Тема 5.2. Розстановка та рух персоналу

Мета: з’ясувати аналітичні й організаційні концепції та методи визначення змісту робіт при розстановці персоналу; проаналізувати основні процедури руху кадрів; дати уявлення про типові моделі кар’єри.

План

1. Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт при розстановці персоналу.

2. Розподіл відповідальності.

3. Методи отримання інформації для аналізу робіт.

4. Типові моделі кар’єри.

5. Планування і розвиток кар’єри в сучасній організації.

6. Рух персоналу.

7. Порядок звільнення персоналу.

1. Аналітичні та організаційні концепції визначення змісту робіт при розстановці персоналу

Розстановка персоналу забезпечує ефективну заміну робочих місць, виходячи із результатів комплексної оцінки, та є одним із важливих етапів кадрової роботи. Вона включає в себе три взаємопов’язаних завдання:

• планування службової кар’єри виходячи із оцінки потенціалу працівників, його особистих намірів;

• визначення умов і оплати праці працівника та заключення з ним контракту;

• забезпечення планомірного руху кадрів у системі управління (підвищення, переміщення, пониження, вибуття).

Незалежно від причин необхідно чітко визначити розташування кожного робочого місця в структурі підрозділів, рівень і об’єм виконання роботи, спеціальні види діяльності, необхідну кваліфікацію, взаємодію з колегами по роботі. Цей процес необхідно починати з аналізу роботи (рис. 5.2.1)..

У результаті збору й аналізу такої інформації виникає можливість визначити функціональні обов’язки для кожного працівника підприємства і кваліфікаційні вимоги до самих працівників.

Існує декілька підходів до організації процесу аналізу роботи. Разом з цим можна виділити 5 загальних етапів (рис. 5.2.2).

Оплата роботи

Оплата роботи

Навчання

Рис.5.2.1. Зміст аналізу роботи

Рис. 5.2.2. Етапи аналізу роботи.

2. Розподіл відповідальності

У загальному вигляді розподіл відповідальності між лінійними управлінцями і спеціалістами з управління людськими ресурсами щодо проведення аналізу роботи може бути поданий наступним чином ( рис.5.2.3.)

Рис. 5.2.3. Розподіл відповідальності між відділом персоналу і лінійними менеджерами

3. Методи отримання інформації для аналізу робіт

При проведенні аналізу роботи важливо знати думку досвідченого працівника, а також думку безпосереднього керівника. Проте їх розуміння суті робіт на даній посаді і вимог до особи , яка займає її , нерідко бувають різні, й ці відмінності в однаковій мірі необхідно враховувати. Для отримання аналітичної інформації користуються наступними методами.

Самореєстрація. Згідно з одержанням інформації цим методом працівник, який займає певну посаду, сам відбирає інформацію про роботу і заносить її у формі посадового опису. Цей метод найбільше підходить для цілей структуризації роботи, зміни виробничих задач, навчання, процесу оцінки результатів. Він особливо цінний для визначення цілей діяльності співробітника та визначення критеріїв і стандартів виконання.

Інтерв’ювання. Це співбесіда з працівником, який займає дану посаду. Інтерв’ю з керівником, колегами чи підлеглими дає додаткову інформацію. Цей метод потребує багато часу, високих навиків інтерв’юєра, щоб не допустити втрати і перекручення інформації.

Опитування з використанням:

1) контрольних списків питань. Цей метод зручний з погляду простоти відповідей на питання. Проте адекватність зібраної інформації залежить від якості складання списку і його відповідності конкретній роботі. Це чітко структуризований список ознак (операцій), які відносяться до робіт. Працівник повинен визначити, можна використати чи ні ту чи іншу ознаку до даної роботи. Часто використовується і шкала, яка вказує важливість чи тривалість часу, який затрачається на операції;

2) опитувальних листів, які можуть бути як стандартними, так і розробленими в самих організаціях, можуть бути сильно структуризованими подібно до контрольних списків, чи менш конкретними, пропонуючи респонденту дати більш “приватно” відповідь на загальне питання. Вони використовуються в тих випадках, коли багато людей виконують однойменну роботу.

Робочі щоденники. Цей метод одержання інформації являє собою ведення щоденних записів про трудову діяльність працівника і кількість витраченого на неї часу. Він корисний для управлінських посад і дозволяє зібрати великий об’єм інформації, але потребує багато часу, якщо не розроблена особлива форма ведення щоденника.

Групові методи. Співбесіди можуть бути організовані на груповій основі. Якщо група працівників виконує однакову роботу, ці методи дозволяють зекономити час і забезпечити більш чіткий збір інформації. Різновидністю групового методу є “мозкова атака”, тобто обговорення проблеми групою експертів.

Спостереження. Пряме спостереження – процес занесення інформації про виконання роботи на папір, або фіксація побаченого кінокамерою (“фотографія робочого дня”) із записом коментарів. Це найкращий спосіб збору інформації разом із співбесідою.

Метод критичних ситуацій. Джерело інформації – сам працівник від якого інформацію збирають методом співбесіди або методом щоденника критичних ситуацій. Респондентів часто просять назвати (згадати) кроки (критичні ситуації) у процесі успішного виконання завдання або займання посади, також ситуації і дії (моделі поведінки), що привели до провалу.