2.3. Управление персоналом

В ОАО «Татагромодуль» трудовой коллектив состоит из 109 человек. Коллектив разбит на различные подразделения, и имеет своих непосредственных руководителей.

Перспективное планирование кадровой политики организации во многом зависит от руководителя предприятия и финансового состояние. Благодаря правильному подбору ОАО «Татагромодуль» построила организованный, четко слаженный персонал.

По функциональному составу всех работников ОАО «Татагромодуль» можно условно распределить на группы:

- административно-управленческий персонал;

- специалисты;

- рабочие;

- вспомогательный персонал.

В таблице 2.3.1 проанализируем обеспеченность ОАО «Татагромодуль» (по району прохождения практики) трудовыми ресурсами.

Таблица 2.3.1

Обеспеченность Компании «Альт Телеком» трудовыми ресурсами

Категория работников	2009 год	Уд.вес, %	2010 год	Уд.вес, %	2011 год	Уд.вес, %
Среднесписочная численность персонала, всего	111	100	116	100	109	100
В том числе
технический персонал	24	21,2	25	21,9	23	21,5
обслуживающий персонал	71	63,6	72	62,0	68	62,3
руководители и специалисты	16	15,2	19	16,1	18	16,2

Как видно из таблицы 2.3.1, среднесписочная численность персонала ОАО «Татагромодуль» на 1 января 2012 года составила 109 человек, что на 7 человек, или на 5,1% меньше, чем в 2010 году. Наибольший удельный вес в структуре персонала занимает обслуживающий персонал – от 62,0% до 62,3%. Наибольшие изменения произошли в структуре обслуживающего персонала предприятия. Так их численность снизилась на 4,7%. Это связано, в основном, с тем, что в компании большая текучка менеджеров, так как остаются только выносливые. Потому что у большинства энергичность быстро сгорает.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в таблице 2.3.2 проанализируем изменения в составе рабочих по этим признакам.

Таблица 2.3.2.

Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Татагромодуль»

Группа работников	Численность работников на конец года			Удельный вес, %
	2009 год	2010 год	2011 год	2009 год	2010 год	2011 год
По возрасту, лет
до 20	31	29	33	28,0	25,5	30,0
от 20 до 30	48	56	49	43,2	49,6	45,4
от 30 до 40	20	19	17	18,2	17,5	16,9
от 40 до 50	12	12	10	10,6	7,3	7,7
Итого	111	116	109	100	100	100
По образованию
среднее, среднее специальное	33	32	34	29,5	27,7	31,5
высшее	78	84	75	70,5	72,3	68,5
Итого	111	116	109	100	100	100

Как видно из таблицы 2.3.2, в ОАО «Татагромодуль» по возрастному составу доминируют работники от 20 до 30 лет – 45,4% в 2011 году. Меньшее количество работников – в возрасте от 40 до 50 лет – 7,7%. По образованию наибольшее количество работников имеет высшее образование, - это 68,5% всех работников в 2011 году.

Таким образом, в ОАО «Татагромодуль» персонал самый разнообразный – это люди энергичные, молодые возрастом от 18-25 лет.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то для анализа этих изменений составим табл. 2.3.2.

Как видно из табл. 2.3, в 2011 году всего на работу было принято 2 человека, что на 6 человек меньше, чем в 2009 году. Выбыло в течение 2011 года 9 человек, что было связано, с увеличением количества уволившихся за нарушение трудовой дисциплины.

Число работников уволившихся по собственному желанию в 2011 году составляет 2 человека, что меньше, чем 2 007 году на 3 человека. Просчитав показатели движения кадров, можно отметить, что наблюдается уменьшение коэффициента оборота по приему работников в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 0,06 пункта, что связано со снижением количества принятого персонала на работу в компанию. Значения показателей других коэффициентов возросли.

Таблица 2.3.3.

Данные о движении работников ОАО «Татагромодуль»

Показатель	2009 год	2010 год	Изменения		2011 год	Изменения к 2010 году
			+/-	%		+/-	%
Численность персонала	111	116	5	103,9	109	5	103,8
Принято на работу	8	10	2	125,0	2	-8	20,0
Выбыло	3	5	2	166,7	9	4	180,0
В том числе:
по собственному желанию	3	5	2	166,7	2	-3	40,0
уволено за нарушение трудовой дисциплины	0	0	0	-	7	7	-
Численность персонала на конец года	111	116	5	103,8	109	-7	94,9
Среднесписочная численность	111	116	5	103,8	109	-7	94,9
Коэффициент оборота по приему работников	0,06	0,07	0,01	х	0,02	-0,06	х
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,02	0,04	0,01	х	0,07	0,03	х
Коэффициент текучести кадров	0,02	0,04	0,01	х	0,07	0,03	х
Коэффициент постоянства кадров	0,87	0,82	-0,05	х	0,83	0,01	х

С целью постоянного обновления профессиональных знаний и совершенствования профессиональных навыков каждого сотрудника предприятия проводится периодическое обучение персонала. Проводятся такие формы обучения:

- ежегодное обучение руководителей и специалистов. Проводится для ознакомления с новой техникой и технологиями, эффективными прие­мами управления и анализа производства и в сфере управления человече­скими ресурсами;

- тематические семинары по научно-техническим, технологическим, соци­ально-экономическим и другим проблемам предприятия. Работники предприятия проходят обучение в образовательных учреждениях повышения квалификации, в учебных центрах;

- обучение при приеме на работу, впервые принятых на работу, проводит­ся для изучения специфики деятельности предприятия, организации про­изводства, технологии, условий труда, техники безопасности. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится -после оформления доку­ментов для приема на работу. Как правило, перечисленные виды обучения проходят в рабочее время и финансируются предприятием.

При отборе персонала используется собеседование, которое является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Необходимый объем по набору кадров определяется кадровой службой ОАО «Татагромодуль» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но всё же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле.

На этапе отбора кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

Кадровая политика ОАО «Татагромодуль» направлена на развитие собственного персонала.