Корпоративный человеческий капитал

КАК СИСТЕМА ВОСТРЕБОВАННЫХ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНО ИСПОЛЬЗУЕМЫХ КОРПОРАТИВНЫХ ЗНАНИЙ

КОРПОРАТИВНЫЙ

МЕНТАЛИТЕТ

(НЕЯВНОЕ НЕПЕРЕДАВАЕМОЕ ЗНАНИЕ)

Функция: трансформация новых данных в контекстную информацию

Корпоративная культура (неявное частично передаваемое знание)

Функция: придание ценностного статуса новой информации

Социальное знание (явное и неявное частично передаваемое знание)

Функция: создание целевых сетевых творческих взаимодействий

Корпоративные институты (неявное и явное частично передаваемое знание)

Функция: повышение эффективности трансакций

Корпора-тивное

Когнитивное

ЗНАНИЕ

(Знание о том, как создавать новые знания)

Новое проектное знание (явное и неявное частично передаваемое)

Функция: содержание знаний о том, какой и как производить продукт

Функция: организация и всестороннее обеспечение производства

Процессное знание (явное и неявное в основном передаваемое)

Маркетинговое знание (явное и неявное в основном переда-ваемое)

Функция: обеспечение прибыли за счет роста клиентской базы корпорации

Историческое знание (явное и передаваемое)

Функция: проекция прецедентов поведения на внутреннее пространство фирмы

Корпоративный менталитет (неявное непередаваемое знание)

Функция: трансформация новых данных в контекстную информацию

Рис. 1-5. Общая структура корпоративного человеческого капитала

в экономике знаний

Теперь необходимо сделать ряд методологических научно-практических выводов, связанных с управлением корпоративным человеческим капиталом. Во-первых, в экономике знаний системно-интеграционный подход к исследованию корпорации есть, по сути, одноименный анализ корпоративного человеческого капитала. Это означает, что магистральное направление развития современной корпорации непосредственно связано с развитием корпоративного знания, что и требует соответствующего управления. Представленные на схеме элементы корпоративного человеческого капитала и есть ключевые объекты управления и сферы соответствующих инвестиций.

Во-вторых, структура корпоративного человеческого капитала заключает в себе определенную внутреннюю логику. При движении от корпоративного менталитета до исторического знания просматриваются, как минимум, две важнейшие закономерности: а) движение идет от непередаваемого неявного знания к передаваемому явному знанию; б) движение идет от наименее дискретных форм корпоративного экономического знания (менталитет) до полностью дискретных форм данного знания (методы анализа экономического поведения). Это обстоятельство имеет большое значение для управления корпоративными знаниями: а) управление должно охватывать не отдельные звенья корпоративного знания, а весь, показанный выше, спектр корпоративного знания; б) «инвестиционная дозировка» в сфере управления корпоративными знаниями должна быть научно обоснованной, поскольку степень управляемости различных элементов корпоративного знания не одинакова.

В-третьих, учитывая слабую дискретность первых четырех ступеней корпоративного знания, связанную с эндогенными, преимущественно неявными характеристиками соответствующего корпоративного знания, эти ступени можно охарактеризовать как социально-экономический генотип конкретной корпорации (по терминологии Г.Б. Клейнера). Учитывая же «реальность образа» корпоративного человеческого капитала, связанного с функциональностью следующих уровней корпоративного знания (от пятого до восьмого), органическое единство именно этих уровней может быть основанием для их характеристики как социально-экономического прототипа конкретной корпорации.

В-четвертых, предложенная структура корпоративного человеческого капитала является основанием для соответствующей классификации корпоративных невещественных активов. В частности, могут быть выделены ментальные (новаторский подход к восприятию информации), организационно-культурные (ценности общения), институциональные (прогрессивные традиции), когнитивные (практические дискурсы), процессно-управленческие («власть авторитета»), маркетинговые (сетевой маркетинг) и т.д.