2. Формирование и использование трудового потенциала организации.

• Трудовой потенциал – форма проявления человеческого фактора производства, диалектическое единство способностей человека и возможностей их реализации в изменяющихся условиях производства.

Трудовой потенциал организации имеет характеристики:

• Количественную. Ее можно представить фондом ресурсов труда, определяемым умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день, час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человеко-месяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест на предприятии, можно рассчитать потребную численность персонала с учетом коэффициента загруженности рабочих мест и результатов их паспортизации, аттестации и рационализации.

• Качественная характеристика выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности к выполнению работ.

Возможны 2 пути использования трудового потенциала организации:

• Интенсивный – за счет повышения производительной силы труда та же масса труда воплощается в большем количестве потребительных стоимостей, т.е. возрастает объем производства при той же или меньшей численности работников. Это создает реальные возможности для высвобождения и перераспределения кадров.

• Экстенсивный – предусматривает увеличение массы труда в той же пропорции, в которой возрастает объем производства, т.е. требует увеличения численности работников.

Формирование и использование трудового потенциала организации требует большой организаторской и воспитательной работы с кадрами, внедрения научной организации труда.

Структура трудового потенциала предприятия:

• Кадровая компонента: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

• Профессиональная структура связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

• Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.

• Организационная составляющая включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Оценка трудового потенциала организации:

1. Количественная оценка – численность работников, минимальное количество рабочих, коэффициент явки, уровень стабильности кадров, равномерность загрузки рабочих смен, коэффициент непрерывности и т.п.

2. Качественная оценка – система статистических группировок работников по полу и возрасту, производственному стажу, общеобразовательному и квалификационному уровню и наличию специального образования; определение стоимости трудовых ресурсов.

3. Трудовой потенциал работника как основная характеристика персонала организации.

Трудовой потенциал работника представляет из себя сложную систему, возникающую в результате взаимодействия личности с предметной и человеческой средой, образуемой другими работниками с их трудовым потенциалом, созданной и используемой технико-технологической, материальной, информационной и другими базами, условиями труда, системой, обеспечивающей воспроизведение умственных и физических затрат.

Составляющие трудового потенциала работника:

• психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

• квалификационный потенциал – объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

• личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

«Оценка трудового потенциала организации»