2. Рекомендации по выполнению разделов курсовой работы

Введение

Сжато обосновывается актуальность темы, показывается роль и место управления персоналом в повышении конкурентоспособности гостиничного предприятия; определяются цель и задачи курсовой работы, раскрываются методы исследования, указываются источники информационного обеспечения курсовой работы.

Мировой опыт управления персоналом отеля (гостиничного предприятия)

На основе литературных и других источников необходимо сформулировать основные принципы кадровой политики одной из наиболее известных гостиничных цепей, описать бренд компании как работодателя и ответить на следующие вопросы:

- каким образом обеспечивается высокое качество обслуживания гостей?

- каковы критерии отбора сотрудников?

- как организовано обучение персонала?

- каковы полномочия сотрудников в самостоятельном решении проблем клиентов?

Характеристика организации, осуществляющей поиск претендента

Курсовая работа может быть выполнена как на примере реально существующего, так и гипотетического (планируемого к открытию) отеля (гостиничного предприятия). При описании организации должна быть представлена следующая информация:

- название организации;

- организационно-правовая форма

- вид деятельности;

- история развития организации;

- масштабы деятельности;

- характер собственности;

- территориальное расположение;

- характеристика услуг;

- принципы кадровой политики.

Описание работы

Описание работы включает в себя всю важную информацию, которая необходима каждому сотруднику с первого дня прихода на работу и до последнего дня службы. Оно содержит конкретное описание каждой должности на предприятии, а также права и обязанности каждого сотрудника.

В описании излагаются цели, задачи и компетенции сотрудника для каждого рабочего места. О ходе работы в этом документе не пишут. Описание рабочих мест должно быть приложено к контракту, заключенному с каждым сотрудником.

В табл. 1 отражены пункты, которые обязательно должны содержаться в описании рабочих мест.

Таблица 1. Описание рабочего места

Должность сотрудника	Обозначение профессии
Цель должности	Общие задачи на данной должности
Субординация	- Более высокие должности – подчинение - Равные должности – коммуникация - Более низкие должности – право отдавать распоряжения
Производственные связи за пределами организации	Контакты с партнерами, органами власти и т.д.
Сфера задач/задачи	- Отдельные задачи на данном месте сотрудника - Перечень выполняемых работ
Права сотрудника	В зависимости от должности – сфера ответственности
Используемое оборудование	Перечень и краткая характеристика используемых средств
Оценка сотрудника и особые обязанности	- Заработная плата - Дополнительные льготы - График работы

Профессиограмма работника

Требования к работнику	исходные	приобретаемые	недопустимые
Физический облик
Достижения: Общая понятливость, ум, смышлёность знания, навыки, умения
Специальные способности:
Черты характера
Внешние условия (домашние, социально-бытовые) условия
Интересы (хобби)

Содержание разделов может варьироваться в зависимости от должности. Для разработки профессиограммы можно воспользоваться материалами

приложения 1.

Объявление о найме

Для разработки объявления о наличии свободных мест на предприятии может быть использована следующая схема

1. Информация о предприятии

   1. Название предприятия (фирменный знак)

   2. Месторасположение предприятия

   3. Размер предприятия

   4. Тип (стиль) управления

2. Характеристика вакансий

   1. Причины вакансий

   2. Круг задач

   3. Права

   4. Перспективы карьеры

3. Требования к личности претендента

   1. Профессиональная подготовка

   2. Личностные качества

   3. Профессиональные качества

   4. Особые знания и умения

   5. Способности

   6. Профессиональный опыт

4. Преимущества и льготы предприятия

   1. Условия оплаты

   2. Величина заработной платы (оклада)

   3. Дополнительные льготы

   4. Организация рабочего времени

   5. Система найма

5. Информация об условиях приема

   1. Срок приема

   2. Необходимые документы

   3. Информация для контакта

Анкета для первичного отбора

Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, путем сравнения фактических данных с разработанной профессиограммой.

В данном разделе необходимо представить анкету для кандидата на рассматриваемую вакансию.

Сценарий интервью с кандидатом

Чтобы добиться правильного и всестороннего понимания обеими сторонами друг друга, рекомендуется взять за основу следующую структуру интервью.

Первая часть – установление контакта. При этом интервьюеру нужно создать благоприятное впечатление о компании, дать возможность кандидату расслабиться и вести себя адекватно. Здесь уместны несколько общих вопросов или фраз.

Второй этап – это краткий (от 5 до 20 минут в зависимости от значимости и сложности позиции) рассказ о компании, о бизнесе и его специфике, о вакансии, причине ее появления и основных задачах. На этом этапе интервьюер добивается сразу нескольких важных целей: проявляет вежливость и уважение к кандидату, имеет шанс заинтересовать его работой в компании, показывая ему позитивные (причем правдивые) стороны работы компании и, наконец, начинает говорить на одном или почти на одном языке , так как кандидат уже осознает, в чем специфика бизнеса и особенности данной компании. Кроме того, на базе предоставленной на этом этапе информации можно впоследствии строить различные CASES (ситуационные вопросы), при этом появляется возможность проверить обучаемость кандидата и его умение ориентироваться в новой для себя информации.

Третий этап – это собственно интервью в традиционном понимании этого слова, т.е. предложение кандидату ряда вопросов, ситуационных задач и т.д. Цель интервью – выявить соответствие претендента требованиям, предъявляемым к замещаемой им должности. В среднем на интервью необходимо от получаса до часа, однако в ряде случаев оно может длиться полтора-два часа. При более длительных интервью падает эффективность восприятия информации.

Цель четвертого этапа – дать возможность кандидату задать интервьюеру интересующие его вопросы.

Пятый этап предполагает возможность оговорить алгоритм продолжения взаимодействия.

Структура интервью, построенная таким образом, позволяет добиться нескольких целей: получить максимально достоверную информацию, оставить у кандидата хорошее впечатление о себе и компании и грамотно договориться о дальнейшем взаимодействии.

В данном разделе необходимо представить сценарий 1, 2. 3 частей интервью. В учебных целях рекомендуется ограничиться 7-10 вопросами для претендента. Однако по каждому вопросу должен быть представлен желаемый для интервьюера вариант ответа.

Тесты для оценки претендента

Профессиональные тесты – представляют собой список вопросов, каждый из которых обычно подразумевает один правильный ответ. Это могут быть как теоретические, так и чисто практические вопросы.

Метод кейса предполагает описание реальной ситуации, требующей вмешательства специалиста или анализ содержания какого-либо документа, например, договора с поставщиком, для нахождения в нем «узких мест».

В данном разделе необходимо:

- разработать тестовое задание. Тест состоит из 7-10 вопросов, в каждом – 3 варианта ответов. Необходимо также отметить правильные ответы;

- составить кейс и ответ на него.

Испытания претендента

Для оценки конкретных навыков, важных для будущей профессиональной деятельности могут быть использованы следующие методы: выполнение профессиональных заданий, метод кейса.

Пример профессиональных заданий для кандидатов представлен в приложении 2.

Профессиональные тесты – представляют собой список вопросов, каждый из которых обычно подразумевает один правильный ответ. Это могут быть как теоретические, так и чисто практические вопросы.

Метод кейса предполагает описание реальной ситуации, требующей вмешательства специалиста или анализ содержания какого-либо документа, например, договора с поставщиком, для нахождения в нем «узких мест».

Памятка новому сотруднику

Для ускорения процесса адаптации новый сотрудник должен быть снабжен специальной брошюрой. Одним из критериев (хотя, конечно, не главных), успешности прохождения новым работником испытательного срока может явиться степень усвоения информации, изложенной в этой брошюре. Рекомендуется включить в нее следующие разделы.

1. Вступительное слово директора компании.

2. История компании (или ее официальная мифология) от основания до текущего года.

3. Миссия, цели, задачи организации.

4. Правила внутрифирменного поведения для сотрудников компании.

5. Правила и льготы, которыми могут пользоваться сотрудники компании.

6. Положение о системе премирования и применения штрафных санкций.

7. Положение о коммерческой тайне.

8. Организационная структура компании с кратким описанием основных функций и зон ответственности различных подразделений.

9. Список внутренних и внешних телефонов сотрудников компании или ее подразделений.

План-график проекта

План-график проекта оформляется в виде таблицы

Мероприятия	Количество дней	Ответственный (должность)
1. 2. и т.д

План-график проекта может быть представлен в виде графика Ганта.

Смета проекта

Смета проекта оформляется в виде таблицы

Статьи затрат	Сумма затрат, руб.
Расходы на рекламу о наборе
Оплата труда психологов
Стоимость договора с рекрутинговой компанией
Изготовление памятки новому сотруднику
Оплата труда работника кадровой службы (линейного менеджера) по обеспечению предприятия персоналом
Итого

Список использованных источников

Содержит учебники, монографии, статьи, материалы интернет, методические указания, материалы предприятия.

Оформляется в соответствии с положением о требованиях к оформлению рефератов, отчетов по практике, контрольных, курсовых и дипломных работ. – Екатеринбург: УрГЭУ, 2011. http://elearning.usue.ru/info_files/files/polojenie_oformlenie.pdf