ЭЛЕКТИВ " ТРУДОВОЕ ПРАВО "
( конспект лекций )
Лекция 4. Коллективные трудовые споры
План лекции
Коллективные трудовые споры. Основания для возникновения коллективного трудового спора.
а) Формулировка требований;
б) Порядок разрешения коллективного трудового спора.
Право на забастовку.
Незаконная забастовка и ее последствия.
Коллективные трудовые споры.
Основания для возникновения коллективного трудового спора
Вопросы коллективных трудовых споров регулируются уже не только ТК РФ, но и Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Однако, учитывая, что наша тема – трудовое право и второй закон не направлен на защиту индивидуальных прав работников, ограничимся вопросами, затрагиваемыми ТК РФ.
Как сказано в ТК РФ, коллективный трудовой спор – это «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях».
На любом предприятии существуют установленные условия труда и его оплаты, о которых работники узнают при поступлении на работу. Не всегда они правильно оформлены (в виде штатного расписания, должностных инструкций, окладов, сдельных расценок, тарифных сеток и т. д.), но они существуют. И люди, поступая на работу, предполагают, что их ожидает, и соответственно рассчитывают и на определенную тяжесть труда и на определенный размер заработной платы. Но жизнь не стоит на месте. Меняется спрос на товары и изделия, цены на сырье, энергоресурсы, применяемые технологии, требования к качеству, налогообложение. Работодатель без всякой производственной необходимости сокращает штаты, а на оставшихся работников возлагает дополнительную нагрузку. Или, ссылаясь на увеличение затрат, уменьшает заработную плату.
В определении понятия коллективного спора о заработной плате говорится применительно к установлению и изменению условий труда. В отношении невыплаты заработной платы коллективный трудовой спор вряд ли вам поможет. Приведем пример, вошедший в учебники по трудовому праву.
Администрация Курчатовского управления ОАО «ЭУМ» (КРУ ОАО «ЭУМ») выиграла заявленный ею иск в суд о признании забастовки, проведенной коллективом 1-3-го участков АО «ЭУМ» 20-25 ноября 1997 г., незаконной. Причиной трудового конфликта явилась невыплата заработной платы за несколько месяцев. На первый взгляд, это действительно коллективный трудовой спор, но с точки зрения закона права работников на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения (заработной платы) за выполненную работу, то есть взаимные права и обязанности работников и работодателей, устанавливаются в индивидуальных трудовых договорах, а поэтому подобные конфликты рассматриваются как индивидуальные, а не коллективные трудовые споры, то есть каждый работник должен индивидуально обращаться в суд.
Теперь о коллективных договорах. По закону работодатель обязан его заключить, если этого требует трудовой коллектив. Другое дело, что работодатель может в установленном порядке оспаривать какие-то положения коллективного договора, но отказаться от его заключения он не имеет права. Однако зачастую работодатели стараются уклониться от этого. Ведь в коллективный договор могут быть внесены такие положения, которые работодателей не устраивают, например: предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков в случае смерти родственника, свадьбы и т. д.; обязательное премирование по итогам квартала и года; запрещение увольнения работников предпенсионного возраста по сокращению численности и штатов и другие подобные условия. К тому же коллективный договор – документ стабильный, в одностороннем порядке изменить его нельзя.
Если работодатель не учитывает мотивированного мнения представительного органа трудового коллектива? Здесь следует напомнить, что он обязан учитывать это мнение в следующих случаях:
— когда это предусмотрено коллективным договором;
— при утверждении формы расчетного листка;
— при установлении стимулирующих доплат и надбавок;
— при установлении размеров повышенной заработной платы для лиц, занятых на тяжелых, вредных и (или) опасных работах;
— при установлении размеров повышенной заработной платы для лиц, занятых на ночных работах;
— при решении вопросов о введении, замене и пересмотре норм труда;
— при утверждении правил внутреннего трудового распорядка;
— при наложении на работника дисциплинарного взыскания;
— при решении вопроса о профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации работников.
Однако основанием для возникновения коллективного трудового спора в данном случае будет ситуация, когда не учтено мотивированное мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права в организациях, то есть внутренние, или, как их называют, «локальные» документы (приказы, положения, правила, инструкции и т.п.). Незаконные действия работодателя в отношении конкретного работника рассматриваются в порядке, установленном для индивидуальных трудовых споров.
Ныне действующий ТК РФ значительно снизил роль профсоюзных и других представительных органов трудового коллектива в вопросах защиты прав работников перед работодателем. Кодекс законов о труде РСФСР в ряде случаев обязывал работодателя подчиняться решению таких органов. По требованию профкома должностных лиц, вплоть до руководителей предприятий, могли уволить с работы. Современный кодекс обязывает работодателя в ряде случаев только учитывать мнение представительных органов трудового коллектива. Но окончательное решение остается за работодателем, что и может вынудить трудовой коллектив в лице своих представительных органов прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора.
Лучше всего, если на предприятии есть профсоюз. Тогда от имени коллектива может выступить профком. Но если его нет, это не является препятствием к организации процедуры спора. В этом случае представителей от имени коллектива может выдвинуть общее собрание или конференция. Конечно, для этого нужны инициативные люди, как и в ходе создания комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, но если необходимо защищаться, нужно находить таких людей. Лучше всего, если инициаторами выступят наиболее ценные, полезные сотрудники, у которых меньше шансов лишиться работы, а если не слишком умный работодатель все-таки выгонит их, они без труда найдут другую работу. Впрочем, на время проведения коллективного трудового спора представители трудового коллектива защищены законом, и их увольнение повлечет за собой обязательное восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула.
Работодатель не имеет права препятствовать подготовке проведению коллективного трудового спора. Более того, он обязан обеспечить коллективу возможность при отсутствии профессионального союза выбрать своего представителя (представителей), предоставить помещение для проведения общего собрания (конференции).
Итак, представитель (представители) коллектива есть.
Формулировка требований
Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Прежде всего, указывается, какое действие работодателя оспаривается.
Например: "Приказом по предприятию от «____» года Вами утверждены новые правила трудового внутреннего распорядка без учета мотивированного мнения профсоюзного комитета. Напоминаем, что причиной наших возражений была замена односменного режима работы на двухсменный, причем технико-экономическое обоснование необходимости этого сделано не было, хотя обещание его представить было Вами дано."
Далее следуют предложения и предупреждение.
Например: "Предлагаем Вам в срок до «____» года представить упомянутое технико-экономическое обоснование либо отменить Ваше решение о введении двухсменного режима работы. В противном случае профсоюзный комитет будет вынужден обсудить вопрос о начале процедуры коллективного трудового спора."
Профсоюзный комитет вправе самостоятельно решать вопрос о коллективном трудовом споре только в случае, если большинство работников являются членами этого профсоюза, то есть если он может выступать от лица всего коллектива. В противном случае его должно уполномочить на это общее собрание (конференция) работников, которое может избрать, как уже говорилось, другой представительный орган.
Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются так называемым сторонам социального партнерства. ТК РФ говорит, что ими «являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей». Уполномоченным представителем работодателя в принципе может быть любое лицо, которому работодатель это доверил, в частности руководитель предприятия, уполномоченные руководителем лица. Представлять работодателей – государственные и муниципальные предприятия, а также бюджетные организации могут органы исполнительной власти и местного самоуправления.
Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Такая Служба является государственным органом. Ее основой является Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развития социального партнерства Минтруда РФ. В этом случае указанная Служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.
Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о принятом решении представительному органу работников организации в письменной форме в течение 3 рабочих дней со дня получения требования работников.
Порядок разрешения коллективного трудового спора
Порядок разрешения коллективного трудового спора включает следующие этапы:
— рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;
— рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Такая комиссия создается в течение 3 рабочих дней с момента начала трудового конфликта по инициативе любой из сторон из равного числа их представителей и в течение 5 дней должна рассмотреть требования, не удовлетворенные работодателем. Указанный срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом.
Решение о создании комиссии оформляется соответствующим приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя работников. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.
Решение примирительной комиссии оформляется письменно и имеет обязательную силу для сторон (разумеется, если стороны пришли к соглашению). Работодатель обязан создать необходимые условия для работы примирительной комиссии. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.
Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением примирительной комиссии.
При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примирительные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
После составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора могут в течение 3 рабочих дней пригласить посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника. Если в течение 3 рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Если эти меры не привели к положительному результату, стороны могут обратиться в трудовой арбитраж. В случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор также передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.
Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, который создается в случае, если стороны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и Службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной Службы.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до 5 рабочих дней со дня его создания.
Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.
Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам этого спора в письменной форме.
Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3 месяцев в течение одного года.
Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров – система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.
Служба по урегулированию коллективных трудовых споров выполняет следующие функции:
— осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
— проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
— формирует список трудовых арбитров;
— проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
— выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
— оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;
— организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
— организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Работники Службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры.
Соглашение, достигнутое сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон коллективного трудового спора обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.