4. Формування команди проекту

В залежності від видів робіт визначається номенклатура спеціальностей робочої команди (робочої групи) фахівців, щоб забезпечити спеціалізацію операцій. Кількість працівників кожної спеціальності визначається в залежності від обсягів роботи. У великих проектах, як це зазначено вище, створюються робочі групи фахівців.

Кожна група очолюється керівником-менеджером. У невеликих проектах розбивка персоналу на групи може не проводитися, а керівництво персоналу групи виконавців може здійснюватися одним менеджером.

Робоча група в проекті - це не менше двох осіб, зайнятих однорідною спільною працею з тісним міжособистісним взаємодією.

При виконанні складних проектів робоча група створюється з кількох осіб, які працюють разом по одній операції в одній будівлі або на одному виробничому ділянці. Керівник групи - менеджер визначає кількість виконавців кожної підзадачі, виходячи зі складності та обсягів робіт. При цьому важливо враховувати особистісну сумісність членів команди, а також психологічні особливості членів групи, щоб забезпечити злагодженість дій і узгодженість роботи і уникнути конфліктності в колективі.

Головні ознаки морально-психологічного клімату полягають у наступному: 1) Довіра і висока вимогливість членів групи один до одного; 2) Доброзичлива і ділова критика; 3) Вільне висловлення власної думки при обговоренні питань, що стосуються всього колективу; 4) Відсутність тиску керівників на підлеглих і визнання за ними права приймати значимі рішення; 5) Достатня інформованість членів колективу про його завдання та стан справ при їх виконанні; 6) Задоволеність приналежності до колективу; 7) Прийняття на себе відповідальності за стан справ в групі кожним з її членів; 8) Взаємодопомога в ситуаціях, що викликають порушення роботи або плану.

5. Розвиток команди, навчання

Система розвитку персоналу команди містить комплекс факторів, завдань та елементів, що сприяє підвищенню якості кадрового потенціалу організації відповідно з її цілями. До цього відносяться: просування за штатним розкладом, ротація кадрів, професійна кар'єра, заміщення посад, перекваліфікація, атестація та оцінка роботи персоналу.

Рух персоналу - це переміщення і професійний ріст кадрів як всередині, так і за межами організації, що характеризується як зміцнення робочої сили, і зниження плинності кадрів. Стабілізації кадрів і кращому їх використанню сприяють різні види службових переміщень і зростання в межах організації, а також послідовне і ціленаправлене оновлення кадрового складу і підвищення його професіоналізму.

В даний час для просування по службових сходах фахівцям, в тому числі і в сфері універсальність особистих знань і навичок, особливо в галузях економіки, фінансів, уміння використовувати комп'ютерні системи, а також знання іноземних мов, особливо англійської. Велике значення в цих проблемах відводиться навчальним закладам, підготовці і перепідготовці кадрів. Фахівці повинні постійно вдосконалювати кваліфікацію та спеціалізацію, а також оволодіння навичками кошторисних спеціальностей і ставати більш універсальними працівниками.

Управління персоналом та вдосконалення трудових процесів повинно виходити з принципів «не числом, а якістю». Повинна заохочуватися діяльність тих керівників, які з меншою кількістю персоналу домагаються більшого.

Важливо підвищення кваліфікації та навчання персоналу адаптувати до процесу праці. Необхідно створити умови, щоб в процесі праці працівник міг вчитися як практиці, так і теорії виробництва і управління.

Необхідно стимулювати персонал до постійної навчанні, причому, щоб навчання в процесі праці сприймалося не як додатковий обов'язок, а як бажання з більшою задоволеністю. Необхідно створити умови, щоб працівники з більшою посадою і великим досвідом і знаннями всіляко допомагали вдосконалювати знання інших.