2.5.4. Теория организации и управления г. Саймона Герберт Саймон (1916-2001)

Основные труды:

1. «Административное поведение» (1947);

2. «Модели человека» (1957);

3. «Организация» (1958);

4. «Решение человеческих проблем» (1972).

Г. Саймон в своих работах стремился описать деловую фирму как адаптивную систему, включающую материальные, человеческие и социальные компоненты, связанные между собой коммуникационной сетью и общим стремлением ее членов сотрудничать друг с другом для достижения общих целей. Он отверг классическое представление о фирме как о всеведущем, рационально действующем и стремящемся к максимизации прибыли предприятии.

В его работах организации – это системы с центральной координирующей структурой, в которых люди являются «механизмами, принимающими решения». Решения принимаются членами организации коллективно, а их способности к рациональным действиям ограничиваются, как невозможностью предвидеть все последствия принимаемых ими решений, так и их личными устремлениями и социальными перспективами. Кроме того, Г. Саймон исходит из того, что перед человеком, принимающим решения нет готовых альтернатив, их нужно искать самому. Это связано, во-первых, с тем, что неопределенность управленческих ситуаций никоим образом нельзя свести к ситуациям риска; во-вторых, лицо, принимающее решение, ограничено в информации и в счетных способностях; в-третьих, принимаемые решения являются удовлетворительными в данной ситуации, но не наилучшими. Последнее связано с «уровнем притязаний» лица, принимающим решения, т.е. администратор ведет поиск вариантов решения до тех пор, пока не будет найден первый приемлемый вариант, а затем прекращается. Из-за того, что такой процесс принятия решений может привести лишь к удовлетворительным, а не к наилучшим результатам, Г. Саймон заключил, что фирмы ставят перед собой в качестве цели не максимизацию прибыли, а нахождение приемлемых решений возникающих перед ними сложных проблем.

Первое решение, которое принимает каждый работник, - это решение участвовать или не участвовать в ней. Г. Саймон полагает, что каждое лицо, вкладывая свой труд или капитал в организацию, исходит из того, что удовлетворение, которое он извлечет, больше того удовлетворения, которое он бы получил, отказавшись участвовать в этой организации. Сущность деятельности управляющих заключатся в создании фактических или ценностных предпосылок («механизмов влияния»), на которых основываются решения каждого члена организации. Администраторы должны стремится создать равновесие между вкладом и удовлетворением работников. Следствием такого равновесия является идентификация работника с организацией, т.е. личные цели постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации.

В качестве «механизмов влияния» Г. Саймон рассматривает: обучение, рекомендации, привлекающие внимание сообщения и т.д. Особо им выделяется такой механизм, как авторитет. Под авторитетом он понимает – власть принимать решения, направляющие действия других. Деятельность всех членов организации, в идеале, должна быть мотивирована чувством идентичности работников, а авторитет необходим в качестве инструмента внесения корректив или отмены неправильного решения.

Г. Саймон выделяет два типа решений, принимаемых в организации: программируемые и непрограммируемые. Первые относятся к тем ситуациям, которые часто повторяются и носят рутинный характер. Вторые – складываются в условиях риска и неопределенности, поэтому их невозможно упорядочить и формализовать. В тех сферах, где доминируют решения первого типа, необходимо максимально формализовать деятельность администраторов, централизовать управление и как можно шире использовать автоматизированные системы управления. В тех сферах, где доминируют решения второго типа, - наоборот, действия администраторов должны быть автономны, децентрализованы и опираться на экспертные оценки специалистов.

Г. Саймон изучил взаимосвязь между размером фирм и их структурой управления. В начале становления фирмы, как правило, используют структуру управления, разработанную на основе процесса производства. Принимаемые решение в фирме, в большей степени, относятся к решениям первого типа, т.е. требуется их автоматизация, формализация и централизация. По мере роста организации, структура управления предприятием переориентируется на достигаемые подразделениями цели. Что приводит к доминированию решений второго типа. Таким образом, по Г. Саймону, децентрализация принимаемых решений является необходимым условием функционирования крупных предприятий.

Теории и наблюдения Г. Саймона в области принятия решений организациями в полной мере применимы и в сфере бизнеса, и в государственной администрации.