Тема 3: «Эволюция менеджмента. Школы»

Школа:

1. Школа научного управления – Тейлор – расчленял операции на мелкие (1885 – 1920 г.)

Изучал производительность труда рабочих.

Гл. достоинства школы: Управление – это специальность. Создали 1ую научную школу.

Недостаток: школа не решала вопросы стимулирования производительности труда.

Стал родоначальником научного управления.

Вклад:

1. Использовали научный анализ для определения лучшего способа выполнения задач (расчленение процесса на мелкие операции)

2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач.

3. Обеспечение работников необходимыми ресурсами.

4. Создали основу для нормирования труда.

5. Выявили – ЗП должна зависеть от кол-ных показателей.

6. Рабочие должны были следовать инструкциям

7. Подчинение начальству

8. Графики Канта

Ганг. Диаграммы Ганга.

Гильберг. Изучает трудовые операции, использует прибор – микрохромометр. Цель – измерить сверхкороткие промежутки времени. Используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь более эффективного управления, увеличив производительность труда рабочих.

Эммирсон. 12 принципов эффективности Эммирсона:

1. Отчёт о поставленной цели (здравый смысл)

2. Необходимо находить причину ошибки

3. Компетентная консультация

4. Дисциплина

5. Справедливое отношение к персоналу

6. Быстрый, надёжный, полный, точный учёт

7. Нормы и расписание

8. Нормализация условий труда

9. Письменные стандартные инструкции

10. Нормирование операций

11. Диспетчер

12. Вознаграждение за производительный труд

1. Создатели шк. «Научного управления» опирались на принципы:

1.Вертикальное разделение труда

2. Измерение труда (наблюдение, анализ) для выявления эф-ти.

2. «Классическаяшк» - 1920 – 1950 г. – Анри Файо. Рассматривал организацию в целом.

Создание универсальных принципов управления. Разрабатывает рациональную систему управления в целом. Выстраивали культуру организации.

Рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из отдельных функций. Ввёл понятие «Иерархия – различные уровни управления».

В деятельности организации Файоль выделил сферы:

• техническую (производственный процесс),

• коммерческий (закупленное сырьё, материалы),

• финансовая (эффективное использование денежных ср-в),

• бухгалтерская (статистическое наблюдение,

• инвентаризация при составлении баланса),

• административное (оказание воздействия на рабочих),

• защитная – защита жизни, личности, собственности людей.

Недостаток: не уделялось внимание межличностным отношений.

14 принципов по Файолю:

1. Разделение труда.

2. Полномочия и ответственность – каждый выполняет свои функции, своя ответственность.

3. Дисциплина

4. Единоначалие

5. Единство целей

6. Подчинённость личных интересов (интересы организации важнее чем интересы человека)

7. Вознаграждение персонала

8. Централизация

9. Скалярная цель (начальная цель) – цель команд, должна передаваться чётко по цепочке.

10. Порядок (рабочее место)

11. Справедливость

12. Стабильность персонала

13. Инициатива

14. Корпоративный дух

Школа человеческих отношений (1930 -1950 г) – Поведенческие науки (бихевиризм)

Элтон Мейо проводил

Открытия:

1. Не всегда приводят к производительности труда.

2. В результате взаимодействия между работниками могут возникать неформальные группы.

3. Рабочие и работники не всегда реагируют на материальный стимул и руководителя и гораздо сильнее могут реагировать на давление со стороны коллег.

4. Если руководство проявляет заботы и внимание к своим работникам, то это ведёт к увеличению производительности, т.к возрастает уровень удовлетворённости работой.

5. Результаты труда зависят от менеджера и от работников.

6. Была заложена основа соц-психологии.

7. Не всегда нужно действовать авторитарно.

Цель школы:

1. разработка методов налаживания межличностных отношений (то, чем занимается социология).

2. Повышение деятельности за счёт эффективного использования человеческих ресурсов.

Дуглас Макгрегер – разработал «теория Х и У» - яв-ся обобщением бихевиоризтских концепций. Отразил взгляд на работников, разделив их на группу Х и У – назвал авторитарный стиль руководства – теория Х (к группе Х относятся работники, не любящие работать, ленивые, безынициативные, безответственные, избегающие работу – не способны нести вклад в успех организации. Большинство людей предпочитает, чтобы руководили ими, эти люди без амбиций, они боятся ответственности, для них важна безопасность); теория У – демократический, либеральный стиль управления - физические и умственные потребности естественны на работе как отдых и развлечение. Они приносят свой конкретный вклад для пользы организации, они проявляют ответственность, инициативу, творческий подход, т.е не ограничивать человека – давать возможность реализовываться.

Маслоу – «теория потребности» (виды потребностей Маслоу).

Разделил потребности человека 2 группы:

1. Базисные (первичные) – физиологические потребности (пища, еда, сон, секс), безопасность.

2. Производные (вторичные) – самореализация.

Мэри Паркер Фоллет – дала определение менеджмент – обеспечение работы с помощью др. лиц. Ей принадлежит определение закона ситуации.

Школа науки управления – колличественный подход (с 1950г. и по сей день).

Цель – создание модели управления с приминением математических методов, информатики, инженерных наук, системного анализа.

Направления:

1. Рассмотрение производства как социальной системы, используя системный и ситуационный подход.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа, экономико-математических методов и ЭВМ.

Используются модели – упрощённое представление предмета, объекта – физические и аналоговые модели.

Физические модели – глобус – земной шар; чертёж здания – здание.

Аналоговые модели – описывает поведение – графики

Достоинство школы:

1. Лучшее понимание проблем, благодаря разработки моделей.

2. Развитие кол-ных методов в помощь руководителям, принимающих решения в условиях неопределённости.

Подходы:

Системный подход – рассматривает организацию как социо-техническую систему, состоящую из взаимно-зависимых элементов – люди, структура, задачи, цели, технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях неопределённости внешней среды.

Ситуационный подход – закон ситуации – управлять нужно от конкретной ситуации – пожар – от того, что горит.

Процессный подход -

Внутр. Перемены явл-ся результатом упр. Решений (люди, задачи, цели, структура, технологии)

Люди – центр фактор в любой организации. Индивидуальность делает исключительным.

Факторы, под влиянием кот.формируется индивидуальность:

1. Наследственность, физиологическая особенность

2. Окружение человека (семья, детсад, школа, вуз, нормы поведения в обществе, события)

3. Особенности хар-ра

Характер –сов-тьиндивидуальных, своеобразных психических св-в, проявл. В типичых условиях. Это сложивш. И укрепивш. Под влиянием воздействий и воспитания стиль поведения и отношения.

Хар-р отраж. Определ. Склад потребностркй, интересов, целей, чувств, воли

Осн. качества хар-ра:

Мораль. Воспитания

Определённость

Сила

Уравновешенность

Полнота

Хар-р взаимлсв. С темпераментом и способностями человека

Черты хар-ра:

Отношение личности к общественным группам

Отношение к другим (Пассивность, активность, общительность, вежливость, отзывчивость, доброжелательность).

Отношение к самому себе – это самооценка своих действий (самооценка, скромность, высокомерие)

Отношение к труду (трудолюбие, лень)

Воля – сложный психический процесс, вызван. Действием чел-ка, активно действ. Направлено (целеустремлённость, настойчивость, мужество)

Строение хар-ра – определённость, целостность, сложность, оригинальность, динамичность.

Целостность характера –отсутствие противоположных черт, единство.

Сложность

Динамичность - - изменчивость.

Характер – с направленностью на себя или на внешний мир.

Интроверты – направленность на себя и свой внутренний мир – педантичны, осторожны, аккуратны, интеллект сильнее.

Экстраверты – направленность на окружающих, общительность, лидерство, организаторы.

3 группы направленности:

1. На взаимодействие (общение, не важен результат, коллективизм)

2. На задачу («деловая») – достижение цели, требовательность.

3. На себя – решение своих собственных проблем, своего благополучия.

Темперамент – холерик, флегматик, сангвиник, меланхолик.

Способности – интеллектуальные, физические (спорт – ловкость, выносливость, быстрота передвижения), психические (общие – мышление, работа, ощущения; элементарные-частные – решительность, настойчивость, критичность; сложные-частные – математика, гуманитарий, изо, техника).

Гениальность – высшая степень одарённости. (Эйнштейн).

Талант – задатки, кот.даются от природы. Реализуется через создание чего-то NEW.

Одарённость – совокупность факторов, обуславливающих успешную деятельность в определённой области, кот.выделяет человека из окружения (способность усовершенствовать что-то изобретённое кем-то ранее).

Личность – система взаимосвязанных устойчивых соц. значимых качеств человека, кот.позволяют познавать и преобразовывать мир. Часть яв-ся врождёнными, др часть преобретёнными. (направленность, темперамент, хар-р)

Качества личности зависят от – индивидуальных особенностей людей (от эмоций, уровня интеллекта, взгляды, интересы) и от положения человека в обществе (стратификация – социальная дифференциация граждан – зависит от социального статуса, соц. роли, прав, обязанностей, ответственности), от спицифики окружающей обстановки (отношения с коллегами, начальством), от пола.

Хар-ка:

1. Ожидание – фор-ся на на основе прошлого опыта результтов своего поведения.

2. Восприятие – интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений.

3. Отношение – формирует необъективное восприятие окружающей среды.

4. Потребность – внутреннее психологическое и физиологическое ощущение недостаточности чего-либо (физиологические/первичные

5. Цели–идеальное состояние субъекта, на достижение кот. ориентирована его деятельность.

Средства – всё то, что способствует достижению цели.

Цель отражение объективной роли организации в обществе, хар-ре и масштабе её деятельности, производственного и кадрового потенциала.

На формулировку цели влияние оказывает интересы субъектов, связанных с деятельностью организаций. (сотрудники, деловые партнёры, владельцы, совладельцы). Постановка целей связана с учётом ограничений.

Функции цели: цель отражает философию организации, концепцию её функционирования и развития, цели создают основное направление деятельности организации, основу её управляющей структуры, определяет её характер, концентрация на достижении цели позволяют субъекту действовать быстрее, эффективнее, составляют критерии для принятия решений, выделения проблем, оценки результатов, яв-ся основой материального и морального поощрения сотрудников.

Классификация целей:

По степени важности – стратегические, тактические(отражают отдельные этапы стратегических целей)

Цели, с учётом времени – долгосрочные (более 5 лет), среднесрочные (от 1 года до 5 лет), краткосрочные (до 1 года).

По источникам формирования – заданные извне, сформировавшиеся внутри организации.

По содержанию – личные, институциональные (технологические, экономические).

Требования, предъявляемые к целям:

Цели должны быть чёткими, конкретными, измеримыми, т.е выражаться кол-но.

Цели должны соответствовать условиям деятельности организации

Цели должны быть гибкими, способными к трансформации.

Цель должна заинтересовывать работников.

Цели должны быть проверяемыми

Цели должны образовывать единую систему, т.е быть совместимыми во времени и в пространстве.

Цели не должны противоречить др. др.

S – СПЕЦИФИКА – КОНКРЕТНАЯ ЦЕЛЬ

M – ИЗМЕРИМАЯ ЦЕЛЬ

A – ДОСТИЖИМАЯ ЦЕЛЬ

R – РЕАЛИСТИЧНАЯ ЦЕЛЬ

T – ОПРЕДЕЛЁННАЯ ВО ВРЕМЕНИ ЦЕЛЬ

Процесс целеполагания. ЭТАПЫ:

1. Определение миссии

2. Определение целей

3. Сбалансированность цели достигается способом «Дерево цели»: миссия – генеральная цель – последующие цели.

д/з: дерево цели – в раздел – основнаяхар-ка деятельности организации – в курсовик. Что такое миссия. Генеральная цель?

10