Факторы, влияющие на набор: выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением договора найма, расширение сферы деятельности организации.

В процедуре подбора персонала используется внешний и внутренний рынки рабочей силы. Внутренний рынок – работники своей организации, внешний рынок – сотрудники привлеченные со стороны. Их преимущества и недостатки приведены в таблице 9.

Таблица 9 - Внутренний и внешний рынки рабочей силы.

Рынки	Преимущества	Недостатки
Внутренний	Появляется возможность продвижения; незначительные расходы при наборе; знание производства; знание сотрудников и их возможностей; быстрое замещение должности; более короткий период адаптации	Уменьшается возможность выбора; высокие расходы на повышение квалификации; замещение мест и повыше­ние в должности только ради мира и спокойствия сложности генерирования новых идей
Внешний	Большая возможность выбора; Возможность получить готового специалиста в минимальные сроки новые импульсы для предприятия; поступающий приносит знания другого предприятия	Большие расходы при наборе; способствует текучести кадров; отрицательное воздействие на климат в коллективе; нет знания производства; тратится время на испытательный срок; замещение должности требует больших затрат времени длительный период адаптации

Ниже перечислены источники, за счет которых может быть обеспечен наем персонала.

Подбор с помощью сотрудников. Друзья, знакомые и родственники сотрудников могут оказаться действительно подходящими кандидатами. Однако следует помнить, что работники не всегда владеют информацией о требуемых качествах претендента, не всегда могут быть объективными. Кроме того, поручительство за кого-либо часто озна­чает, что сотрудник берет на себя дополнительные обязательства, по­этому ответственность за принятие решения о найме того или иного человека должен нести руководитель.

Бывшие сотрудники, сохранившие чувство лояльности к органи­зации.

Самопроявившиеся кандидаты (случайные претенденты). Звон­ки, обращения должны фиксироваться в базе данных компании, та­ким образом с минимальными затратами создается банк данных.

Контакты с учебными заведениями. Формы взаимодействия могут быть различными: присутствие при защите дипломных работ, отбор по рекомендациям кафедр, собеседование со студентами. Следу­ет иметь в виду, что среди студентов можно найти перспективного ра­ботника, но едва ли готового профессионала. Наиболее рациональный путь — приглашение студента на практику, предоставление ему возмож­ности проявить себя и принятие решения по результатам работы.

Государственная служба занятости. Следует помнить, что, как правило, более низкие издержки на поиск нового сотрудника сопря­жены с невысокой квалификацией претендентов

Частные агентства занятости (при отборе высокопрофессио­нального специалиста).

Клиенты и поставщики. Использование данного источника спо­собствует установлению хороших деловых контактов.

Переманивание сотрудников из конкурирующих фирм (head­hunting — executive search) — источник достаточно дорогостоящий, кро­ме того, возможно возникновение проблем с интеграцией такого со­трудника в организацию.

Рекламные объявления. При составлении объявления следует помнить, что публикуемая информация должна быть нацелена не на привлечение внимания наибольшего количества кандидатов, а на ра­зумный выбор. Поэтому в объявлении должны указываться (если нет веских причин не указывать этого) название организации, причины появления вакансии, задачи сотрудника и возможности карьеры, тре­бования к соискателю, система стимулов, а также особенности про­цесса отбора (предварительное собеседование по телефону, адрес для отправки резюме и т.п.). Важный момент — правильный выбор сред­ства массовой информации.