22. Зарплата: сущность, функции, принципы дифференциации

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ст. 129 ТК РФ)

Заработная плата (ее определение) – объем жизненных благ, поступающих в распоряжение работника и обеспечивающих воспроизводство рабочей силы.

Выполняет функции:

1. Воспроизводственная. Заключается в способности зарплаты воспроизводит рабочую силу. Грубо говоря, зп должна быть достаточной чтобы работник мог обеспечиваться себя продуктами, жильем, услугами. Чтобы работник мог ежедневно выходить на работу воспроизводить свою рабочую силу.

2. Стимулирующая. Смысл этой состоит в том, что зп должна заинтересовывать работника в повышении уровня профессионализма, квалификации. Грубо говоря, человек должен понимать, что если будет крутым работником – ему повысят ЗП, НЕ ПРЕМИЮ!

3. Мотивационная. Суть заключается в том, что зп побуждает работника к повышению эффективности его труда. У чела должна быть мотивация повысить свою эффективность труда.

4. Регулирующая. Она по сути дела играет роль баланса интересов между работодателем и работников. Идеальная ситуации: работник согласен получать такую зп за такую работу, а работодатель платить столько за такую работу.

5. Функция формирования платежеспособного спроса. Чем выше зп – тем выше спрос.

6. Статусная. ЗП можно рассматривать не только как экономическую, но и как нравственную категорию. То есть она дает человеку определенный статус. Больше зп, больше должность – больше статус.

Принцип дифференциации заработной платы:

-Уровень квалификации работников.

-Условия и тяжесть труда

-Интенсивность труда(напряженность труда)

-Региональные различия

-Значение отрасли

23. Формы и системы зарплаты

Формы

• Сдельная.

Предусматривает ЗП за количество произведенной продукции (работ, услуг).

Условие целесообразности применения данной формы оплаты труда:

-когда на предприятии существуют количественные показатели работы (зависят от каждого конкретного работника)

-когда на предприятии есть возможность точного учета объема выполненных работ

-когда на предприятии существует четко налаженная система нормирования труда (разработаны нормы времени, выработки, обслуживания и т.д.)

-когда на предприятии одно из структурных подразделений предприятия является своеобразным «узким местом» (данный цех, отдел не справляется со своим объемом работы и тормозит общее выполнение работы, услуг и т.д.)

Оборотной стороной применения это формы оплата труда могут являться: (типа минусы)

-ухудшение качества выпускаемой продукции (работ, услуги)

-нарушение технологического режима

-ухудшение обслуживания работниками

-нарушение требований техники безопасности

-перерасход ресурсов, сырья, материалов=брак=убытки

• Повременная

Предусматривает оплату за количество отработанного времени.

В чистом виде ее не применяют

Целесообразно ее применять:

-когда нет возможности или нет необходимости увеличивать объемы допускаемой продукции (работ или услуг)

-когда на предприятии строго регламентирован технологический процесс (есть конвейерная линия)

-когда функции работника сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса

-когда увеличение выпуска продукции (работ или услуг) может привести к резкому ухудшению качества

-когда работа является потенциально травмоопасной

-когда работа является неоднородной по своему характеру и не регулярной по нагрузке

Система оплаты труда

Система отличается от формы тем, что в условиях применения системы, наряду с основной заработной платой применяется еще и премия

Система:(ВНИМАНИЕ ОТНОСИТСЯ ТАКЖЕ К ПОВРЕМЕННОЙ ФОРМЕ!)

1.Сдельно-премиальная/повременно-премиальная. Предполагает оплату по сдельным расценкам+выплату премии за определенные показатели работы

2.Сдельно-прогрессивная/повременно-прогрессивная. Предполагает оплату труда работнику по сдельным расценкам п пределах установленных норм. Важнее количество. Выполнил план с переизбытком, переизбыток считается по повышенным расценкам.

3.Сдельно-регрессивная/повременно-регрессивная. Связана с необходимостью повышения качества продукции. Переизбыток оплачивается по пониженным расценкам.

4.Сдельно-повременная/повременно-сдельная. Применяется на малых предприятиях. Суть в том, что не хотят раздувать штаб, руководитель сам исполняет производственную функцию и его труд может быть оплачен с использованием данной системы оплаты труда. Где он руководит – повременная, а выполнение других обязанностей – сдельная.

5.Комиссионная. Предусматривает оплату труда работника в два этапа. 1)Аванс за выполнение определённого объема работы

2) Окончательный расчет, производится после того, как продукция предприятия реализуется

6.Аккордная. Суть в том, что заранее определяется фонд зарплаты (планируют построить МКД под ключ, сроки говорят дополнительно) если сроки сокращаются, то работникам платят доп премию.

7.С использование КТУ (коэффициент трудового участия). Используется при работе бригадами. Суть в том, что каждому участнику в начале месяца коэффициент равен единице, в течении месяца прибавляется определенная доля единицы за достижения каких-либо позитивных результатах этим работником.

Делиться премия или фонд заработной платы.

8.Рейтинговая. Рассчитывается рейтинг каждого работника. Рейтинг рассчитывается по формуле: Коэффициент образования*коэффициент стажа*коэффициент значимости(имиджа)

9.Контрактная. Любой договор(контракт) определённый срок. Основной документ – трудовой договор или контракт, где подробно рассматривается 4 составляющих:

1) Права и обязанности работника

2) Результаты производственной (служебной деятельности)

3) Обязательства работодателя по отношению к работнику

4) Меры ответственности сторон за невыполнение принятых обязательств