Билет № 8

1. Технология управления персоналом и его развитием: найм, отбор, прием, деловая оценка персонала; профориентация и трудовая адаптация, обучение аттестация персонала; управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением.

Наем на работу - это ряд действий, напр-ных на привлечение кандидатов, обладающих кач-ами, необх-мыми для достиж-ия целей, поставленных орг-цией. Это комплекс орг-ных мероприятий, вкл-щий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Отбор – это процесс выбора организацией одного из ряда претендентов на вакантное место, наиболее подходящего по критериям отбора, и удовлетворения стремления будущего работника получить должность, чтобы реализовать свои способности возможности.

Процедура процесса отбора персонала: Кандидаты на занятие должности – Предварительная отборочная беседа – Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность – Беседа по найму (собеседование) – Тестирование – Проверка рекомендаций и послужного списка –Мед осмотр – Принятие реш-ия о приеме. После предварительной беседы на кажд этапе кандидату м б отказано.

Треб-ия предъявл-ся по спец-ным методикам, учитывающим систему деловых и личностных хар-тик, охватывающих след группы качеств: 1. общественно-гражданская зрелость 2. отн-ие к труду 3. уровеньзнаний иопыт работы 4. организаторские способности 5. умение работать с людьми 6. умение работать с док-ми и инф-ией 7. умение своевременно принимать и реал-вывать реш-ия 8. способность увидеть и поддержать передовое 9. морально-этические черты хар-ра.

Прием персонала – это система введения в должность принятых работников, утвержденная в организации согласно действующему законодательству. Отбор кандидатов на вакантную должность осущ-ся из числа претендентов на вакантную должность рук-ля или специалиста упр-ия с помощью оценки деловых и личностных качеств кандидатов.

Деловая оценка персонала – целенапр-нный процесс установления соотв-ия кач-нных хар-тик чел-ка треб-ям должности или раб места.

Различают 2 осн вида деловой оценки:

• оценка кандидатов на вакантную должность или раб место при отборе персонала

• текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала.

Содержание оценки: 1. оценка деловых и личностных качеств (критерии, объекты) 2. Оценка кач-ва труда (измерение и оценка труда по времени, оценка сложности труда) 3. оценка рез-тов труда (непосредств-ные рез-ты, косвенные рез-ты). Методы оценки персонала: биографич метод; произвольные устные или письм хар-ки; оценка по рез-там; метод групповой дискуссии; метод эталона; матричный метод; методы свободного и принудительного выбора оценочных хар-тик по готовым формам; метод суммируемых оценок; метод заданной группировки раб-ков; тестирование; ранжирование; метод попарных сравнений; метод заданной балльной оценки; метод свободной балльной оценки; метод графического профиля; коэффициентный метод; метод критич-го инцидента; метод свободного или индивид-го обсуждения; метод самооценок и самоотчетов; метод шкалирования; метод упорядочения рангов; метод альтернативных хар-тик. Процедура оценки: место оценки, субъект, порядок, использ-е тех средств.

Аттестация. В отечественной практике сложилось три типа аттестации:

1. Аттестация гос служащего – оценка уровня проф подготовки и соотв-ия гос служащего занимаемой должности гос службы, а также в целях реш-ия вопроса о присвоении гос служащему квалиф-нного разряда.

2. Аттестация научных и научно-педагогических раб-ков – процедура присуждения учеынх степеней доктора наук и кандидата наук, а также присвоения ученых званий профессора, доцента и старшего научного сотрудника по спец-ти.

3. Аттестация персонала орг-ций основного звена упр-ия – процедура опр-ния квалиф-ции,уровня знаний, практич-ких навыков, деловых и личностных качеств раб-ков, кач-ва труда и его рез-тов и установления их соотв-ия (несоотв-ия) занимаемой дложности.

Различают 4 вида аттестации: очередная; по истечении испытательного срока; при продвиж-ии по службе; при переводе в др структурное подразделение.

Цели аттестации: адм-ные (повышение, перевод, понижение, прекращение трудового договора); инф-нные; мотивационные.

Этапы аттестации: подготовительный, этап оценки раб-ка и его трудовой деят-ти, этап проведения аттестации, этап принятия реш-ия по рез-там аттестации.

Профориентация предств собой систему мер по профинф-ции, профконсультации, профподбору и профадаптации, кот-ая помогает чел-ку выбирать профессию,наиб соотв-щую потребностям общ-ва и его личным способ-тям и особен-тям. Цель профориентации – оказание помощи молодым людям и людям, ищущим работу, в выборе профессии, спец-ти, нах-ении места работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

Трудовая адаптация персонала – взаимное приспособление раб-ка и орг-ции, основывающиеся на постепенном включении раб-ка в процесс пр-ва в новых для него проф-ных, психофизиол-ких, соц-психол-ких, орг-но-адм-ных, экон-ких, санитарно-гигиенич-их и бытовых усл-ях труда и отдыха. Направления: первичная и вторичная. Цели адаптации: - уменьшение стартовых издержек; - снижение степени озабоченности и неопр-нности у новых раб-ков; - сокращение текучести раб силы; - экономия времени рук-ля и сотрудников; - развитие позитивного отн-ия к работе, удовл-нности работой.

Цели и задачи сист упр-ия профориентацией и адаптацией персонала в орг-ции: 1. Преодоление дисбаланса потребности в проф-ном труде между раб-ком и орг-цией (развитие психол-ого и мотивационного подходов к выбору профессии; формир-ие конкурентоспособной квалиф-ции раб-ков); 2. Обеспеч-е взаимного приспоболения и постепенного вхождения раб-ков в соц-экон-кие и произв-ные усл-ия (развитие положит-го отн-ия к новой профессии; экономия времени непоср-ного рук-ля и раб-ков подразделения; сокращение периода привыкания новых раб-ков к профессии; уменьш-ие стартовых соц-психол-ких и матер-ных издержек у новых раб-ков).

Обучение персонала – основной путь получения проф-ного образования (процесс и рез-ат усвоения систематиз-нных знаний, умений, навыков и способов поведения, необх-мых для подготовки чел-ка к жизни и труду). Это целенапр-нно организованный, планомерно и систематически осущ-емый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под рук-ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, рук-лей и т.п.

Виды обучения: 1. подготовка кадров – планомерное и орг-нное обучение и выпуск квалиф-нных кадров для всех областей чел-кой деят-ти, владеющих совокупностью спец-ных знаний, умений, навыков и способов общения. (в т.ч. проф-ная начальная подготовка, проф-ая специализир-ая подготовка) 2. Повышение квалификации кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом треб-ий к профессии или повышением в должности. (в т.ч. соверш-ние проф-ых знаний и способ-тей, проф-ое соверш-ние в целях продвижения по службе) 3. Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыокв и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменивш-ся треб-ями к содержанию и рез-там труда.

Упр-ие деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой орг-ции по планир—ию, мотивации и контролю служебного роста раб-ка, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целй, потребностей, возможностей и социально-экон-ких усл-ий орг-ции. Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей квалификации и т.д. Формир-ие целей карьеры – процесс постоянный.

Упр-ие карьерой следует начинать при приеме на работу, задавая вопросы. Чтобы эфф-но управлять своей деловой карьерой, необх-мо составлять личные планы, кот-ые могут состоять из след разделов: оценка хизненной ситуации, постановка личныхконечных целей карьеры; частные цели и план деят-ти.

Процесс упр-ия деловой карьерой вкл:

1. Составление планов поупр-ию дел карьерой и кадровым резервом

2. Принятие мер поощрения или взыскания за выполняемую работу по резерву кадров

3. Соверш-ние орг-ции замещения должностей

4. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей

5. Повышение квалиф-ции раб-ков, зачисленных в резерв

6. Оформление в резерв и перемещение по служебной лестнице

7. Орш-ция учета по упр-ию дел карьерой и резервом

8. Изучение расстановки и использ-ия специалистов, а также деловых качеств раб-ков

9. Создание резервов на выдвижение

10. Контроль выполнения рук-лями подразделений работы по упр-ию деловой карьерой и кадровым резервом

11. Изучение движения кадров

12. Составление отчетности по упр-ию деловой карьерой и кадровым резервом

13. Проработка схем замещения индивид-ных планов развития деловой карьеры

14. Контроль реализации планов подготовки специалистов,отобранных в резерв кадров.

15. Выполнение программы работы с кадровым резервом.

Служебно-проф-ное продвиж-ие – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как орг-ции, так и личности. Система служ-проф-ного продвиж-я-совокупность средств и методов должностного продвиж-я персонала, применяемых в различных орг-иях. 2 вида должностного продвижения: провдиж-е специалиста и продвиж-е рук-ля (провдиж-е функц-ных рук-лей и продвиж-е линейных рук-лей).

Этапы: 1. ВУЗ – произв-ая практика – оценка и отбор для работы в конкр орг-ции - 2. Профориентация и адаптация молодого специалиста, работа – оценка и отбор в группу резерва кадров А – обучение, стажировка, работа – оценка и отбор для выдвижения на вакантную должность рук-ля нижнего звена упр-ия – 3. работа в должности рук-ля нижнего звена упр-я – оценка и отбор в группу резерва кадров В – обучение, стажировка, работа – оценка и отбор для выдвижения на вакантную должность рук-ля ср звена упр-я – (горизонтальное продвижение – рук-ль функц-ного подразделения) или 4. Работа в должности рук-ля ср звена упр-я – оценка и отбор в группу резерва кадров С – обучение, стажировка, работа – оценка и отбор для выдвижения на вакантную должность рук-ля высшего звена упр-я – (гориз-ое продвижение – рук-ль функц-ного подразделения) или 5. Работа в должности рук-ля высшего звена упр-я.

2. Правила подготовки и проведения деловой беседы; этические нормы телефонного разговора; правила конструктивной критики и принципы восприятия критики.