23. Типология ок

Типологии организационной культуры. Типология Т. Дейла и А. Кеннеди Т. Дейл и А.А. Кеннеди выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров они выбрали уровень риска и скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих парамет¬ров были выделены следующие типы организационной культуры. 1. Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обрат¬ную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, уп¬равленческий консалтинг, реклама). 2. Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служа¬щие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятель¬ность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек (органи¬зации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массо¬вой торговли потребительскими товарами, такие как Макдо¬нальдс, компании по страхованию жизни). 3. Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высо¬кий риск. предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черты предпри¬ятий с таким типом организационной культуры. Циклы приня¬тия решений занимают часто годы. Девизом здесь являются сло¬ва «преднамеренность» и «делайте правильно», а не «действия любой ценой» (нефтяные компании, архитектурные фирмы, про¬изводители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы). 4. Культура низкого риска и медленной обратной связи. Неболь¬шой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, рас¬чете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию на том, как они что-то делают, а не на том, что они делают.

Типология Р. Акоффа Р. Акофф анализировал культуру орга¬низаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и сте¬пень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных парамет¬ров было выделено четыре типа организационной культуры с ха¬рактерными отношениями власти. 1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных це¬лей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпора¬ция с централизованной структурой). 2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привле¬чения работников к установлению целей, низкая степень привле¬чения работников к выбору средств для достижения поставлен¬ных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения). 3. «Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлече¬ния работников к установлению целей, высокая степень привле¬чения работников к выбору средств для достижения поставлен¬ных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие со¬юзы, клубы). 4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень при¬влечения работников к установлению целей, высокая степень при¬влечения работников к выбору средств для достижения постав¬ленных целей. Типология К. Камерона и Р. Куинна. Данная типология стала теоретической основой исследования, т. к. рассматриваемые в ней ключевые характеристики организационных культур отражают присущую нашей действительности ситуацию, а методика, предлагаемая авторами, позволяет получить их качественные и количественные оценки и осуществлять изменения организационно-педагогической культуры. Камерон и Куинн выделяют четыре типа организационной культуры: клан, адхократия, иерархическая (бюрократическая), рыночная. Определение сущностных характеристик данных типов организационной культуры и их проявление в системе российского образования, позволил нам выделить следующие типы организационно-педагогических культур. Групповая сплоченность (клан). Организации данного типа характеризуются сплоченностью, соучастием и разделением всеми педагогами ценностей и целей организации. Руководители воспринимаются как воспитатели и, возможно как родители. Организация похожа на большую семью и придает значение высокой степени сплоченности педагогического коллектива и моральному климату. Связующая сущность организации – традиции и преданность. Критериями успеха являются добрые чувства к учащимся и их родителям и забота о них. Инновационная (адхократия). Организацию этого типа характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Руководители - новаторы, предприниматели. Успех означает предоставление уникальных и новых образовательных услуг. Иерархическая (бюрократическая). Для этого вида организационно – педагогической культуры характерен последовательный образ действий в стабильной окружающей среде, а символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность соответствия утвержденной политике. Ключевые ценности успеха данной организации - это четкое распределение полномочий, механизмы учета и контроля, правила и процедуры. Тип руководителя – координатор, наставник, организатор. Рыночная. Тип организации, функционирующий как рынок образовательных услуг и ориентированный на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Педагоги целеустремленны и соперничают между собой. Связующей сущностью организации является стремление побеждать. Ключевые ценности успеха – рыночная доля и степень проникновения на рынок образовательных услуг. Руководители – жесткие управленцы и суровые конкуренты. Камерон и Куинн в качестве основного инструмента для оценки текущей организационной культуры и предпочтительного ее состояния предлагают анкету, в которой оцениваются шесть параметров организационной культуры: важнейшие характеристики (краткое описание организационной культуры), общий стиль лидерства в организации, управление работниками, связующая сущность учреждения, стратегические цели, критерии успеха. Оценка параметров дается в баллах. Сумма всех шести параметров дает общее представление об организационно-педагогической культуре учреждения и позволяет вычертить ее профиль. В нем все данные распределяются между четырьмя параметрами, каждый из которых соответствует своему типу организационно-педагогической культуры: параметр А – культуре групповой сплоченности; параметр В – инновационной культуре; параметр С – рыночной культуре; параметр D – иерархической культуре.

2. Факторы внутренней и внешней социальной среды организации; создание благоприятных условий для труда, быта и досуга работников, повышение качества их трудовой жизни.

Под социальным управлением, как нами установлено ранее, понимается целесообразное воздействие субъекта управления на объект с целью перевода его в состояние, соответствующее цели данной системы.На первой стадии управленческой деятельности ставится цель: определить параметры оптимального функционирования и развития объекта или модель его будущего состояния. Целеполагание пронизывает и определяет все стадии управлен­ческой работы: информационную, организационную, регулирую­щую, координирующую, контрольную. В настоящее время стратегией называют искусство руководства и перспективного управления общественными делами, решение прин­ципиальных вопросов целеполагания, выявление закономерностей и тенденций общественного развития, разработку приоритетных направлений накопления ресурсов развития и концентрации усилий для ликвидации кризисных явлений. В целеполагании всегда возникает задача — свести множество возникающих целей до минимума, из минимума выбрать главную приоритетную, исключить из веера целей те из них, которые выступают как средство достижения других целей, а также те, которые не влияют на выбор альтернатив. Цели неразрывно связаны со средствами. Цель и средства меняются местами: достигнутая цель становится средством достижения другой цели.

Цели должны отвечать требованиям конкретности, реальности, контролируемости.

1. Целеполагание является в управлении основным средством воздействия и реализации системного подхода. Каждая социальная подсистема обладает собственной целью, но носит подчиненный характер относительно главной генеральной цели всего общества.

2. Процесс определения целей и их согласования является чрезвычайно сложным. Специфика формирования и уточнения целей, построения их иерархии, доведения до соответствующего уровня конкретности и соблюдения принципа приоритетности глав­ной цели по отношению к целям нижнего уровня — одна из важнейших задач управления.3. Особое значение в целеполагании занимают цели стратегиче­ские, которые выражают долгосрочные и глобальные интересы общества, а потому являются генеральными для всех остальных.4. Наиболее разработанным методом целеполагания является система процедур «древа целей», где разработка целей осуществля­ется путем последовательной декомпозиции главной цели на под­цели по определенным правилам. Декомпозиция прекращается при достижении некоторого элементарного уровня, когда формулировка подцели позволяет приступить к ее реализации без дальнейших пояснений.5. В качестве главных определяющих целей общества, его от­дельных подсистем всегда были, а сегодня осознаются все в большей мере как главная миссия, обеспечение высокого качества жизни людей и улучшение их образа жизни.

1. создание условий для реализации гражданами своих прав в области образования, структура и качество которых соответствует потребностям экономики и общества.

2. улучшение здоровья населения на основе реальной, доступной широким ее слоям мед обслуживания, и качества лечебных услуг, развития физ. Культуры и спорта.

3. развитие культурного потенциала, сохранение культурного наследия страны.

4. создание эффективного цивилизованного рынка труда.

5. усиление соц. Поддержки населения.

6. обеспечение финансовой устойчивости, пенсионной системы, ее повышение.

7. создание условий для осуществления права граждан на жилье, с учетом их платежеспособного спроса, в соответствии с соц. Стандартом жилищных условий.

Задачи организация соц. Политики:

1.организация оплаты труда

2.упорядочевание системы соц. Защиты населения, путем сближения гражданских прав и соц. Гарантий.

Система соц. Защиты: -соц. Страхование, т.е. гарантирование государством системы обеспечения гражданам при утрате з\п в случае безработицы, болезни ,старости, др. рисках. Должно распространяться на социально активное население и финансирование ее в основном за счет его доходов.

- Соц. Помощь – поддержка наиболее уязвимых слоев населения (дети .старики), которая нацелена на взаимодействие, имеет компенсационный характер и финансируется за счет бюджетных средств различного уровня.

Основные причины возникновения «предмета УСР»

1. Изучение реальных факторов, составляющих постоянно развивающиеся социальную ткань управления , т.е. особенности воздействия тех, кто управляет и тех, кем управляют.

2. Из факторов управления деятельности выделить наиболее важные и обнаружить тенденции управления в зависимости от изменения условий жизнедеятельности общества.

3. Объяснение появления инноваций, а также практических способов их реализации в управлении в управленческих процессах

4. Построение наиболее вероятных направлений и сценария развития управленческой деятельности, т.е. прогностирования.

5. Формулирование научно обоснованных рекомендованных по совершенным системам управления, т.е. создание реального воздействия средств эффективного соц. развития орг-и

3. Рыбина Анна Ивановна, проживающая по адресу: г. Якутск, 6777000, ул. Строителей, д. 12, кв.45., просит принять Генерального директора АО «Тема» г-на Иванова Т.Б. на работу в канцелярию на должность руководителя группы переписки. Напишите заявление о приеме на работу.