- •26. Управление персоналом: задачи и методы управления 29
- •VI. Социально-психологическией основы менеджмента
- •23. Управление группами
- •23.1. Группы, их виды и основные характеристики
- •Основные характеристики малых групп
- •Деление ролей в группе на творческие и поведенческие Творческие роли
- •П оведенческие роли
- •Формальные и неформальные группы
- •Причины вступления в неформальные организации
- •23.2. Формальное и неформальное управление
- •Команды
- •Трудности и выгоды, связанные с неформальными организациями
- •Пути эффективного управления неформальными группами
- •Психологические способы взаимовлияния:
- •Основные факторы повышения эффективности деятельности групп
- •24. Управление конфликтами
- •24.1. Конфликты, их типы, формы и причины
- •Типы конфликта
- •Формы производственных конфликтов
- •Функциональные последствия конфликта
- •Дисфункциональные последствия конфликта
- •Причины конфликта
- •Этапы конфликта как процесса
- •24.2. Разрешение конфликтов
- •Структурные методы
- •Межличностные стили разрешения конфликтов
- •Две основные стратегии управления конфликтами
- •25. Лидерство и стиль управления
- •25.1. Понятия лидерства и руководства
- •25.2. Основные подходы к лидерству
- •Подход с позиции личных качеств
- •Поведенческий подход
- •Ситуационный подход
- •25.3. Стили управления с точки зрения поведенческого подхода к лидерству
- •25.3.1. Автократично-либеральный континуум стилей руководства
- •25.3.2. Континуум стилей лидерства Лайкерта
- •Четыре системы Лайкерта
- •25.3.4. Двумерная трактовка стилей лидерства университета Огайо
- •Поведение руководителя по структуре и вниманию к подчиненным
- •25.3.5. Управленческая решетка Блэйка и Мутона
- •Аргументы в пользу разных стилей руководств
- •25.4. Стили управления с точки зрения ситуационного подхода
- •25.4.1. Ситуационная модель руководства Фидлера
- •25.4.2. Подход «путь—цель» Митчела и Хауса
- •Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь-цель»
- •25.4.3. Теория жизненного цикла
- •25.4.4. Модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона
- •Стили принятия решений по Вруму—Йеттону
- •Критерии проблемы по модели Врума—Йеттона
- •26. Управление персоналом: задачи и методы управления
- •26.1. Взаимодействие человека и организации
- •26.1.1. Установления взаимодействия человека и организации
- •Два подхода к установлению соответствия роли и места сотрудника
- •26.1.2. Вхождение человека в организацию
- •Проблемы вхождения человека в организацию
- •Задачи организации на этапе вхождения нового работника в организационного окружения
- •Мероприятия по ускорению адаптации сотрудника
- •Критерий успешного включения сотрудника в организационного окружение
- •Необходимое условие воспитания нового сотрудника
- •26.1.3. Изменение поведения посредством научения
- •Подходы к изменению поведения сотрудников
- •Три типа научения поведению
- •Компенсация как метод научения
- •26.2. Общая характеристика кадровой службы
- •26.3. Основные группы методов управления
- •Экономические методы управления
- •Организационно-распорядительные методы управления
- •Социально-психологические методы управления
Причины вступления в неформальные организации
К важнейшим причинам вступления в неформальную группу относятся: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.
Принадлежность. Самой первой причиной вступления в неформальную группу является удовлетворение потребности в чувстве принадлежности, — одной из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Возможность принадлежать к группе и поддержка с ее стороны тесно связаны с удовлетворенностью сотрудника.
Помощь. Люди часто предпочитают не обращаться к своему непосредственному начальству за советом или для обсуждения своих проблем, а прибегать к помощи своих коллег. Например, новый рабочий, занятый в производстве, скорее попросит другого рабочего объяснить ему, как произвести ту или иную операцию. Получение помощи от коллеги полезно обоим: и тому, кто получил ее, и тому, кто ее оказал. В результате оказания помощи дающий ее приобретает престиж и самоуважение, а получающий — необходимое руководство к действию.
Защита. Люди всегда знали, что сила — в единстве. Осознанная потребность в защите продолжает оставаться важной причиной вступления людей в те или иные группы. Самые первые профсоюзы зародились именно в социальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству. Члены неформальных групп могут объединить усилия, чтобы опротестовать вредные условия работы. Не удивительно, что эта защитная функция приобретает еще более важное значение, когда начальству не доверяют.
Получение информации. Люди хотят знать, что происходит вокруг них, особенно, если это затрагивает их работу. И все же во многих формальных организациях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию. Поэтому одной из важных причин принадлежности к неформальной организации является доступ к неформальному каналу поступления информации — слухам.
Тесное общение и симпатия. Люди часто присоединяются к неформальным группам просто для того, чтобы быть ближе к тем, кому они симпатизируют. Они могут ходить вместе обедать, обсуждать свои рабочие и личные дела во время перерывов на кофе, или обращаться к начальству с просьбой о повышении зарплаты и улучшении условий работы.
Характеристики неформальных организаций
Социальный контроль. Неформальные организации осуществляют социальный контроль за своими членами. Первым шагом к этому является установление и укрепление норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения, правил относительно характера одежды, поведения, приемлемых видов работы и протокола. Чтобы быть принятым группой и сохранить в ней свое положение, личность должна соблюдать эти нормы. Тех, кто нарушает эти нормы, может ждать отчуждение. Это – сильное и эффективное наказание, когда человек зависит от неформальной организации в удовлетворении своих социальных потребностей. Эти нормы могут не вполне соответствовать системе ценностей формальной организации, так что человек может оказаться в ситуации, когда к нему предъявляются взаимоисключающие требования.
Сопротивление переменам. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой труппы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд, положительных эмоций.
Неформальные лидеры. По существу нет никаких серьезных различий в средствах, применяемых лидерами формальных и неформальных организаций, для оказания воздействия. Их существенно отличает только то, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и обычно действует в отведенной ему конкретной функциональной области. Опора неформального лидера — признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации, он может занимать сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.