Тема 8. Групповая динамика и разрешение конфликтов. 2ч.

1) Групповая динамика.

2) Сущность, виды и причины конфликтов, их роль в деятельности предприятий.

3) Командообразование

1) Групповая динамика. Человек нуждается в общении с себе подобными. Уже на самых ранних этапах развития человеческого общества люди собирались в группы, которые способствовали их выживанию и развитию. Люди взаимодействуют друг с другом в группах. Однако не всегда это взаимодействие протекает гладко, не всегда группа достигает поставленных перед ней целей. Для эффективного управления организацией менеджеру необходимо понимать социальную структуру организации и особенности различных видов групп, в которые объединяются люди.

Разновидности групп:

Условные и реальные

Постоянные и временные

Большие и малые

Первичные и вторичные

Формальные и неформальные

Референтные группы.

Условные группы объединяются по определенному признаку (пол, возраст, профессия, уровень образования и т.д.). Реальные личности, включенные в такую группу, не имеют прямых межличностных отношений, могут ничего не знать друг о друге, даже никогда не встречаться друг с другом.

Реальные группы людей, реально существующие как общности в определенном пространстве и времени, характеризуются тем, что ее члены связаны между собой объективными взаимоотношениями. Реальные группы различаются по величине, внешней и внутренней организации, назначению и общественному значению. Характерной особенностью реальных групп является то обстоятельство, что ее члены определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию.

Реальные группы могут быть разделены на большие и малые группы.

К большим по численности группам относятся, с одной стороны, стихийные, кратковременно существующие, случайно возникающие общности, с другой стороны – длительно существующие, исторически обусловленные, устойчивые образования. Именно под влиянием тех или иных больших групп формируются нормы, ценности и направленность различных малых групп.

Малые группы – это реально существующие группы людей, которые имеют непосредственные контакты друг с другом. Их поведение опосредовано совместной деятельностью и определяется особыми нормами, принятыми в группе. Являясь частью общественной структуры, через личные контакты, группа реализует общественный связи.

Критерии группы (К. Левин):

- взаимозависимость – члены группы зависят друг от друга при удовлетворении своих личных потребностей или при достижении своих личных целей.

- взаимодействие – поведение каждого из членов группы может оказывать влияние на других и наоборот.

Среди малых групп выделяют первичные и вторичные группы.

Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются взаимоотношения, основанные на индивидуальных особенностях. Впервые понятие первичная группа было применено к семье. Первичная группа отличается высокой степенью солидарности и глубоко развитым чувством «мы». Характерные черты: малочисленный состав, пространственная близость, длительность существования, единство цели, добровольность вступления, неформальный контроль за поведением членов группы.

Вторичная группа образуется из людей, между которыми почти отсутствуют эмоциональные отношения, их взаимодействие обусловлено стремлением к достижению определённых целей. В этих группах основное значение придается не межличностным качествам, а умению выполнять определенные функции.

Формальные группы создаются для выполнения определённых целей, их деятельность сознательно координируется. Образование такой группы оформляется юридически.

Неформальные группы создаются спонтанно, в том числе и в рамках формальной организации, на основе межличностных отношений, общих интересов, взаимных симпатий.

Референтная группа – группа, мнением которой человек дорожит и принадлежность к которой старается сохранить. Индивид соотносит себя с референтной группой как с эталоном.

Понятие групповой динамики.

Групповая динамика – дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе (К. Левин).

Групповая динамика – совокупность динамических процессов, которые одновременно проходят в группе в определенную единицу времени.

Групповая динамика исследуется через следующие характеристики:

- цели и задачи группы;

- нормы группы;

- структура группы;

- групповые роли и проблема лидерства;

- групповая сплоченность, групповое напряжение;

- фазы развития группы.

Цели группы определяются тем, в какую, более общую систему практической работы с людьми включена группа. Цели группы определяются личностными особенностями руководителя . Цели группы могут не совпадать с целями отдельных участников.

Нормы группы представляют собой совокупность неписанных правил и требований, стандартов поведения, регулирующих взаимоотношения и взаимодействия между ее участниками. Нормы можно разделить на а) задаваемые руководителем и б) выработанные группой. Классификация групповых норм в организации:

1) гордость за организацию; 2) достижение целей; 3) прибыльность; 4) коллективный труд; 5) планирование; 6) контроль; 7) профессиональная подготовка; 8) нововведения; 9) отношения с заказчиком; и т.д.

Структура группы и проблема лидерства. Разные члены группы занимают различные позиции в группе, осознают и исполняют различные роли. Социальная роль – совокупность действий, которые должен выполнить человек, занимающий данный статус в социальной системе, это нормативно-одобренный образ поведения, ожидаемый от каждого человека, занимающий данную позицию. Любая роль описывается 5 основными характеристиками (Т.Парсонс):

Эмоциональный – одни роли требуют эмоциональной сдержанности, другие –раскованности;

Способом получения – одни предписываются, другие – завоевываются;

Масштабом – часть ролей сформулирована и строго ограничена, другая – размыта;

Формализацией – действие в строго установленных правилах либо произвольно;

Мотивацией – на личную прибыль или общее благо.

Типы поведения в группах в соответствии с направленностью ролей (М. Мескон):

Целевые роли:

Инициирование деятельности. Поиск информации. Сбор мнений. Предоставление информации. Высказывание мнений. Проработка. Координирование. Обобщение.

Поддерживающие роли:

Поощрение. Обеспечение участия. Установление критериев. Исполнительность. Выражение чувств группы.

Групповые роли, описанные Р. Шиндлером:

Наиболее часто встречающиеся роли:

Альфа – лидер. Импонирует группе, побуждает ее к активности, к действиям, составляет программу, направляет, придает ей уверенность и решительность.

Бета – эксперт. Имеет специальные знания, навыки или способности, которые группе всегда требуются или которые она высоко оценивает. Эксперт анализирует, рассматривает ситуацию с разных сторон. Его поведение рационально, самокритично, нейтрально и безучастно.

Гамма – преимущественно пассивные и легко приспосабливающиеся члены группы, старающиеся сохранить свою анонимность, большинство из них отождествляется с альфой.

Омега – самый «крайний» член группы, который отстает от коллектива по причине неспособности, какого-то отличия от остальных или страха.

Менее встречающаяся роль:

Р – противник, оппозиционер, активно выступающий против лидера.

Классификация ролей для получения эффективной группы (М.Белбин):

Председатель – осуществляет руководство и координирует действия. Должен быть дисциплинирован, целеустремлен и уравновешен, умеет хорошо слушать и говорить, правильно судить о людях и вещах, понимать нужды других людей.

Организатор – инициативный, легковозбудимый, мобильный, наиболее влиятельный в группе. В отсутствие председателя обычно берет на себя его роль, хотя и не является идеально подходящим для этого. Его сила заключается в стремлении и страстном желании достичь цели, но он может быть сверхчувствительным, раздражительным и нетерпеливым.

Мозговой центр – генератор идей. Устремлены в себя, но в интеллектуальном плане оказывают большое влияние на других. Они могут быть невнимательны к деталям, обижаться на критику, часто бывают молчаливы и сдержанны.

Контролер – критик. Обладают скорее аналитическим, чем творческим складом ума. Они скрупулезно анализируют идеи и обладают способностью увидеть слабые места в аргументах. Они надежны, но могут быть бестактными и бесстрастными.

Исследователи резерва. Популярные члены команды, общительны, рискованны. Приносят в группу новые контакты. Не держат бразды правления в своих руках, нуждаются в команде для того, чтобы их вкладом в решение профессиональных задач воспользовались другие.

Трудоголики. Практические организаторы всей деятельности компании. Превращают идеи в выполнимые задания. Методичны и эффективны в работе, внушают доверие.

Координаторы команды. Сплачивают всю команду, поддерживая других, выслушивая их, поощряя, вникая во все, внося во всё гармонию и согласие. Популярны и приятны, но не стремятся к соперничеству.

Детерминатор – завершитель. Проверяют детали, досаждают другим необходимостью что-то безотлагательно сделать. Их упорная, систематическая работа очень важна, но не всегда популярна.

Другие возможные роли: монополист (пытающийся привлечь внимание к себе), мученик (взывающий о помощи и в то же время, отказывающийся от нее), моралист (всегда прав), любимчик (пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защите), агрессор, шут, провокатор, защитник, бедняга, блюститель демократии, отшельник, секундометрист, соблазнитель, спасатель, жертва, каратель и др.

Лидерство – способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации.

Сплоченность группы – мера взаимного тяготения членов группы друг к другу. Сплоченность выражается в стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении общих задач и к сохранению группы. Сплоченность группы порождает эмоциональную привязанность и лояльное отношение к общим задачам, обеспечивает группе стабильность. Отрицательной стороной чрезмерной сплоченности группы может быть нежелание её членов мыслить критически и принимать серьёзные решения вследствие развития процесса группового единомыслия (склонность членов группы быстро сходиться во мнениях, не считаясь с возможностью ошибки).

Групповое напряжение возникает в результате взаимодействия членов группы, различающихся по взглядам, позициям, моделям поведения и т.д., которое выражается в агрессивности, неприятии, страхе, отчуждении.

Динамическое равновесие между сплоченностью и напряжением является необходимым условием эффективной работы группы. Под влиянием сплоченности группа чувствует относительную безопасность и поддержку, а напряженность выступает как побуждающий фактор, который ведет к неудовлетворенности и стремлению к переменам.

Фазы развития группы

Стадия формирования – стадия перехода индивида от состояния независимого лица к статусу члена группы. Наиболее характерные чувства членов группы – волнение, нетерпение, оптимизм, подозрение, опасение и беспокойство. Скрыто или открыто члены группы ищут руководителя, ждут объяснений цели, планов, жаждут деятельности, заняты обсуждением второстепенных или общеизвестных вещей, абстрактных концепций и проблем. Идет «светский разговор», фасадное общение, отказ от личностного самовыражения.

Стадия психологической напряженности – стадия бурления, шторминга. Наиболее трудная стадия для команды. Они понимают, что задача более трудная чем они предполагали и становятся вспыльчивыми, обидчивыми, обвиняющими и чрезмерно фанатичными. Характерные черты стадии шторминга:

Сопротивление выполнению задачи и новым подходам;

Резкие колебания отношения к членам команды и к успеху проекта;

Продолжение обсуждения проблем среди членов группы даже когда они договариваются о конкретном результате;

Оборонительность и соревновательность, разбивка на фракции и выбор союзников. Борьба за лидерство.

Установление нереалистичных целей;

Восприятие иерархии;

Отсутствие единства, повышенная напряженность и ревность.

Стадия нормализации – члены группы принимают основные нормы и правила, роли в группе и индивидуальные особенности членов группы. Эмоциональный конфликт снижен, первоначально конкурентные отношения замещаются на более сотрудничающие. Характерные черты стадии нормализации:

Принятие членства в группе;

Появление новой способности – конструктивного выражения критики;

Взаимопомощь и направленность на выполнение работы;

Попытка достичь гармонии, избегая конфликта;

Более дружелюбное, доверительное отношение друг к другу, люди делятся личными проблемами;

Ощущение принадлежности к группе, совместимости, общего духа и общих целей;

Установление и поддержание основных правил и норм.

Стадия деятельности – группа начинает эффективно выполнять поставленные задачи. Члены группы уладили свои отношения и сформулировали свои ожидания, выявили и приняли сильные и слабые стороны друг друга, узнали каковы их роли. Характерные черты стадии:

Члены группы понимают личностные и групповые процессы, сильные и слабые стороны друг друга;

Конструктивное самоизменение;

Удовлетворение продвижением группы;

Работа с проблемами, способность предвидеть и предотвращать проблемы;

Группа важна для ее членов, члены группы близко воспринимают все ее проблемы.

2) Сущность, виды и причины конфликтов, их роль в деятельности предприятий.

Причины конфликтов:

распределение ресурсов;

взаимозависимость при решении проблем;

различие в целях;

различия в путях достижения поставленных целей;

плохая коммуникация (также препятствует разрешению конфликта и является одним из отрицательных последствий) ;

психологические причины.

Стратегии конфликтов

Непродуктивные - Продуктивные стратегии:

избегание - активная борьба;

сила - обсуждение;

возлагание вины - эмпатия;

"затыкание рта" - поощрение свободного обсуждения;

расширение - фокусирование;

манипулирование - спонтанность;

личная неприязнь - доброжелательность;

приемы ниже пояса - честная борьба.

Методы управления конфликтом:

- Структурный подход - четкое формулирование требований, координирующий механизм, формулирование общих целей и создание мотиваций, эффективная система поощрения.

- Межличностный подход - принуждение к сотрудничеству, компромисс, кооперирование усилий.

- Дополнительные подходы - разграничение вербальной агрессивности (защита своей позиции путем личных нападок) и дискуссионности (защита своей позиции путем фокусирования на проблемах при выражении уважения к личности оппонента.

Для реализации дискуссионного подхода необходимо:

относиться к разногласиям объективно;

избегать атак на личность оппонента;

поддерживать в оппоненте ощущение своей компетентности;

не прерывать оппонента;

подчеркивать равноправие в споре и наличие сходства в позициях;

выражать интерес к мнению оппонента, не излагать свои аргументы слишком эмоционально, позволять другому сохранить лицо.

Типы конфликтов:

функциональный (конструктивный) -. эмоциональный (деструктивный) - по результатам;

реалистический -. нереалистический (содержание - отношения) - по рассматриваемым проблемам нереалистические конфликты всегда деструктивны;

внутриличностно - ролевой конфликт;

межличностный - борьба за ресурсы;

конфликт личности против группы - противостояние групповым нормам; конфликты группы с лидером;

межгрупповой конфликт.

Конструктивная модель практического поведения № 1.

Как реагировать на критику?

Естественная реакция - защитить свое хрупкое ego.

Другой подход: четыре стадии овладения новым типом поведения: нелепо, неудобно, удобно, естественно.

1. Получить больше информации:

Первый шаг: Поза любопытства и перефразирование.

Второй шаг: Получить конкретные детали

Третий шаг: Предложить свою гипотезу возникновения проблемы

2. Искать соглашения, где только возможно:

Четвертый шаг: Признать факты, имевшие место

Пятый шаг: Признать право критикующего на его точку зрения

==> Два возможных варианта ответа.

Следует всегда избегать "позиционной борьбы"; более приемлема позиция "активного слушателя".

Неторопливость, эмоциональная самодисциплина.

Конструктивная модель практического поведения № 2.

Как эффективно критиковать других?

Продуктивное использование конфликта означает умение высказывать негативную информацию, не восстанавливая людей против себя и не переводя конфликт в плоскость отношений.

Доверие - не предпосылка коммуникации, а результат - возможный и желаемый.

Первый шаг: психологическое согласие; Я-язык; избегать обвинительных употреблений.

Второй шаг: точно указать конкретные факты и детали происшедшего.

Третий шаг: признать свою роль в возникшей ситуации.

Четвертый шаг: выработать решение, которое признается обеими сторонами и потому обеими сторонами выполняется.

Конструктивная модель практического поведения № 3.

Волшебная сила похвалы

В организации, где рабочий климат основан на признании вклада сотрудников, конфликты приводят к более позитивным результатам. Критика воспринимается лучше на общем позитивном фоне.

Найдите что-то, что Вам нравится, скажите об этом; это поведение будет повторено.

Похвала, позитивные высказывания также используют определенные коммуникативные механизмы:

ищите возможности для искренней похвалы;

ищите момент, когда происходит что-то, что может быть предметом похвалы;

не смешивайте похвалу с критикой;

будьте конкретны - этому легче верить; соответствующее поведение легче повторить;

не стесняйтесь передавать "хорошие новости";

похвала может и должна быть направлена по разным направлениям.

Лекция 18

Профессионализация менеджмента.2ч.

Лидер в условиях перемен. Производительность работников умственного труда.

Профессионализация менеджмента определяется шестью факторами:

1)     профессиональной подготовкой самого менеджера;

2)     профессиона­лизмом персонала управления;

3)     организационными и социально-экономи­ческими условиями, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация;

4)     стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном труде;

5)     духовностью, терпимостью и поис­ком правды;

6)     созидательным проявлением любви к Родине.

В своей профессиональной деятельности менеджер, как функциональ­ный работник, так и системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли: генератора идей; концептолога — проводника концепции управления; инноватора — как защитника, так и организато­ра реализации инноваций; организатора — проектировщика организаци­онных структур; арбитра — главного лица в решении конфликтов; экспер­та — человека, умеющего провести анализ и дать объективную оценку; консультанта — специалиста, способного дать полезные рекомендации, советы и установки. Наконец, менеджер — это лидер, руководитель, при­нимающий решения и берущий на себя ответственность.

Профессионализм созидания и законопослушность управленцев и менеджеров должны стать основной мерой их ценности, поэтому профессиональное отношение к любому виду деятельности должно воспитывать­ся как осознанная необходимость не только выживания, но и цивилизо­ванного развития.

Разрабатывая модель специальности «Менеджмент» и квалификаци­онные требования к ней, рекомендуется исходить из оценки четырех ти­пов характеристик потребительной стоимости данного специфического товара:

1) профессионально-квалификационных,   определяющих   основное предназначение кадрового менеджера и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием его знаний, умения и навыков;

2) физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране (регионе);

3) психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельности специалиста;

4) специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении потребительной стоимости специальности «Менеджмент».

В настоящее время основное внимание акцентируется не столько на профессиональной способности к труду, сколько на особенностях потребительского спроса на рабочую силу. Поэтому важно изменить ситуацию купли-продажи рабочей силы путем смены подхода к построению системы содействия занятости населения и профессиональной подготовки кадров, перехода от системы «рабочая сила — покупатель» к системе «покупатель — рабочая сила». Такой подход будет содействовать интеграции труда и соответствующего рынка с другими факторами производства и рынка, способствуя удовлетворению потребности в товарах и услугах наиболее целесообразным образом.

Модель личности специалиста — это динамическая система свойств и качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйство­вания (рис. 3.2).

Прогностическая ценность этой модели заключается в выявлении эффективных способов, методов обучения и воспитания работника, отвечающего ожиданиям работодателя. Практическая ценность состоит в создании основы для маркетинга персонала в корпорациях, муниципаль­ных образованиях и регионах, корректировке учебных программ под­готовки, например менеджеров, разработке должностных инструкций в сфере их профессиональной деятельности. Теоретическая ценность определяется возможностью нахождения путей такого соединения рабочей силы со средствами производства, которое содействовало бы максими­зации прибыли предприятия, корпорации.

В основе модели личности специалиста лежат принцип адекватности, т.е. стремление обеспечить соответствие потребностям покупателя рабочей силы, и принцип динамичности, т.е. возможность периодически коррек­тировать модель с учетом происходящих изменений.

Построение модели проводится в два этапа. На первом изучаются и анализируются предметная и функциональная сущности профессиональ­ного труда для выделения их базовых компонентов с тем, чтобы спроеци­ровать практическую деятельность на методологию познания в процессе обучения.

На втором этапе определяется комплекс необходимых знаний, уме­ния, мотивов и способностей к труду. Развитие совокупности профессио­нально значимых характеристик рабочей силы отражает прогрессивную динамику: знание подготавливает умение; умение совершенствует навык; навык способствует зарождению знания на более высоком уровне; моти­вы профессиональной деятельности есть производное от знаний, умения, навыков и представляемой перспективы.

Установление и развитие договорных связей в системе «учреждения профессиональной подготовки — предприятия» — это, по сути, одна из форм контрактной системы найма и оплаты труда, позволяющая при фор­мировании специфической рабочей силы ориентироваться на желания и предпочтения работодателя. Заказ на подготовку конкурентоспособного работника не должен быть просто формальной заявкой предприятия учеб­ному заведению.

Будучи заинтересованным в высокой квалификации потенциального работника, предприятие расширяет рамки заказа различными формами участия в его выполнении. Среди них наиболее эффективными представ­ляются использование в процессе обучения хозяйственных ситуаций, ха­рактерных для предприятия, решение конкретной перспективной задачи по рекомендации предприятия-заказчика, проведение совместных технико-экономических исследований силами учебного заведения и предприятия.

Профессионально-квалификационное продвижение связано с выяв­лением и использованием резервов психомотивационного механизма профессиональной деятельности работника. Для этого организуется сбор предложений работников по улучшению деятельности предприятия и проводятся конкурсы-отборы по оценке их эффективности. На основе полученных результатов делаются выводы о целесообразности и возможности продвижения работников.

При рассмотрении вопроса продвижения работника используют как метод интервьюирования в целях выявления перспективы развития карье­ры, так и метод самооценки возможности профессионально-квалификационного роста.

На основе собранных материалов составляют отчет с прогнозом ка­рьеры данного работника. Аналитический отчет включает следующие раз­делы: профессиональные знания, умение, навыки, характеристики психо-мотивационного механизма; интересы в сфере работы и служебного роста; степень соответствия свойств и качеств работника его профессионально-квалификационному статусу; возможные направления развития карьеры. Полученные исходные данные могут быть использованы вузами для совершенствования учебных планов, учебно-методических материалов и подготовки специалистов по менеджменту и для переподготовки и повы­шения квалификации специалистов по новым рабочим местам в приори­тетных областях деятельности.

В России появляется новый отряд предпринимателей и профессиона­лов-менеджеров, высокообразованных, энергичных и деловых. Большин­ство из них молоды — до 35 лет, имеют несколько высших образований, владеют иностранными языками, обладают острым умом, мгновенно ори­ентируются в любой ситуации. Современные российские менеджеры по натуре агрессивны, напористы. Цель их жизни — стать лидером, дока­зать, что в России можно делать полезные дела.

Все они отличаются деловитостью, энергичностью, нестандартностью действий. Они ломают устаревшие нормы поведения в деловой жизни, экономике, политике, культуре, искусстве.

Современные менеджеры России, вступая «в баталии» с иностранца­ми — у себя ли, в Европе ли, с удовольствием обыгрывают их. Наши дело­вые, предпринимательские способности слишком долго подавлялись, а когда наступила свобода действий, то инициатива, предприимчивость стали извергаться как вулкан. Иностранцев расслабляют комфортные 'условия жизни и работы. На Западе все регламентировано, расписано, упорядо­чено, все давно открыто, запротоколировано. Россия же кипит, откры­лись бескрайние горизонты политики и бизнеса.

Профессионализация - ключевая особенность менеджмента. Именно профессионализация деятельности и управленческого персонала отличает менеджмент от других видов социального управления. Базой формирования данной особенности менеджмента служит развитие теории и методологии менеджмента, обобщение искусства управления и опыта хозяйствования, действующая разветвлённая система подготовки менеджеров, разнообразные программы и формы обучения. По критерию профессионализации менеджмента выделяются две группы функций:

I . Функции профессионализации II . Функции профессионализма

деятельности: менеджеров:

-менталитетности, -образованности,

-инновационности, -организованности и решительности,

-предприимчивости, -гуманности и этичности поведения,

-социальной ответственности -компетентности,

и риска,

-результативности и эффективности, -правового сознания,

-качества и оперативности, -инициативности,

-управляемости и -целенаправленности.

конкурентоспособности

Функции профессионализации менеджмента обусловлены объективными факторами, определяющими сущность управленческой деятельности. Напомним главные из них. Прежде всего это тип управления людьми, занятыми в совместной производственно-хозяйственной деятельности, отсюда менталитет нации, демократичность отношений, формальные и неформальные методы и процедуры. Менеджмент как тип управления характерен для рыночных отношений, из чего вытекает потребность результативности и эффективности управления, управляемости и конкурентоспособности. Иначе говоря, менеджер должен ориентировать деятельность системы управления организацией на достижение конечных положительных результатов. Достижение таких результатов обуславливает потребность формирования таких свойств этой деятельности, как инновационность, предприимчивость, социальная ответственность, оперативность, лидерство.

Естественно, что с развитием менеджмента функции профессионализации управления обогащаются новым содержанием возникнут новые функции. Появляется необходимость дальнейшей детализации и дифференциации функции. В настоящее время активно разрабатывается проблема профессионализации функциональных менеджеров, а также проблема профессионализации управленческого персонала, создаются модели формирования карьеры по основным управленческим профессиям.

Подготовка профессиональных менеджеров в России, переориентация кадров, повышение квалификации выступает ключевой проблемой в менеджменте.

Прежде всего это обусловлено традиционной для России структурой управленческого персонала, в которой почти половину численности управленческого аппарата основного звена хозяйствования составляют линейные руководители, специалисты - 22%, экономисты и инженеры-экономисты - 9%.

Численность аппарата управления в народном хозяйстве в дореформенном периоде составляла 15% в общей численности занятых работников.

В России проявляется тенденция роста численности аппарата управления, несмотря или вопреки коренным структурным преобразованиям в управлении экономикой и менеджменте. По данным за 1995 год численность аппарата управления в основном звене промышленного производства составила 19%.

Деформированная структура управленческих кадров характерна для всех уровней управления экономикой. Поданным за 1995 год в органах государственной власти и управления сложилась следующая структура: руководители составляют 36,5%, специалисты - 43,6%, служащие - 7,9%, рабочие - 12,1%.

Приведенные данные убеждают в необходимости комплексного подхода к использованию управленческого кадрового потенциала и прежде всего в повышении профессионализма, предприимчивости, что позволит повысить отдачу аппарата управления, будет способствовать обеспечению оперативности и организованности работы на научной основе.

Функции профессионализации следует рассматривать как связующие звенья в методологии исследования управленческой деятельности. Для наглядности на рис. 7 показаны взаимосвязи видов деятельности или функций менеджмента, последовательность их формирования и оценки, а также место в процессах развития экономики и менеджмента.

С позиций формирования результативно и эффективно действующей системы менеджмента ключевую роль играет специфика и назначение объекта управления, его структура и взаимосвязи (тип менеджмента). Характеристики последнего выступают исходным условием формирования процессов управления, выбора средств воздействия в последовательности основных функций менеджмента; специфика и качество решаемых проблем и состояния объекта управления позволяет формировать процессы развития системы менеджмента.

Вся рассмотренная совокупность функций воздействует на профессиональные требования к управленческому аппарату и менеджерам, что и составляет содержание функций профессионализации менеджмента.

С другой стороны, с позиций достижения и оценки конечных положительных результатов, методологически оправдана следующая понятийно-функциональная цепочка: функции профессионализации - основные функции - процессные функции –функции систем менеджмента – функции развития систем менеджмента.

Результативность профессионализации выступает основой результативности процессов выработки управленческих решений, правильного выбора и эффективного использования средств и методов воздействия в разрезе и последовательности основных функций менеджмента, что в совокупности характеризует результативность системы управления данного вида менеджмента. А характеристики способности системы управления реализовать потенциальные возможности объекта управления и реальные социально-экономические условия экономики, позволяют достичь определенного уровня развития.

Методологические выводы, вытекающие из сущности функций менеджмента, позволяют говорить о ключевой роли критериев результативности и эффективности в менеджменте.