- •Билет № 1
- •1. Общая теория управления. Закономерности управления различными системами. Управление социально-экономическими системами (организациями).
- •1. Сущность, виды и задачи управления
- •3. Закономерности управления различными системами
- •2. Методы психофизиологических исследований; психофизиологические основы построения профессии; основы профессиографии; теория профессионализации персонала.
- •Билет № 2
- •1. Оценка социальной и экономической эффективности проектов совершенствования системы процессов управления персоналом.
- •Билет № 3
- •1. Технология управления персоналом и его развитием: работа с кадровым резервом; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; условия, режим и дисциплина труда; высвобождение персонала.
- •Билет № 4
- •1. Трудовые показатели, факторы, их определяющие.
- •2. Значение и задачи анализа трудовых показателей организации. Методика анализа трудовых показателей.
- •Билет № 5
- •Билет № 6
- •Билет № 7
- •1.Внешние условия.(
- •2. Возможности группы
- •1.Понятия: охрана труда, безопасность труда, условия труда, травматизм
- •2.Классификация опасных и вредных факторов.
- •3.Основные задачи служб охраны труда
- •4.Порядок расследования несчастных случаев
- •10.Обязанности работодателя по охране труда.
- •15. Профессиональные заболевания. Расследования.
- •Билет № 8
- •Подготовка и проведение деловой беседы
- •Билет № 9
- •1. Сущность, .Цели и задачи организации труда персонала
- •1. Сущность, содержание и задачи нот
- •Билет № 10
- •1. Сущность этики деловых отношений
- •Приветствия и представления
- •Билет № 11
- •Проведение делового совещания
- •Основы ведения переговоров
- •Билет № 12
- •1. Понятие ок и её определение
- •2. Основные функции ок
- •3. Труд как социальный процесс. Функции труда как социального явления:
- •4. Классификация видов труда.
- •1. Трудовой потенциал общества.
- •2. Формирование и использование трудового потенциала организации.
- •2. Формирование и использование трудового потенциала организации.
- •1. Количественная оценка – численность работников, минимальное количество рабочих, коэффициент явки, уровень стабильности кадров, равномерность загрузки рабочих смен, коэффициент непрерывности и т.П.
- •Билет № 13
- •1. Прогнозирование, стратегия, диффузия нововведений в кадровой работе
- •Билет № 14
- •1 Теория: т. Ожидания в. Врума
- •Билет № 15
- •Билет № 16
- •Районное регулирование заработной платы
- •Билет № 17
- •6. Этический кодекс организации
- •14. Методы поддержания ок
- •15. Формирование ок
- •32. Методы изменения ок
- •3. Ок и имидж организации
- •Билет № 18
- •1.Управленческий аудит: определение, цель и основные задачи, источники информации.
- •Билет № 19
- •2. Подготовительный этап аудиторской проверки
- •3. Сбор информации
- •4. Обработка и анализ информации
- •5. Эффективность аудита в трудовой сфере
- •2. Типология конфликтов по социально-экономическим признакам
- •3. Типология конфликтов по морально-психологическим признакам
- •Билет № 20
- •Билет № 21
- •1. Роль бизнеса в обществе
- •1. Сущность, содержание, принципы, процесс интеграции
- •1.Поиск и привлечение кандидатов:
- •2.Отсев и подбор кандидатов:
- •3.Адаптация новых сотрудников:
- •5.Управление компенсациями и льготами в соответствии с рынком:
- •Билет № 22
- •1. Власть: понятие, природа и разновидности
- •2. Источники власти в организации
- •3. Лидерство и власть
- •Билет № 23
- •5. Основной биологический процесс – обмен веществ
- •6.1. Социально-управленческая ситуация
- •6.2. Ситуационные теории эффективного управления
- •6.2.1. Ситуационная теория ф.Фидлера
- •6.2.2. Теория "путь-цель": руководитель как посредник
- •6.2.3. Теория ситуационного руководства
- •6.3. Практические советы для менеджеров
- •10.2. Социальные роли руководителя в организации
- •10.3. Ролевая теория и теория игр. Трансактный анализ
- •Билет № 24
- •5. Субкультуры
- •1. По степени совпадения с ценнолстями ок различают
- •2. По тому, какие подразделения явл-ся носителями субкультуры выделяются
- •25. Сильная и слабая ок
- •23. Типология ок
- •Билет № 25
- •1. Управленческие решения в системе менеджмента
- •2. Моделирование ситуаций
- •1. Функциональный подход к менеджменту
- •2. Взаимосвязь между задачами, управленческими решениями и общими функциями управления
- •3. Прогнозирование и планирование
- •4. Организация
- •Билет № 26
- •2. Поведенческие теории лидерства
- •Билет № 27
- •1. Теории управления о роли человека в организациях
- •2. Понятие профессиональный отбор
- •3. Задачи профессионального психофизиологического отбора
- •4. Профессиональная пригодность
- •5. Профессиональная пригодность и рабочая нагрузка
- •3. Показатели работоспособности
- •Билет № 29
- •Билет № 30
1. Управленческие решения в системе менеджмента
Принятие решения – сущность работы менеджера.
Управленческое решение – это формула действия (деятельности) исполнителей, по которой реализуется управляемый процесс.
Управленческое решение представляет собой разрешение противоречия, противопоставления сложившейся ситуации и цели управления, практическое решение проблемы в управляемой деятельности.
Принятие организационных решений – это процесс выявления и решения проблем, состоящий из двух определенных стадий:
выявление проблемы (диагностика, сбор информации);
решение проблемы (альтернативы, выбор пути и реализация).
Методология управленческого решения – это логическое основание действий по разработке и принятию управленческих решений. Методология включает: методы, подходы, принципы, приоритеты, ограничения, ориентиры и пр.
Принимая управленческое решение, всегда необходимо определить что, как, кому, когда и почему необходимо делать. Управленческое решение должно быть понятным для исполняющих решение по целям, ресурсам, средствам, способам и возможности реализации поступившего решения.
Выбор управленческого решения осуществляется на основе альтернатив.
Альтернативы – это противоречащие друг другу варианты возможных решений.
При выборе альтернатив применяются критерии.
Критерии – элементы, параметры или средства оценки управленческих решений, которые применяются на различных этапах процесса управления.
Выбор – это интеллектуально-мыслительный или эмоционально-чувственный акт признания доминирования в действиях одной из альтернатив и совершения действий в соответствии с этой доминантой.
Качество управленческого решения – это степень соответствия свойств управленческого решения совокупности объективно существующих требований к управленческой деятельности, реальным ценностям организации и общества. Качество решения отражает степень совершенства управленческой деятельности и организации управления.
Решение – это кульминация процсса управления. Принятие и реализация решения являются самым ответственным этапом в процессе управления. Решение аккумулирует всю сложность и противоречивость во взаимодействии управляющей и управляемой системы. После принятия управленческого решения оно, переходя в управляемую систему, принимается исполнителями.
Классификация управленческих решений:
1.По степени структурированности:
программируемые (высоко структурируемые);
непрограммируемые (слабо структурируемые).
2.По сфере управления или деятельности:
экономические;
социальные;
технические;
организационные и др.
3.По количеству целей:
моноцелевые;
многоцелевые.
4.По длительности действия:
оперативные;
тактические;
стратегические.
5.По способу принятия решения:
индивидуальные;
групповые.
6.По уровню принятия решения:
общеорганизационные;
частные (на уровне подразделений и отдельных работников).
7.По глубине воздействия на организацию:
одноуровневые;
многоуровненвые.
8.По направленности:
внутриорганизационные;
во внешнюю среду.
Методы разработки управленческих решений:
1. Методы индивидуальной работы:
метод расчетов – вычисление полезности альтернативных решений и выбор наиболее полезного варианта.
2. Методы групповой работы:
метод мозгового штурма.
Характеристики управленческих решений:
Целенаправленность решения – каждое решение должно быть определенным и понятным относительно цели управления;
Адресность управленческого решения – кому оно предназначено, какие звенья в системе управления являются объектом воздействия, кто реализует решения и отвечает за его реализацию?
Организационная четкость решения – оно изменяет организацию деятельности и не должно носить элементов дезорганизации.
Конкретность решения – расплывчатые, половинчатые решения, не отработанные по проблеме и ситуации, общие, типа усилить, умножить, обратить внимание и т.п., решения не могут быть эффективными.
Своевременность управленческого решения;
Полномочность управленческого решения – отражает восприятие его организацией (исполнителем, группой и пр.) с позиций исполнительства, важности, ответственности. Ведь решение принимает не только менеджер, но и персонал;
Исполнимость решения;
Контролируемость решения;
Наличие ресурсов (ресурсоемкость решения);
Определенность управленческого решения (Какие функции оно охватывает? Как «ложится» на функциональную структуру управления?);
Срок действия управленческого решения;
Система распределения ответственности по управленческому решению;
Технология разработки практического осуществления управленческого решения (насколько эта технология рациональна по критериям последовательности операций, экономии времени, использования методов и технических средств и т.д.);
Агрументация – раскрывает необходимость, полезность решения, показывает его своевременность и особенность;
Формулировка решения – отражает энергию деятельности, подход к проблеме, отношение к персоналу, т.к. решение – это психологический акт.
Факторы, влияющие на процесс принятия решений:
Личностные оценки руководителя – указывают на желательное направление при выборе между альтернативами действий; все управленческие решения построены на основе чьей-то системы ценностей;
Среда принятия решения (определенность (детерминированные решения), риск (результаты определенные или неопределенные), неопределенность (невозможно оценить вероятность потенциальных результатов);
Время и изменяющаяся среда;
Информационные ограничения (недоступность, дороговизна информации и ее обработки);
Поведенческие ограничения (восприятие серьезности проблемы, ограничений и альтернатив различается и разных людей, влияние личных пристрастий или лояльности по отношению к кому-либо);
Негативные последствия (учет их при принятии решения);
Взаимозависимость решений.
Пути принятия индивидуальных решений менеджерами:
рациональный подход;
ограниченно рациональный (при дефиците времени и недостатке ресурсов).
Рациональный подход:
Контроль среды;
Определение проблемы;
Уточнение цели решения;
Диагностика проблемы;
Разработка альтернативных решений;
Оценка альтернатив;
Выбор лучшей альтернативы;
Выполнение принятого решения.
Подходы и модели принятия решений:
Подход на основе теории управления (рациональный подход).
Модель Карнеги (ограниченно-рациональный подход к принятию индивидуальных решений – оргрешения принимаются многими менеджерами и на окончательные решения влияют их коалиции. Коалиция – союз нескольких менеджеров, договорившихся о целях и приоритетных проблемах организации. При этом принимаются не столько оптимальные, сколько удовлетворяющие и выполнимые решения. Удовлетворенность – организации принимают не те решения, которые обеспечивают наилучший результата, а те, что позволяют достичь каких либо целей одновременно. Менеджеры вовлечены в проблемно-ориентированный поиск – они ищут в окружающей обстановке решение, способное быстро нейтрализовать проблему. Процесс выбор по модели Карнеги: 1) Неопределенность; 2) Конфликт; 3) Формирование коалиций; 4) Поиск; 5) Реализация удовлетворяющего решения).
Модель инкрементального процесса принятия решений (Г.Минцберг – основной выбор организации состоит из серии маленьких выборов, которые в итоге приводят к целостному решению. Организации движутся от решения к решению и могут на этом пути сталкиваться с препятствиями – с прерыванием решения. Эти петли, циклы – один из способов, с помощью которого организация может понять, какая альтернатива будет работать. Модель: 1) Фаза идентификации (осознание, диагностирование); 2) Фаза разработки (поиск альтернатив, проектирование решения новой проблемы); 3) Фаза выбора (три способа: авторитетное высказывание, переговоры; санкционирование); 4) Динамические факторы (внешнее прерывание, прерывание вследствие появления новых вариантов, внутреннее прерывание)).
Модель мусорной корзины (М.Коэн, Д.Марч, Й.Олсен) – организованная анархия – условия крайней неопределенности. Признаки органархии: проблематичность предпочтений; неясная, плохо понятая технология; текучесть. Модель МК складывается из потоков событий: 1) Проблемы; 2) Потенциальные решения; 3) Участники; 4) Возможности выбора. Общая схема принятий решений носит случайный характер. Организация – это мусорная корзина, где все потоки перемешиваются. Когда проблема, решение и участник случайно соединятся в одной точке, решение может быть принято и проблема разрешена. Но если решение не подходит проблеме, этого не случится. Эти процессы могут повлиять на решение проблемы 4 способами: 1) Решения могут быть предложены даже в отсутствие проблем; 2) Выбор может быть сделан без решения проблемы; 3) Проблемы могут оставаться нерешенными; 4) Некоторые проблемы решаются.
Модель ситуационных рамок при принятии решений: достижение консенсуса по проблеме и специальные знания, необходимые для ее решения.