Тема 9. Управління персоналом в проектах

Зміст теми

1. Основні сфери та напрямки управління персоналом 2. Вимоги до проектного менеджера 3. Лідерство і делегування повноважень 4. Формування команди проекту 5. Розвиток команди, навчання 6. Мотивація персоналу та організаційна культура 7. Управління конфліктами в проекті

1. Основні сфери та напрямки управління персоналом Персонал проекту відноситься до трудових ресурсів. Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи: 1) Планування ресурсів: розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах; 2) Набір персоналу та формування команди проекту; 3) Оцінка кандидатів на робочі посади; 4) Визначення заробітної плати і стимулювання; 5) Профорієнтація і адаптація персоналу в організації та робочих групах проекту; 6) Навчання та підвищення кваліфікації для ефективного виконання роботи; 7) Оцінка результатів діяльності персоналу; 8) Ротація і розвитку членів команди; 9) Підготовка керівних кадрів і управління просуванням по службі менеджер.

Планування персоналу повинно дати відповіді на наступні питання: - Скільки працівників, якої професії, якою спеціальністю, де і коли необхідні (планування потреби в кадрах); - Яким чином можна залучити необхідний персонал і скоротити зайвий, враховуючи соціальні аспекти (планування залучення або скорочення персоналу); - Яким чином можна використовувати працівників відповідно до їх здібностей (планування використання кадрів); - Яким чином можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання робіт більш високої кваліфікації (планування розвитку кадрів); - Яких витрат зажадають заплановані кадрові заходи (планування фонду оплати праці). Планування людських ресурсів по суті являє собою застосування процедур для комплектації штатів і персоналу по 3 етапи (рис. 9.1)

Оцінка наявності трудових ресурсів (1)

Оцінка майбутніх потреб (2)

Розробка програми по розвитку трудових ресурсів (3)

Рис.9.1. Планування трудових ресурсів В проектах необхідно враховувати формування команд і роботах у робочих групах проекту.

Для планування і формування персоналу керівництво повинне в деталях знати, які завдання будуть заповнювати робочі групи, які особисті та громадські характеристики робіт та їх всебічна деталізація. Ці знання одержують за допомогою аналізу змісту роботи методами: 1. Спостереженням за працівником і формальна реєстрація всіх виконуваних ним завдань і дій (метод хронометражу роботи); 2. Метод збору інформації за допомогою співбесіди з досвідченим працівником або його безпосереднім начальником; 3. Метод заповнення запитальника або опис роботи самим працівником.

В результаті аналізу розробляються вимоги по виконанню робіт, на основі яких розробляються посадові інструкції.

Визначення чисельності персоналу, тобто числа працівників однієї професії визначається з урахуванням обсягів робіт та існуючих норм часу або вироблення одного працівника. Про що згадують в інших темах. Крім того, наприклад, чисельність робітників, при якій забезпечується виконання запланованого обсягу робіт, можна визначити за виразом:

Ч_i = ∑ P_i * H_i / Ф_i ; (9.1)

Де Чi - чисельність працівників i - ої групи; Рi - кількість одиниць роботи; Нi - норма трудоємності одиниці роботи; Ф - плановий фонд робочого часу одного працівника. Особливе значення має підбір кадрів для призначення керівників робочих груп і менеджерів проектів.