, полностью посвятивший себя работе,
который имеет тенденцию брать слишком много на себя. Он сжат с трех сторон, находясь во власти своих собственных потребностей,
потребностей клиентов и потребностей руководства;
-однонаправленный сотрудник, который чрезмерно предан работе и чья жизнь вне работы неудовлетворительна. Он использует работу как заместитель социальной жизни, настолько погружаясь в работу, что у него не остается времени на себя: это ведет к потере своего Я;
49
-авторитарный работник, который полагается на свои полномочия,
чтобы управлять другими, и ожидает повиновения со стороны подчиненных во что бы то ни стало, несмотря на огромные эмоциональные затраты;
-самоуверенный администратор, который оценивает себя как незаменимого работника;
-трудоголик - профессионал, который имеет тенденцию к отождествлению с теми, с кем он работает и для кого работает. Он рискует стать слишком вовлеченным в работу, работая, таким
образом, долгие часы и теряя самого себя в этой жизни.
Г. Дж. Фрейденбергер [82] описывает «сгорающих» следующим
образом: это сочувствующие, гуманные, мягкие, увлекающиеся люди,
идеалисты, ориентированные на других и – одновременно – неустойчивые,
интровертированные, |
одержимые навязчивой |
идеей (фанатичные), |
||
«пламенные» и легко солидаризирующиеся. |
|
|
||
Итак, синдром эмоционального выгорания вызывают организационные |
||||
проблемы, |
факторы |
общественной и профессиональной |
среды, |
|
индивидуальные личностные характеристики. |
Эти факторы |
сгорания |
||
(находящиеся в пределах индивидуума и те, которые являются связанными с работой) находятся во взаимосвязи и могут влиять друг на друга. Например,
факторы эмоционального напряжения влияют на восприятие организационных источников сгорания, а организационные источники напряжения могут влиять на личностные источники напряжения.
Исследование особенностей личности в их взаимоотношениях с выгоранием - важная область изучения данного феномена. Ряд ученых считает, что личностные особенности намного больше влияют на развитие выгорания не только по сравнению с демографическими характеристиками,
но и факторами рабочей среды [43]. Остановимся на наиболее важных из них.
Рекомендовано к покупке и изучению сайтом МедУнивер - https://meduniver.com/
50
Личностная выносливость. Данная характеристика в зарубежной психологии определяется, как способность личности быть высокоактивной каждый день, осуществлять контроль над жизненными ситуациями и гибко реагировать на различного рода изменения. Практически все авторы отмечают, что выносливость тесно связана со всеми тремя компонентами выгорания. Люди с высокой степенью данной характеристики имеют низкие значения эмоционального истощения и деперсонализации и высокие значения по шкале профессиональных достижений [24], [43].
Другим популярным направлением исследований является выявление связи между выгоранием и индивидуальными стратегиями сопротивления выгоранию. Обзор работ, посвященных данной теме, показывает, что высокий уровень выгорания тесно связан с пассивными тактиками сопро-
тивления стрессу; и наоборот, люди, активно противодействующие стрессу,
имеют низкий уровень выгорания. Обнаружены и некоторые половые различия в использовании стратегий сопротивления выгоранию. Так, в
исследовании Е. Грингласс (Е. Greenglass) и др. отмечается, что женщины продуктивнее, чем мужчины, используют стратегии избегания стрессовых ситуаций [Цит. по 43].
Обнаружена тесная связь между психическим выгоранием и «локусом контроля», который традиционно подразделяется на внешний и внутренний.
Люди с преобладанием внешнего «локуса контроля» склонны приписывать все происшедшее с ними или свои успехи случайным обстоятельствам или деятельности других людей, в то время как индивиды с внутренним «локусом контроля» считают свои достижения и все происшедшее с ними собственной заслугой, результатом своей активности, способностей или готовности к риску. В большинстве работ этой тематики отмечается положительная корреляционная связь между внешним «локусом контроля» и составляющими выгорания, особенно с эмоциональным истощением и деперсонализацией.