4. Школа человеческих отношений

На рубеже 30-х годов был сделан определенный прорыв в области управления, ознаменовавшийся появлением школы человеческих отно­шений и поведенческой школы. В ее основу положены достижения пси­хологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось концентрировать вни­мание на работнике, а не на его задании.

Основоположником школы человеческих отношений считаются Мери Паркер Фоллет и Элтона Мэйо.

Американский ученый Мери Паркер Фоллет определила уп­равление производством как "обеспечение выполнения работ с по­мощью других лиц" и кроме совершенствования технологических процессов делала акцент именно на роли личности в эффективно­сти производства. Она одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении.

На вопросах человеческих отношений сосредоточил свое вни­мание и ученый Гарвардского университета Элтон Мэйо. Он поставил серию экспериментов на заводе "Вестерн Электрик» в городе Хоторне около Чи­каго.

Компания Вестерн Электрик столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до приглашения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо. Целью его эксперимента было выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились 12 лет. Были созданы экспериментальная и контрольная группы с различными условиями труда.

На 1-м этапе в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На 2-м этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе — при неизменной освещенности — производительность труда также возросла. На 3-м этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и теперь изменить уже не только освещенность, но и другие условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась. Но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения.

Его эксперименты позволили сделать следующий вывод: предприятие представляет собой социальную систему, состоящую из неформальных групп, регулирующих человеческое поведение. Для людей большое значение имеет потребность ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе, а также наличие внутри рабочих бригад особых неформальных отношений.

Полученные результаты открыли новое направление в теории управления («хоторнский экспе­римент»), суть которого состояла в том, что не только условия труда влияют на его производительность, но и внимание к формированию малых групп, к психологическому климату, к личности работающего. Следовательно, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастает и уровень удовлетворенности трудом, а следовательно и производительность труда. Поэтому рекомендовали руководителям главный акцент делать на заботе о людях, проявлять к ним положительное внимание, чаще проводить консультации с работниками и предоставлять им большую возможность общения на работе.

Большой вклад в развитие школы человеческих отношений был сделан в 40–60-е годы XX в. когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. К представителям школы поведенческих наук относят А. Маслоу, Р. Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора, Девид Мак-Клелланда, Ф. Герцберга и др.

Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970). Проведенные им исследования показали, что мотивами поступков людей являются не только и не столько экономические силы, как считали представители школы научного управления, а различные потребности:

1. физиологические – (потребности в еде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности).

2. безопасности и защищенности (потребность в защите от физических и психических опасностей, от социальных рисков. Например, покупка страхового полиса, поиск надежной работы).

3. социальные (общение).

4. уважении (компетентность в своей профессии, самостоятельность, право принимать решения).

5. самовыражении (реализация своего потенциала, получение новых знаний, расширение области полномочий).

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и как сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности и какими сильными могут быть потребности самых низших уровней - показывает поведение людей, выживших в авиакатастрофе в Андах в 1972 г. – чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей, переступая четры морали, католические каноны и самих себя.

Д. Мак-Грегор разработал теорию X и Y. В основе его теории лежат следующие характеристики людей:

«Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам. Традиционная «Теория X», или, как её называют, метод «кнута и пряника» в цивилизованных странах перестаёт срабатывать даже применительно к работникам физичес­кого труда.

«Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотно­шений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполни­телей и их психологи­ческих потребностей, обогащение содержания работы. Задача современного менеджмента – создание таких условий, при которых потен­циал персонала будет использован наилучшим образом.

Японские менеджеры изобрели свой стиль управления персоналом. Уильям Оучи назвал его теорией «Z».

Сравнительная характеристика теорий X, Y, Z дана в таблице.

Традиционный подход	Современный подход
Теория X	Теория Y	Теория Z
1. Большинство сотруд­ников не любит работу и старается по возможнос­ти её избегать.	1. Работа желанна для большинства сотруд­ников.	1. Необходима забота о каждом сотруднике в це­лом (забота о качестве жизни)
2. Большинство сотруд­ников необходимо застав­лять выполнять работу: административное, эко­номическое и психологи­ческое давление.	2. Сотрудники способ­ны к целеустремлённо­сти, самоконтролю, са­мостоятельно опреде­лять стратегии достиже­ния целей.	2. Привлечение сотруд­ников к групповому про­цессу управленческих ре­шении (групповая ориен­тация).
3. Большинство сотруд­ников заинтересованы только в безопасности	3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждений по конечному результату.	3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантированность занятости.
4. Большинство сотруд­ников предпочитает быть исполнителями и избега­ет ответственности.	4. Сотрудник стремится к ответственности и самостоятельно прини­мает управленческие функции.	4. Крупные вложения в обучение
5. Почти все сотрудники не имеют творческих спо­собностей и инициативы.	5. Многие сотрудники имеют развитое вообра­жение, творческие способности, изобретательность.	5. Неформализованная оценка