- •26. Управление персоналом: задачи и методы управления 29
- •VI. Социально-психологическией основы менеджмента
- •23. Управление группами
- •23.1. Группы, их виды и основные характеристики
- •Основные характеристики малых групп
- •Деление ролей в группе на творческие и поведенческие Творческие роли
- •П оведенческие роли
- •Формальные и неформальные группы
- •Причины вступления в неформальные организации
- •23.2. Формальное и неформальное управление
- •Команды
- •Трудности и выгоды, связанные с неформальными организациями
- •Пути эффективного управления неформальными группами
- •Психологические способы взаимовлияния:
- •Основные факторы повышения эффективности деятельности групп
- •24. Управление конфликтами
- •24.1. Конфликты, их типы, формы и причины
- •Типы конфликта
- •Формы производственных конфликтов
- •Функциональные последствия конфликта
- •Дисфункциональные последствия конфликта
- •Причины конфликта
- •Этапы конфликта как процесса
- •24.2. Разрешение конфликтов
- •Структурные методы
- •Межличностные стили разрешения конфликтов
- •Две основные стратегии управления конфликтами
- •25. Лидерство и стиль управления
- •25.1. Понятия лидерства и руководства
- •25.2. Основные подходы к лидерству
- •Подход с позиции личных качеств
- •Поведенческий подход
- •Ситуационный подход
- •25.3. Стили управления с точки зрения поведенческого подхода к лидерству
- •25.3.1. Автократично-либеральный континуум стилей руководства
- •25.3.2. Континуум стилей лидерства Лайкерта
- •Четыре системы Лайкерта
- •25.3.4. Двумерная трактовка стилей лидерства университета Огайо
- •Поведение руководителя по структуре и вниманию к подчиненным
- •25.3.5. Управленческая решетка Блэйка и Мутона
- •Аргументы в пользу разных стилей руководств
- •25.4. Стили управления с точки зрения ситуационного подхода
- •25.4.1. Ситуационная модель руководства Фидлера
- •25.4.2. Подход «путь—цель» Митчела и Хауса
- •Примеры применения модели ситуационного лидерства «путь-цель»
- •25.4.3. Теория жизненного цикла
- •25.4.4. Модель принятия решений руководителем Врума—Йеттона
- •Стили принятия решений по Вруму—Йеттону
- •Критерии проблемы по модели Врума—Йеттона
- •26. Управление персоналом: задачи и методы управления
- •26.1. Взаимодействие человека и организации
- •26.1.1. Установления взаимодействия человека и организации
- •Два подхода к установлению соответствия роли и места сотрудника
- •26.1.2. Вхождение человека в организацию
- •Проблемы вхождения человека в организацию
- •Задачи организации на этапе вхождения нового работника в организационного окружения
- •Мероприятия по ускорению адаптации сотрудника
- •Критерий успешного включения сотрудника в организационного окружение
- •Необходимое условие воспитания нового сотрудника
- •26.1.3. Изменение поведения посредством научения
- •Подходы к изменению поведения сотрудников
- •Три типа научения поведению
- •Компенсация как метод научения
- •26.2. Общая характеристика кадровой службы
- •26.3. Основные группы методов управления
- •Экономические методы управления
- •Организационно-распорядительные методы управления
- •Социально-психологические методы управления
Задачи организации на этапе вхождения нового работника в организационного окружения
Разрушать старые поведенческие нормы входящего человека.
Заинтересовывать его в работе в организации.
Прививать ему новые нормы поведения.
Мероприятия по ускорению адаптации сотрудника
Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение, но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением.
К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерянности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство причастности к делам организации.
Критерий успешного включения сотрудника в организационного окружение
Успешно организованный процесс включения человека в организационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации. Если процесс ориентации нового сотрудника завершается этим, то организация может считать, что добилась значительного результата.
Необходимое условие воспитания нового сотрудника
Необходимым условием воспитания нового сотрудника в таком духе является осуществление больших вложений средств и времени в него на начальном этапе. В этом случае у нового сотрудника возникает ощущение того, что организация вкладывает в него слишком много и что он должен ей платить тем же. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в случае недостаточно ответственного и результативного подхода к осуществлению своей деятельности в организации.
26.1.3. Изменение поведения посредством научения
В одной и той же среде люди ведут себя по-разному. У человека как бы имеется две степени свободы в построении своего поведения в организации. С одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой — он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации (рис.26.2).
Первый тип: полностью принимаются ценности и нормы поведения. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и оттого, насколько верно определено содержание его роли. Такой тип поведения можно охарактеризовать как поведение преданного и дисциплинированного члена организации.
Рис.26.2. Матрица типов включения человека в организацию
Второй тип: человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем, не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам.
Третий тип: человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, он выглядит оригиналом. Однако если организация может позволить себе отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным ее членам и создать состояние свободы выбора форм поведения для таких ее членов, они могут найти свое место в организации и приносить ей пользу.
Четвертый тип: индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый бунтарь, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. В большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей большой ущерб.
Еще один подход выделяет аналогичные четыре типа адаптации:
отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);
конформизм (принимаются все нормы и ценности);
мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);
адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).
Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей.
Второй и четвертый типы позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изобретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы. В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положительные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком системы норм и ценностей организации.